杰克·韋爾奇曾經(jīng)稱績效管理為經(jīng)營者最有效的管理手段；稱績效管理是建設(shè)一個偉大組織的全部秘密.話講得非常絕對"最有效的手段"和"全部秘密"，可見績效管理對一個企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營者的重要地位和作用。

    可是國內(nèi)的企業(yè)普遍績效管理做的差強(qiáng)人意。上海行隆咨詢總結(jié)專注績效管理超過15年，服務(wù)超過800家企業(yè)的經(jīng)歷將國內(nèi)企業(yè)績效管理絕癥高發(fā)的五個區(qū)域總結(jié)如下：

1、認(rèn)知區(qū)

超過60%的企業(yè)績效管理失敗是一開始就失敗了。認(rèn)知問題一主要表現(xiàn)在：

l  對績效認(rèn)識錯誤：去考核態(tài)度、考核能力、考核創(chuàng)新、考核團(tuán)隊精神等等Sony就是這么被玩死的；

l 績效管理的認(rèn)知錯誤：PDCA做不全，全部精力去做績效考核和發(fā)獎金，這種狀況比比皆是；最典型的就是想了各種辦法去發(fā)獎金，可是無論如何大家都不滿意。

l 對績效管理體系性的認(rèn)知錯誤：對 “一個中心，兩種機(jī)制，三大系統(tǒng)”不知道績效必須要有適合其生長的“土壤”，結(jié)果前2輪效果不錯，后面越來越差。

l 認(rèn)知的統(tǒng)一性問題：認(rèn)知不統(tǒng)一必然導(dǎo)致員工覺得搞這個是要扣錢，是要壓榨和剝削我們。在這種局面下，如果公司沒有主流的聲音，績效必死無疑。阿里巴巴績效管理的成功就在于公司大力宣傳形成主流了聲音：實施績效管理的目的是幫助員工成長，順便實現(xiàn)公司目標(biāo)。

l 認(rèn)識層次不夠：很多公司的CEO認(rèn)為績效是人力資源部的事情。沒有認(rèn)識到績效是公司戰(zhàn)略執(zhí)行的工具，導(dǎo)致做績效自己不參與。源頭沒有水，績效必死無疑。

2、戰(zhàn)略區(qū)

超過30的企業(yè)績效管理失敗是戰(zhàn)略不清或者沒有戰(zhàn)略。具體表現(xiàn)在：

l 績效是人力資源在干，高層沒有參與，戰(zhàn)略沒有分解下達(dá)；

l 績效指標(biāo)各個部門根據(jù)自己工作實際自己定，指標(biāo)跟戰(zhàn)略脫節(jié)；

l 戰(zhàn)略太多，某客戶戰(zhàn)略主題有23個，真不知道這樣分解下去每個部門得有多少指標(biāo)，工作重點究竟在哪里？

3、績效指標(biāo)區(qū)

超過50%企業(yè)績效管理失敗是因為績效指標(biāo)設(shè)定的問題，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

l 績效指標(biāo)太多，導(dǎo)致每個人考核都很好，公司不盈利，不賺錢；

l 績效指標(biāo)不成體系，導(dǎo)致管理人員考核一般，員工考核都很好；

l 考核的指標(biāo)不是公司想要的重點內(nèi)容，跟戰(zhàn)略脫節(jié)；

l 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)問題，導(dǎo)致考核打多少分完全看領(lǐng)導(dǎo)心情和感覺。

4、管控區(qū)

超過70%的企業(yè)績效管理失敗是因為管控機(jī)制缺失。管控是績效管理的重要機(jī)制之一，沒有管控績效管理必然“跑偏”跑偏的績效管理必死無疑，這方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾點：

l 檢查和反饋機(jī)制缺失；

l 檢查只有不定時檢查，最后必然變成不檢查；

l 績效會議與企業(yè)現(xiàn)行會議不一致“兩張皮”。

   5、激勵區(qū)

      超過48%的企業(yè)績效管理失敗是因為激勵問題，激勵問題重要體現(xiàn)在以下幾個方面：

l 獎金發(fā)放依據(jù)僅僅是個人績效，導(dǎo)致惡性競爭，互相不賣賬，部門不配合；

l 說好的不能兌現(xiàn)；

l 考核標(biāo)準(zhǔn)總在不斷的變化，可以因人而異，嚴(yán)肅性和權(quán)威性掃地