被上司提拔總是一件高興的事，但對(duì)陳為來(lái)說，從一個(gè)銷售代表晉升到華北區(qū)銷售經(jīng)理看起來(lái)更像一個(gè)“陷阱”。 事情是這樣的，前任華北區(qū)銷售經(jīng)理、陳為的頂頭上司——陸珊升遷為華北和華東區(qū)銷售總監(jiān)，要常駐上海。平日與陸珊關(guān)系較近、銷售業(yè)績(jī)突出的陳為順理成章坐到了華北區(qū)銷售經(jīng)理的位置上。可是，臨去上海就任之前，陸珊就給陳為安插了一個(gè)秘書——趙琳。與此同時(shí)，她還告訴陳為，銷售代表夏鵬如果還是像以往那樣處處給領(lǐng)導(dǎo)難堪，就辭退他，另行招聘。 專家觀點(diǎn)： 1、該公司的人員晉升、任用缺乏科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)、手段； 2、沒有經(jīng)過商量下屬的人選是管理者本人的職責(zé)，要本人同意和決定，上司不要干預(yù)； 3、辭退員工應(yīng)該有制度，按照制度規(guī)定，沒有達(dá)到指標(biāo)的、不符合任用標(biāo)準(zhǔn)的或者違反工資相應(yīng)的制度的就要辭退，讓領(lǐng)導(dǎo)難堪不應(yīng)該成為辭退的理由，要分析具體如何讓領(lǐng)導(dǎo)難堪，例如，領(lǐng)導(dǎo)安排的工作不接受，或者完不成任務(wù)不接受批評(píng)，或者制造留言中傷領(lǐng)導(dǎo)等等那么應(yīng)該有相應(yīng)的處分，但是，也并不是辭退。辭退時(shí)最嚴(yán)厲的處分，應(yīng)該由要個(gè)的制度規(guī)定，沒有制度的情況下就要不斷完善相應(yīng)的制度。 陳為覺得自己被耍了：秘書趙琳是經(jīng)陸珊介紹進(jìn)公司的，平時(shí)愛傳閑話，而且總是愛抱怨。夏鵬更是一個(gè)“絆腳石”！陳為和夏鵬都是3年前進(jìn)入公司做銷售的，在劃分銷售區(qū)域時(shí)，夏鵬搶著挑選經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，所以他幾乎年年都是銷售冠軍。他一心想受到重用，但缺乏管理經(jīng)驗(yàn)，所以一直沒有被提升。對(duì)此他總是牢騷滿腹。最近業(yè)績(jī)也開始下滑，公司上下對(duì)他都唯恐避之不及。 專家觀點(diǎn)： 1、業(yè)務(wù)員搶著要經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)并不是完全不好，說明他很要強(qiáng)，希望出好成績(jī)，說明他也是直爽的人，當(dāng)然，好肉給了他，別人就只好啃骨頭了。發(fā)生這種情況主要責(zé)任在公司，公司對(duì)地域的分配應(yīng)該有規(guī)定，例如：銷售員以往的銷售業(yè)績(jī)，銷售員的業(yè)務(wù)能力，他們的個(gè)性特點(diǎn)等等，并且有一定的流程規(guī)則，可以參考銷售員的意見，但是不應(yīng)由業(yè)務(wù)員決定； 2、想受到重用就是像承擔(dān)更大的責(zé)任，做更多的事情，有更大的貢獻(xiàn)，這是好事情，公司里就是要多一些希望受到重用的員工，如果，員工不想受到重用，我們就說明公司的管理有問題了； 3、對(duì)于希望受到重用的并且業(yè)績(jī)較好的員工，公司應(yīng)該由相應(yīng)的培訓(xùn)、開發(fā)制度和計(jì)劃，讓夏鵬這些人的響應(yīng)的管理能力得到提升，是他們適應(yīng)更高的崗位，從案例信息看，公司的培訓(xùn)、開發(fā)系統(tǒng)沒有或者說不夠有效； 4、問題已經(jīng)比較嚴(yán)重了才來(lái)處理說明公司在考核以及反饋上的問題，也缺乏及時(shí)改進(jìn)的相關(guān)的制度和文化氛圍，公司的干部對(duì)下屬的工作的狀況應(yīng)該清楚，對(duì)下屬的情緒等也應(yīng)該了解，發(fā)現(xiàn)任何問題要及時(shí)解決，而不是任其發(fā)展； 陸珊把這兩個(gè)自己都解決不了的、得罪人的難題拋給了陳為。如果能像扔爛蘋果那樣，把像趙琳、夏鵬那樣難于對(duì)付的人扔出去，一切就簡(jiǎn)單了?？蓡栴}是，人的關(guān)系復(fù)雜性遠(yuǎn)不能等同于扔蘋果那么簡(jiǎn)單。陳為必須要照顧到陸珊的情緒——畢竟趙琳是陸珊的親信。