記得有一次，我受命對一家企業(yè)的管理人員進行績效考核培訓。在培訓的過程中我為了讓他們以一種切身感受的方式學習到績效考核的要點。我為他們設計了一個游戲，為了能清楚地說明道理，現(xiàn)將這個簡單的小游戲照錄如下：先將全場30多人分成了5組，每組成員選舉一名組長。然后，每人那出一張空白的A4紙，在紙上用正楷寫下這么一句話“我愛廠如家，我快樂學習，我學習快樂！”，接著，由每小組的組長為各個組員的字打分（百分制），并將分數(shù)寫在這一句話的正下方。這些工作做完后，我讓每小組再次在本組內(nèi)選擇一個大家認為最公正的人，由他再次為本小組所有人的字再一次評分，并把分數(shù)寫在剛才的組長所寫的分數(shù)的正下方。這群很可愛的學員完全按照游戲規(guī)則做了。結果大家都知道了。組長自然而然為各個組員評了不同的分，每組公正人也為其所在的小組的每個人給出了不同的評分。并且組長的評分自然而然也與公正人的評定有所不同。接著我引導他們一起去發(fā)撅這些不同產(chǎn)生的原因。 我問其中的一個組長，“你為什么給不同的人評不同的分數(shù)？”答曰：態(tài)度，態(tài)度決定一切，誰態(tài)度好，誰的分數(shù)就高。另一個組長的答案是誰寫的工整分數(shù)就高。還有的組長的答案是沒有標準，誰的字看得順眼，誰的分數(shù)就高。等等莫終一是。然后，我們一起來討論怎么樣才能做到公平、公開、公正。經(jīng)過一陣子的討論我們得出一個結論“標準，沒有標準就沒有考核！” 其實，績效考核要做到公平、公正、公開，就必須有考核的標準。那么標準應該怎么定呢？考核標準的重心還是在考核指標上，那么考核指標該怎么制定呢？以下是我的一點粗淺認識： 首先，指標來源于企業(yè)戰(zhàn)略的分解。有一次，上海某醫(yī)藥公司的總經(jīng)理問我“考核醫(yī)藥銷售代表，應該重點考核他開發(fā)的醫(yī)院的數(shù)量還是重點考核他們每家醫(yī)院的利潤貢獻呢？”要怎么回答這個問題呢？我告訴他要看你的企業(yè)戰(zhàn)略是什么，是先擴大市場份額，那當然要重點考核開發(fā)的醫(yī)院的數(shù)量，如果戰(zhàn)略是深挖每一家醫(yī)院的銷售潛力，那么考核的重點當然是每家醫(yī)院的利潤。 其次，考核的指標來源與目的，崗位設置的目的。舉一個簡單的例子，警察的目的是什么呢？如果警察的目的是破案，那么考核警察的指標就會是破案的數(shù)量。如果真這么做了，那么結果可能就是很可怕的—警察和罪犯勾結，警察破了很多案子，考核分數(shù)很高，社會治安卻很差。反過來，如果警察的目的是維護社會治安，那么考核警察的主要指標就會是案發(fā)率，這樣警察就會努力控制案件發(fā)生的數(shù)量，將警察的考核結果直接和社會治安的水平聯(lián)系起來。 最后，考核的指標來源于企業(yè)的各項制度。我們都知道企業(yè)的目的是盈利，可是前提是必須遵守法律、法規(guī)，否則結果可能像美國的安然事件一樣。同樣在企業(yè)中我們對員工的要求，最重要的一條就是遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度。比如說安全方面的規(guī)章制度，如果不能嚴格的遵守，其結果最終是非常嚇人的。記得前一陣子北方某省發(fā)生較大的煤礦瓦斯爆炸，死亡人數(shù)達50多人，最終事故調(diào)查報告的結論就是沒有按照安全規(guī)程作業(yè)。所以對企業(yè)的各項規(guī)章制度的遵守也是我們考核指標來源的一個重要方面。