核心觀點(diǎn)：明心見(jiàn)性，簡(jiǎn)單來(lái)講就是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，抓住本質(zhì)的特性找方法。那么，具體到組織建設(shè)層面，什么是組織持續(xù)繁榮創(chuàng)新、組織生命活力提升工作的“心”、“性”？面對(duì)全社會(huì)萬(wàn)物互聯(lián)、大數(shù)據(jù)化帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)方式、管理方式大變遷，面對(duì)傳統(tǒng)的思維、路徑、知識(shí)、方法無(wú)法繼續(xù)被簡(jiǎn)單地學(xué)習(xí)借鑒、發(fā)揮作用的挑戰(zhàn)，企業(yè)家、管理者如何從“明心見(jiàn)性、抓住本質(zhì)”的角度、起點(diǎn)出發(fā)，找到一個(gè)組織建設(shè)的基本思路、結(jié)構(gòu)方向，以創(chuàng)新、探索有效方法，確保實(shí)現(xiàn)組織能力建設(shè)“與戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配、充滿創(chuàng)新活力的、既穩(wěn)定又靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力且內(nèi)部和諧的”目標(biāo)？

以“組織能力的三維基本框架”為路徑指引，對(duì)企業(yè)/組織內(nèi)部“三種勢(shì)力、三重價(jià)值、三維空間”的系統(tǒng)、有效運(yùn)用，實(shí)踐證明，是打造這樣一個(gè)優(yōu)秀組織的管理創(chuàng)新實(shí)踐的共性特征。

借佛獻(xiàn)花。“明心見(jiàn)性，悟道成佛”是佛家的一句常用語(yǔ)、理論指引，借用、引申到經(jīng)營(yíng)管理的領(lǐng)域里來(lái)講，這里的“心”，其實(shí)就是指各種事務(wù)、問(wèn)題背后的核心、本質(zhì)、關(guān)鍵；這里的“性”，就是指隱藏在事物表相背后的特性、規(guī)律、路徑；這里的“成佛”，應(yīng)該就是獲得了能夠創(chuàng)造性地解決問(wèn)題、持續(xù)創(chuàng)新方法的本領(lǐng)的大智慧。

因此，直白的意思就是，在面對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的問(wèn)題時(shí)，如果我們能夠看到事物的核心、本質(zhì)、關(guān)鍵要素，不為事物種種變化莫測(cè)的表相所迷惑，就能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的本質(zhì)、看到事物背后的內(nèi)在規(guī)律、找到各種出路和解決辦法，自然就會(huì)進(jìn)入“悟道成佛”的境界，成為那個(gè)智慧滿滿、創(chuàng)新不斷、創(chuàng)造性解決問(wèn)題的人。

面對(duì)當(dāng)今科技快速變化、社會(huì)大變遷的各種浮云，尤其是，當(dāng)面對(duì)紛繁變化的環(huán)境、當(dāng)各種既有解決方案失靈時(shí)，具備這個(gè)“明心見(jiàn)性”的能力、以這個(gè)思維工作的人，似乎總能夠自然而然、順理成章地“看”到各種、各樣的有效解決辦法，總能夠跳出模仿借鑒的常規(guī)困境找到創(chuàng)新突破，而且，創(chuàng)造性的解決方案還會(huì)層出不窮、源源不斷，自然也就好似“悟道成佛”了一樣，讓人看不懂、學(xué)不會(huì)、跟不上。

事實(shí)上，但凡能夠成就一番大事、帶領(lǐng)企業(yè)/組織持續(xù)成功的人，尤其是在社會(huì)轉(zhuǎn)型變革的大時(shí)代面前，無(wú)論是企業(yè)家、政治家、科學(xué)家、。。。什么家，當(dāng)然都具備了這個(gè)能力特質(zhì)的。