他更不能背負(fù)著“踩著戰(zhàn)友身體往上爬”的名聲辭退夏鵬，這樣一來(lái)，其他銷售代表就不會(huì)信任自己了，隨后的管理有可能陷入僵局。 專家觀點(diǎn)： 公司在發(fā)生人事變動(dòng)的時(shí)候，對(duì)于卸任者和接班者之間的交接應(yīng)該制定相應(yīng)的制度，其中，除了工作任務(wù)、日常的工作之外，還應(yīng)該包括對(duì)下屬的情況介紹，使得繼任者能夠迅速了解情況，盡管了解的情況未必就是客觀的，但是，起碼了解到的情況代表了前任上司的觀點(diǎn)，對(duì)于繼任者的工作來(lái)說也會(huì)帶來(lái)好出，顯然，該公司缺乏這種制度，陳為在獨(dú)自猜測(cè)到底是怎么回事？如何處理趙琳、夏鵬？ 陳為決定迅速解決問題，延遲只會(huì)讓問題更嚴(yán)重，也讓上級(jí)質(zhì)疑自己的管理能力。既然不能夠短時(shí)間內(nèi)讓趙琳走人，那就充分利用她，并且讓她離自己遠(yuǎn)點(diǎn)。陳為隨后多派了不少工作給趙琳：除了作報(bào)表等基礎(chǔ)工作以外，讓她攻克零散客戶。這樣一來(lái)，趙琳每日幾乎沒有時(shí)間傳小話，發(fā)牢騷。 專家觀點(diǎn)： 新官上任三把火，這時(shí)常見的現(xiàn)象，發(fā)生這樣的情況通常就是陳為這樣的心態(tài)，擔(dān)心上級(jí)質(zhì)疑自己的能力，擔(dān)心下級(jí)看不起、不配合，擔(dān)心問題失控等等。其實(shí)，在企業(yè)中，一般對(duì)于剛剛上任的管理人員，上級(jí)不要心急，不要催促他們馬上出成績(jī)，要給他們比較充分的準(zhǔn)備時(shí)間，讓他們對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)情況、戰(zhàn)略情況、本部門的相關(guān)人員情況，目前存在的主要問題以及發(fā)生的原因等等有一個(gè)充分的認(rèn)識(shí)、了解然后再采取措施，才能有的放矢、對(duì)癥下藥，做到藥到病除。否則，由于一個(gè)人急于出成績(jī)，在沒有充分了解情況的時(shí)候，采取了措施，就容易犯錯(cuò)誤，不僅僅不能夠很好的完成任務(wù)，還有可能給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，更重要的是，可能會(huì)斷送這個(gè)人才在該企業(yè)前途。這里對(duì)趙琳、夏鵬的處理效果好，帶有一定的偶然性。這種處理方法不應(yīng)該提倡，公司應(yīng)該對(duì)所有新上任的干部有一個(gè)培養(yǎng)、適應(yīng)期。 對(duì)夏鵬可就棘手多了。夏鵬只是一時(shí)出問題，雖然他對(duì)自己的提升怨言多多，但是讓他離開，很可能會(huì)失去一個(gè)好銷售。陳為決定用誠(chéng)懇的態(tài)度與夏鵬深談一次，他對(duì)夏鵬說：“我雖然被提升為經(jīng)理，但你在銷售方面比我還要資深，更有經(jīng)驗(yàn)。我畢竟還是一個(gè)新主管，沒有什么經(jīng)驗(yàn)，所以我很希望得到你的幫助。因?yàn)椋愕谋憩F(xiàn)越好，我的績(jī)效也會(huì)越好。我不會(huì)因?yàn)槟愕哪芰?yōu)秀而感到備受威脅，相反地，我會(huì)更加感激你的努力，并且鼓勵(lì)其他人配合你將工作做到最好?！北緛?lái)準(zhǔn)備大鬧一場(chǎng)的夏鵬看到陳為態(tài)度如此誠(chéng)懇，態(tài)度也轉(zhuǎn)變了許多。 專家觀點(diǎn)： 1、陳為這樣思考問題非常好，一個(gè)管理者一定要愛才，對(duì)于有才能的下屬，哪怕他們有一些毛病，也要寬容他們、善待他們，想辦法讓他們發(fā)揮長(zhǎng)處，克服缺點(diǎn)。我們前邊分析過，陳為被提拔的程序是有問題的，公司缺少一套科學(xué)的干部晉升體系，但是顯然，從上述方面看，陳為是一個(gè)好的管理者。說明，并不是說企業(yè)晉升機(jī)制不可學(xué)就一定不能提升好的人才，但是，靠碰巧遇到好人才，企業(yè)是不可能發(fā)展起來(lái)的。例如，從案例給出的信息看，陸珊就不是一個(gè)好的管理者，但是，他現(xiàn)在坐在了更高的位置上。 2、顯然，陳為是非常誠(chéng)懇的，同時(shí)，陳為也抓住了夏鵬的心理，有一次驗(yàn)證了陳為是一個(gè)好的管理者。另外也說明，有效的溝通往往能夠解決很多問題，公司應(yīng)改建立一套有效的溝通制度，加強(qiáng)溝通技巧的培訓(xùn)。 