缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核，沒有認(rèn)識到人力資本的價(jià)值。 薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績效考核也密切相關(guān)，民營企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應(yīng)付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時(shí)會(huì)在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比，如果長期下來他的收獲沒有曾多那么他就會(huì)減少對公司的付出，直至最后選擇離職。其實(shí)這是企業(yè)缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核制度導(dǎo)致的。 此外很多民營企業(yè)不能充分認(rèn)識到人力資源的價(jià)值，漠視員工的人力資本價(jià)值而減少工資獎(jiǎng)金的支付，沒有把個(gè)人與企業(yè)利益聯(lián)系起來，，從而冷了員工的心，導(dǎo)致其缺乏工作熱情，企業(yè)應(yīng)建立起企業(yè)利潤的分享機(jī)制，可以給員工或部分員工一些股權(quán)，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價(jià)值比如說很多民營企業(yè)認(rèn)識不到職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值，老板常常欺騙職業(yè)經(jīng)理人為他工作，等工作結(jié)束要給錢時(shí)他又心疼，找出各種理由不去兌現(xiàn)承諾，例如，企業(yè)制定了一個(gè)億的銷售收入目標(biāo)，制定目標(biāo)時(shí)老板承諾完成一個(gè)億就給職業(yè)經(jīng)理人五百萬的分紅，而如果職業(yè)經(jīng)理人做到了兩個(gè)億，對于那超出的一個(gè)億，老很多老板都會(huì)以“今年目標(biāo)定低了”為由把應(yīng)該給的錢減下來。所以這種說話不算數(shù)的行為其實(shí)是對員工的價(jià)值漠視。不能正確看待員工的人力資本價(jià)值。 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工沒有歸屬感。 很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工感到無法融入企業(yè)而離開，企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣，溝通和協(xié)調(diào)都有問題，許多有關(guān)工作的信息不能良好的傳遞，員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實(shí)現(xiàn)，員工感覺總是孤立的一個(gè)人，自己作為一個(gè)打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因?yàn)闊o法適應(yīng)企業(yè)，無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業(yè)因?yàn)橹贫葲]有實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策，親屬員工往往成為優(yōu)秀文化形成的障礙，久而久之，職業(yè)經(jīng)理人因無法正常開展工作而選擇離開。