話頭緣起。進(jìn)入四季度以來(lái)，無(wú)論是美的集團(tuán)新戰(zhàn)略、新理念的發(fā)布，還是阿里巴巴集團(tuán)組織新架構(gòu)的推出，都受到了業(yè)界經(jīng)營(yíng)管理者、組織管理學(xué)者極大的關(guān)注，背后隱含的實(shí)質(zhì)原因其實(shí)還是對(duì)組織建設(shè)方式創(chuàng)新的焦慮，是面對(duì)萬(wàn)物互聯(lián)、大數(shù)據(jù)帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)方式、管理方式大變遷，面對(duì)所謂傳統(tǒng)的組織建設(shè)思維、路徑、知識(shí)、方法“失靈”的挑戰(zhàn)（或許是被數(shù)字經(jīng)濟(jì)的宣傳打蒙），大家都希望能率先找到一套新的、有效的組織建設(shè)的理論、方法、成功路徑。因?yàn)?，在這個(gè)社會(huì)變遷、組織變革的大時(shí)代面前，誰(shuí)先擁有了新時(shí)期組織建設(shè)的制勝法寶，讓自己的組織充滿活力、持續(xù)創(chuàng)新、繁榮發(fā)展，誰(shuí)就有可能憑借組織能力的優(yōu)勢(shì)成為市場(chǎng)的整合者、而非落伍者。

客觀的說(shuō)，在這個(gè)新時(shí)期組織建設(shè)創(chuàng)新方面的探索，無(wú)論是代表傳統(tǒng)制造業(yè)向工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的美的，還是代表消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)向數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化社會(huì)轉(zhuǎn)型的阿里，又或是代表傳統(tǒng)IT高科技向萬(wàn)物互聯(lián)技術(shù)轉(zhuǎn)型的華為，都走在了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的前列，在學(xué)習(xí)、引入國(guó)際上各路專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)、專(zhuān)家學(xué)者知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)學(xué)習(xí)、消化、再創(chuàng)新，基本上也持續(xù)地實(shí)現(xiàn)了組織能力建設(shè)“與戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配、充滿創(chuàng)新活力的、既穩(wěn)定又靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力且內(nèi)部和諧的”的目標(biāo)，很值得業(yè)界同行學(xué)習(xí)、借鑒、關(guān)注。

問(wèn)題是，怎么學(xué)？還是像前十幾二十年那樣借鑒模仿、生搬硬套、照貓畫(huà)虎？這顯然是行不通的。原因是，阿里、美的、華為這些企業(yè)的方法本身就處于學(xué)習(xí)探索、變化改進(jìn)中，還未能形成一個(gè)可靠應(yīng)對(duì)萬(wàn)物互聯(lián)、數(shù)據(jù)化社會(huì)、數(shù)據(jù)化經(jīng)營(yíng)模式要求的、全面完善的組織體系，而且，學(xué)術(shù)界也尚未能夠針對(duì)這個(gè)社會(huì)轉(zhuǎn)型的背景下的各種經(jīng)營(yíng)業(yè)態(tài)，提煉出完整有效的組織建設(shè)的方法、體系、框架、模式，你能照搬什么呢？從哪里搬起呢？

因此，在這個(gè)背景環(huán)境下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者最好還是回到問(wèn)題的原點(diǎn)，借鑒佛家“明心見(jiàn)性，悟道成佛”的基本理念，圍繞組織建設(shè)的基本核心、基本原理、本質(zhì)要求和基本規(guī)律，按照各自企業(yè)自身具體的愿景理念、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)要求、資源挑戰(zhàn)，倒逼自己創(chuàng)新、探索出適合自身企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式的組織體系建設(shè)方法，實(shí)現(xiàn)與阿里、美的、華為等公司的同步創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)超越。那么，本質(zhì)上來(lái)講，組織能力建設(shè)的核心是什么？本性又是什么呢？什么是組織創(chuàng)新的基本原則呢？

核心、本性是什么？——決定組織能力的“三種勢(shì)力、三種力量、三維融合”。按照組織能力的行為本質(zhì)要求（員工行為的協(xié)同一致、有效互動(dòng)），組織能力建設(shè)的根本任務(wù)，就是要解決如何讓全體員工的行為實(shí)踐與組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略的要求，能夠持續(xù)穩(wěn)定地協(xié)同一致、有效互動(dòng)、創(chuàng)新繁榮的問(wèn)題，而且還要組織管理體系、機(jī)制、行為能夠隨著環(huán)境的隨時(shí)變化不斷調(diào)整、動(dòng)態(tài)協(xié)同、和諧互動(dòng)。