陳為以為對(duì)他們二人使用的不過是權(quán)宜之計(jì)，可是奇跡發(fā)生了。首先是趙琳，她在銷售方面似乎有天賦，以前不易攻克的零散客戶紛紛訂了公司的貨品。當(dāng)然，趙琳的新抱怨也在紛紛出臺(tái)：“我拿了這么多訂單回來(lái)，為什么沒有提成呢？”一個(gè)月以后，陳為察看了業(yè)績(jī)表，發(fā)現(xiàn)趙琳的銷售額僅排在夏鵬之下，遠(yuǎn)高于其他銷售！陳為把這份銷售報(bào)表發(fā)給了在上海的陸珊，并建議給趙琳業(yè)績(jī)提成，報(bào)銷外出費(fèi)用。陸珊的回復(fù)使陳為非常興奮：如果趙琳愿意做銷售，可以另招聘秘書。夏鵬的表現(xiàn)更令陳為吃驚，由于趙琳業(yè)績(jī)緊逼夏鵬，夏鵬很快恢復(fù)了往日的精神，銷售額也在節(jié)節(jié)攀升。同時(shí)，對(duì)于陳為的耐心和管理能力也進(jìn)一步信服。 專家觀點(diǎn)： 1、公司應(yīng)該有一套對(duì)員工的測(cè)試工具，了解員工、知道員工的長(zhǎng)處、優(yōu)勢(shì)、興趣愛好，也應(yīng)該充分準(zhǔn)重員工的個(gè)人意愿，讓每一個(gè)人能充分發(fā)揮他自身的才能，作他們細(xì)化的事情，顯然趙琳才能顯然沒有被發(fā)現(xiàn)，做了不適合的工作，助理的崗位需要接觸各種人，知道各種事情，要求有很強(qiáng)的原則性，顯然，她地毛病在這里被充分暴露，公司用了她的短處。她的銷售能力沒有被發(fā)現(xiàn)；出了測(cè)試手段外，公司還應(yīng)該有相應(yīng)的輪崗制度，對(duì)于一些業(yè)績(jī)不好的員工，可以報(bào)他分析原因是什么，同時(shí)分析他本人更適合什么，可以在公司里給他找到更合適的崗位，這就是所謂的員工開發(fā)。上級(jí)應(yīng)該對(duì)下屬了解，根據(jù)沒一個(gè)人的情況用其所長(zhǎng)、避其所短，公司從制度上讓我們的員工都清楚，定期對(duì)員工的情況加以分析，了解他們的長(zhǎng)處、短處。 2、趙琳的抱怨是有道理的。公司的報(bào)酬體系應(yīng)該有激勵(lì)性，就是說，應(yīng)該按照員工的貢獻(xiàn)給報(bào)酬，貢獻(xiàn)大的當(dāng)然報(bào)酬就應(yīng)該多。既然，趙琳做了那么多業(yè)績(jī)，公司當(dāng)然應(yīng)該給他相應(yīng)的提成。我們的薪酬一定要隨著任務(wù)的變化而變化，任務(wù)變了，考核的指標(biāo)也要變，相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)要變，這就是所謂的3P一體的人力資源管理體系。 3、公司對(duì)于提成、費(fèi)用報(bào)銷等等應(yīng)該有制度，不需要由具體的業(yè)務(wù)管理者向她的上司請(qǐng)示，否則，我們的干部們整天不用做業(yè)務(wù)了，光是處理這些請(qǐng)示回報(bào)的事情都忙不過來(lái)，從這里看，陳為、陸珊都不是合格的職業(yè)經(jīng)理，該企業(yè)缺乏系統(tǒng)的管理方面的培訓(xùn)。企業(yè)的同并是各級(jí)管理人員缺乏管理知識(shí)、能力，都不夠職業(yè)。多數(shù)人都還停留在具體的業(yè)務(wù)方面，例如，都是銷售、技術(shù)、生產(chǎn)等等方面的專家，但是，都不太精通管理，不是一個(gè)合格的管理者，造成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力不足，要改善這方面的情況，企業(yè)要在管理培訓(xùn)上花本錢，下力氣。 原先的兩塊“絆腳石”，如今已經(jīng)成了“墊腳石”。在隨后的人才聘用上，陳為非常喜歡啟用那些有個(gè)性的人。他堅(jiān)信：再落后的人也有被尊重的渴望，也有發(fā)揮潛能的意識(shí)。管理者的樂趣就在于如何找到一個(gè)發(fā)現(xiàn)他并疏導(dǎo)他的渠道。一旦發(fā)現(xiàn)一個(gè)人不滿意就簡(jiǎn)單地辭退是非常無(wú)能的表現(xiàn)。若沒有問題的存在，團(tuán)隊(duì)也如一潭止水，平淡無(wú)奇，管理也就失去了存在的必要性。 專家觀點(diǎn)：陳為的悟性不錯(cuò)，能夠舉一反三，很快從發(fā)生的事情上感悟到一些新的東西，儒子可教也