美國(guó)職業(yè)人力資源管理經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，與雇員保持良好的關(guān)系比規(guī)章制度更能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。根據(jù)美國(guó)密執(zhí)安大學(xué)研究人員的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，友好的雇員更易在工作中產(chǎn)生積極性。雇員心理學(xué)家杰福瑞·桑切伯克斯針對(duì)美國(guó)勞工特點(diǎn)與其它發(fā)達(dá)國(guó)家相比獲得這一結(jié)論，即老板與雇員保持距離會(huì)讓他們情緒低落，即使嚴(yán)厲的規(guī)章制度也不能使其最大限度地發(fā)揮潛力，相反，老板與雇員保持親近，往往能對(duì)工作產(chǎn)生很大的影響。 　　友好的雇員會(huì)更加注重工作，或者說(shuō)，老板的親近會(huì)讓雇員感受到自身的價(jià)值、企業(yè)文化的趨向，這比用錢或制度讓他們被動(dòng)的接受更易促發(fā)生產(chǎn)力。 　　老板和雇員失去溝通，雇員被動(dòng)地服從往往讓他們失去能動(dòng)性。桑切伯克斯說(shuō)：“嚴(yán)厲的制度往往成為限制雇員發(fā)揮主動(dòng)性的絆腳石，雇員無(wú)法理解企業(yè)的發(fā)展方向，也無(wú)法產(chǎn)生效率，他們被看作機(jī)械，而忽略了人的因素。這成為當(dāng)今人力資源的主要瓶頸之一。若老板與雇員盡量交心，讓他們盡可能多地獲得工廠管理知識(shí)和技能，這樣更能同心同德?！?　　近年來(lái)，由于經(jīng)濟(jì)趨向于全球化，而各地民族文化的特殊性卻受到漠視，國(guó)際大公司向全球拓展，但他們卻很難在特殊環(huán)境中采取特殊戰(zhàn)略決策，因此難以最大限度地發(fā)揮異國(guó)人力資源的能動(dòng)性。 　　多數(shù)情況下，雇員不得不拋棄自己的情緒，被動(dòng)接受工作條例。這成為許多人力資源管理失敗的根本原因，也成為他們的潛能無(wú)法發(fā)揮的根本。