而能否實(shí)現(xiàn)這個(gè)“協(xié)同一致、有效互動(dòng)、創(chuàng)新繁榮”的問(wèn)題，是受到組織內(nèi)部三種勢(shì)力、三種力量的交互作用的結(jié)果，這三種勢(shì)力是指：權(quán)利勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力、社會(huì)勢(shì)力。這三種勢(shì)力、三種力量，從上下、內(nèi)外、平行三個(gè)維度形成的力量體系，各自、以及彼此之間的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、有序配置、和諧互動(dòng)、相互促進(jìn)、協(xié)同發(fā)展，構(gòu)成了主導(dǎo)、確保組織動(dòng)態(tài)能力持續(xù)提升的核心力量。

事實(shí)上，任何一個(gè)組織內(nèi)部，這三種勢(shì)力客觀上都是同時(shí)存在、融合共生的。只不過(guò)，隨著組織所在的社會(huì)環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境的特征不同，在組織內(nèi)部，這三種力量當(dāng)中起主導(dǎo)作用的力量會(huì)發(fā)生變化，各自起作用的比重大小、體現(xiàn)的影響力也不一樣。

1、權(quán)力勢(shì)力、權(quán)力力量。當(dāng)組織的內(nèi)部穩(wěn)定有序、高效執(zhí)行要求為主要任務(wù)時(shí)，權(quán)利勢(shì)力就會(huì)成為擔(dān)當(dāng)組織建設(shè)的主要角色、主要力量，基本上可以決定組織能力的強(qiáng)弱。

因?yàn)?，?dāng)企業(yè)外部市場(chǎng)環(huán)境比較穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)壓力不大時(shí)，企業(yè)處于產(chǎn)品、服務(wù)供不應(yīng)求的賣(mài)方市場(chǎng)，企業(yè)由上到下、由中央到末端的責(zé)任體系、權(quán)力體系、風(fēng)控體系的有效建立、運(yùn)行，決定著企業(yè)的穩(wěn)定、力量與發(fā)展。因此，由此體系形成的權(quán)利勢(shì)力就會(huì)成為擔(dān)當(dāng)起組織建設(shè)的主要角色、主要力量，權(quán)力勢(shì)力創(chuàng)造的價(jià)值就極為彰顯，企業(yè)對(duì)于權(quán)利勢(shì)力的有效配置、有效管理、有效運(yùn)營(yíng)、有效監(jiān)督，基本上就決定著組織的成敗與發(fā)展。

2、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)力量。當(dāng)組織的經(jīng)濟(jì)效率、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)適應(yīng)力成為主要任務(wù)時(shí)，經(jīng)濟(jì)勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)力量的權(quán)重就會(huì)逐步加強(qiáng)，就會(huì)與權(quán)力勢(shì)力共同承擔(dān)起組織能力建設(shè)的重任。

因?yàn)?，?dāng)組織所在的市場(chǎng)環(huán)境快速變化，企業(yè)之間的產(chǎn)品、服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)激烈，或者供大于求、處于買(mǎi)方市場(chǎng)時(shí)，企業(yè)在依托權(quán)力勢(shì)力來(lái)確保組織整體穩(wěn)定、安全有序運(yùn)作的同時(shí)，經(jīng)營(yíng)效率、業(yè)務(wù)價(jià)值、價(jià)值鏈的專(zhuān)業(yè)高效，以及價(jià)值鏈的品質(zhì)、效益、競(jìng)爭(zhēng)壓力的強(qiáng)弱，就會(huì)成為組織決勝的關(guān)鍵因素。因此，在權(quán)力勢(shì)力的基本框架這個(gè)上下維度之下，企業(yè)基于各條業(yè)務(wù)價(jià)值鏈構(gòu)建和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力打造，基于組織對(duì)快速、高效、低成本滿足客戶需求的高質(zhì)量?jī)r(jià)值鏈運(yùn)營(yíng)管控需求，橫向的責(zé)任體系、利益體系、管控體系就成了組織能力建設(shè)的一個(gè)新的維度——經(jīng)濟(jì)維度。這個(gè)經(jīng)濟(jì)勢(shì)力維度與權(quán)力勢(shì)力彼此之間的和諧互動(dòng)、相互促進(jìn)、協(xié)同發(fā)展，而不是某個(gè)勢(shì)力單一的角色，就成為共同決定組織能力、競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的相互融合的兩維的合力。

