企業(yè)的發(fā)展取決于員工的干勁，也就是說，只有通過發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，才能推動企業(yè)的發(fā)展，對于我們所從事的服務業(yè)來說尤其如此。因為很多時候，員工跟消費者是面對面的服務關系，提供的特殊產(chǎn)品--服務，是一個生產(chǎn)和消費同時進行的過程。員工的主觀能動性直接影響到我們的服務質量，而這種質量問題一旦產(chǎn)生則很難彌補?！　娜说谋灸苌希梢园讶诵詺w結為兩個基本點，即人都希望最大限度地滿足自己的欲求，追求認同度的最大化。按照西方經(jīng)濟學說，因為人性貪婪，都希望少付出，多得到，所以是懶惰的，這就是“經(jīng)濟人”。人為了多得到，愿意有適當?shù)母冻觯@就是“自動人”。人是焦慮的，所以要消除焦慮，以獲得他人的認同，這就是“社交人”。由于焦慮的復雜性，人們消除焦慮的形式千變萬化，所以又是“復雜人”?！　≌驗槿硕季哂卸栊裕?，員工不勤奮，領導者具有不可推卸的責任，因為他沒有通過管理來充分調動員工的能動性。歷史上為什么寒帶的國家要比熱帶的國家發(fā)展迅速？因為惡劣的自然條件迫使人們努力工作。而日本、新加坡這些小國發(fā)展迅速的原因，也在于地小人眾產(chǎn)生的危機感?！　∫l(fā)揮員工的能動性，就必須實行用情：　　首先，培植獨特的感情文化。具體地說包括三個主要內容：一是在企業(yè)內部營造正常的團隊氛圍。在上下級之間、員工之間營造一種互幫互助、和睦相處、互動溝通的氣氛，讓員工參與決策企業(yè)的大事，讓員工充分知曉企業(yè)的大政方針。二是盡力解除員工生活的后顧之憂。解決員工子女、家庭及勞動保障等問題，不僅能使員工集中精力工作，而且能為企業(yè)樹立良好的社會形象。三是實行工作保障制度，如實行盡量不解雇政策，保證法定福利，提供保險、住房及其他各種補充福利計劃，對高級經(jīng)理推行“金降落傘”政策等等,新的勞動法出臺企業(yè)尤其關注這方面?！　∑浯危峁┳銐虻呐嘤?、學習與發(fā)展的機會。企業(yè)領導者在觀念上不要把培訓、學習當作一種花費，而應當作一種投資。同時，要了解員工的意向、特長和興趣，抱著對員工負責的態(tài)度幫助員工制訂職業(yè)發(fā)展計劃，使其明確自己的發(fā)展方向，使每個員工都有繼續(xù)發(fā)展的臺階和空間，滿足員工發(fā)展的需求，幫助員工成功?！　〉谌?，實行公平合理的績效薪酬制度。必須采取各種量化績效評估系統(tǒng)，通過公正、公開、合理的途徑來評估績效，將個人績效與獎懲制度掛鉤，還可以多引導,激勵方式可以多樣化，管理層盡量想方法與員工分享由他們的辛苦工作而獲得的各項成就，從而強化員工的敬業(yè)精神?！　∽詈螅瑒?chuàng)造良好的工作環(huán)境。努力讓工作的吸引力、工作樂趣等因素成為吸引、留住優(yōu)秀員工至關重要的因素。許多年輕人為了尋找樂趣而工作，期望工作充滿吸引力和趣味性，否則就另謀高就。因而，企業(yè)要極力在其日常工作中融入趣味性，努力探究員工的需求從而了解員工的興趣所在，進而因人、因時、因地制宜地盡量予以滿足?！　《鴮τ谀切?0年的年輕人一定多加強溝通,多鼓勵,我一直提倡對他們采用陽光型引導為主的人性化管理,讓他們真正做到工作是快樂.