近期跟國資委合作的過程中發(fā)現(xiàn)很多央企的考核工作由戰(zhàn)略發(fā)展部或者績效管理部門來考核。問起來主要原因就是我們專業(yè)部門當(dāng)然應(yīng)該由我們來考核。更有甚者部門的考核主要是各部門之間的互相評議來確定得分。

在戰(zhàn)略績效專家上海行隆咨詢對一些民營企業(yè)的調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)有一些民營企業(yè)的考核由人力資源部或者運營管理部來考核。

再深入分析的過程中我們發(fā)現(xiàn)凡是這樣操作企業(yè)的無論什么用什么方法績效管理都沒辦法操作好。近期無意間看到一個美國一家著名的人力資源咨詢公司研究發(fā)現(xiàn)，同事之間互評會讓公司市值下降4.9%，下級評價上級，會讓公司市值下降5.7%，兩項相加，采用360度評估方法進行績效管理的公司，會使市值下降10.6%。

深入分析為什么會出現(xiàn)這種現(xiàn)象，戰(zhàn)略績效專家上海行隆咨詢發(fā)現(xiàn)無論是同事間的互評、下級評價或者360度考評最大的問題在于：被考核人應(yīng)該對誰負(fù)責(zé)？到底是對同事負(fù)責(zé)還是對自己負(fù)責(zé)的事情負(fù)責(zé)？互評、下級評價及360度評價必然導(dǎo)致被考核人會把所有的時間都花在做好人際關(guān)系上，因為這個制度逼著他們對人好，而不是對事負(fù)責(zé)。最后公司一團和氣，事情卻一塌糊涂。

    其實國際上也有很多企業(yè)用360度測評及反饋，可是他們的360度用得好因為他們這種方法是用來幫助被考核人進步和發(fā)展的，而不是把測評結(jié)果和績效獎金掛鉤。