3、社會(huì)勢(shì)力、社會(huì)力量。而當(dāng)組織的創(chuàng)新突破、繁榮活力、內(nèi)在挖潛成為主要任務(wù)時(shí)，社會(huì)勢(shì)力、社會(huì)力量的作用就會(huì)加大，就會(huì)成為與權(quán)力勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力共同決定組織能力建設(shè)的重要力量。

在企業(yè)依靠權(quán)力、經(jīng)濟(jì)力量驅(qū)動(dòng)的執(zhí)行力、價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到一定極限時(shí)，員工整體創(chuàng)新意愿、創(chuàng)新能力就成為決定企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資源。

因?yàn)?，隨著業(yè)界管理技術(shù)、管理水平的整體提升，企業(yè)在權(quán)力勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力兩維框架有效構(gòu)建、有效管理的基礎(chǔ)上，進(jìn)行組織資源整合、經(jīng)營(yíng)能力提升能夠帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)能力提升空間越來(lái)越小，科技創(chuàng)新、技術(shù)突破、新技術(shù)的廣泛采用的價(jià)值不斷彰顯，也就是說(shuō)，對(duì)員工隊(duì)伍的創(chuàng)新潛力的深入挖掘、有效發(fā)揮、有效運(yùn)用，成為尤其重要的突破方向，尤其是對(duì)于龍頭企業(yè)更加如此。

因此，圍繞如何構(gòu)建有利于提升員工個(gè)體創(chuàng)意創(chuàng)新、員工群體創(chuàng)新協(xié)同高效的社會(huì)氛圍，構(gòu)建鼓勵(lì)激勵(lì)員工在組織內(nèi)部積極主動(dòng)創(chuàng)新創(chuàng)造的社會(huì)勢(shì)力、社會(huì)力量，相應(yīng)的組織管理理念、管理責(zé)任、管理方式、機(jī)制體系、文化氛圍等就成為組織建設(shè)的一個(gè)新的重要維度——社會(huì)維度，就成為一個(gè)需要與組織權(quán)利勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力協(xié)同融合、相生相長(zhǎng)的一股重要力量。尤其是，隨著移動(dòng)互聯(lián)、數(shù)據(jù)化社交技術(shù)的出現(xiàn)，隨著團(tuán)隊(duì)互動(dòng)管理方式的出現(xiàn)（比如組織教練、團(tuán)隊(duì)工作坊等），也強(qiáng)化了社會(huì)勢(shì)力與權(quán)力勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力共同構(gòu)成組織能力建設(shè)三維合力的必要性、緊迫性、可行性。

應(yīng)對(duì)之道、基本原則——引導(dǎo)三維融合的“組織能力的三維基本框架”。歷史經(jīng)驗(yàn)證明，無(wú)論企業(yè)處于發(fā)展的哪種環(huán)境、哪個(gè)階段，無(wú)論是哪種勢(shì)力、哪種力量唱主角，它都不可能是單一存在的勢(shì)力，其他兩種勢(shì)力也都要同時(shí)被關(guān)注到。而且，三種勢(shì)力彼此之間的權(quán)重，也是要隨著政治、經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)環(huán)境，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、任務(wù)挑戰(zhàn)、資源狀況的變化動(dòng)態(tài)調(diào)整的，不是固定不變的，也不應(yīng)忽略了其他勢(shì)力的力量。因此，這就是為什么，在組織能力建設(shè)的過(guò)程中，我們需要同時(shí)從三個(gè)力量的維度來(lái)考慮問(wèn)題，要基于三維融合的“組織能力的三維基本框架”、基本構(gòu)圖、大畫(huà)面，來(lái)考慮組織體系、機(jī)制體系、制度體系、運(yùn)營(yíng)體系、監(jiān)察體系、獎(jiǎng)懲體系等的構(gòu)建與完善的問(wèn)題。

接下來(lái)，我們從這三種勢(shì)力的價(jià)值管理、三維融合方法入手，從如何將企業(yè)既定的愿景、使命、核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念有效融入組織三維空間等問(wèn)題的有效方法入手，簡(jiǎn)要介紹一下我們?nèi)绾卧?b>“組織能力三維基本框架”指引下，充分發(fā)揮已有成熟理論與方法的整合價(jià)值，積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)轉(zhuǎn)型、科技轉(zhuǎn)型、社會(huì)轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)的一些觀點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

1、權(quán)力勢(shì)力的價(jià)值與管理。對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)講，組織的穩(wěn)固是其存在的前提與基礎(chǔ)支撐。因此，組織內(nèi)部權(quán)力、責(zé)任的框架結(jié)構(gòu)、有序配置、有效執(zhí)行、風(fēng)險(xiǎn)控制，組織內(nèi)部從上到下、從核心到末梢，能夠順暢傳遞責(zé)任、任務(wù)、風(fēng)控要求的權(quán)利價(jià)值鏈的建設(shè)，就成為一個(gè)組織存在的基礎(chǔ)前提，組織高效運(yùn)作的基礎(chǔ)框架、基礎(chǔ)價(jià)值，成為組織價(jià)值管控體系建設(shè)的一個(gè)核心維度。如果以一棟商業(yè)大樓來(lái)做比喻的話，權(quán)力體系的穩(wěn)固、高效、協(xié)同就相當(dāng)于樓的框架結(jié)構(gòu)、基礎(chǔ)管網(wǎng)得到了穩(wěn)固、合理、暢通、經(jīng)濟(jì)的建設(shè)。

因此，在過(guò)去幾十年漫長(zhǎng)的供不應(yīng)求、供方市場(chǎng)環(huán)境中，業(yè)界總結(jié)、提煉出了針對(duì)權(quán)力勢(shì)力有效管控的各種理論、方法、模式，由簡(jiǎn)單的直線式、職能式，到大型的集團(tuán)式、中央集權(quán)制等等。

這些組織管控的理論、方法、實(shí)踐，確保了組織能夠圍繞既定的組織愿景、使命、核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念等核心要求，能夠沿著組織權(quán)利價(jià)值鏈“通暢、有效、低損耗、低風(fēng)險(xiǎn)”地保障由上到下、由核心向末端有效傳遞、有效反饋的要求，確保了在此基礎(chǔ)上組織的凝聚力、執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力、競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升。在這個(gè)方面，成功的例子數(shù)不勝數(shù)，比如像國(guó)際上的GE、豐田、IBM，國(guó)內(nèi)的美的、華為、。。。

同時(shí)，也因此提供了大量的在組織架構(gòu)、機(jī)制制度、監(jiān)察獎(jiǎng)懲有關(guān)的有效規(guī)則、原則指引，比如，美的集團(tuán)的“集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度”就是比較通俗、耳熟能詳?shù)囊粋€(gè)很好的管理規(guī)則，可以說(shuō)是對(duì)權(quán)力勢(shì)力、權(quán)利價(jià)值有效管理的特性、規(guī)律、法則的真知灼見(jiàn)。

2、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力的價(jià)值與管理。在企業(yè)組織穩(wěn)固的基礎(chǔ)上，企業(yè)之間業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)就是業(yè)務(wù)價(jià)值鏈之間的比拼，而經(jīng)濟(jì)勢(shì)力的價(jià)值就體現(xiàn)在業(yè)務(wù)價(jià)值鏈里。對(duì)經(jīng)濟(jì)勢(shì)力價(jià)值的管理，就體現(xiàn)在基于市場(chǎng)判斷、資源認(rèn)知、創(chuàng)新挖掘，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的創(chuàng)新設(shè)計(jì)、有效組合、高效協(xié)同、自我優(yōu)化的過(guò)程中，也體現(xiàn)在對(duì)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈有效管理的業(yè)務(wù)模式、運(yùn)營(yíng)體系、管控體系、責(zé)權(quán)體系、激勵(lì)體系中，更體現(xiàn)在如何讓業(yè)務(wù)價(jià)值鏈管控體系與企業(yè)的權(quán)利勢(shì)力管控框架體系的有效融合、相互強(qiáng)化中。

因此，作為支撐、保障、控制業(yè)務(wù)價(jià)值鏈高效運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)組織形式——事業(yè)部形式，與具體業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的價(jià)值定位、管理方針、業(yè)務(wù)模式、責(zé)任體系、協(xié)同機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等要求的高度匹配，并同時(shí)能夠與企業(yè)權(quán)力勢(shì)力的管控理念、管控方針、權(quán)力體系、管控體系等有效融合的好壞程度，就決定了企業(yè)組織運(yùn)作、組織能力的有效性。

如果還是以一棟商業(yè)大廈來(lái)比喻的話，承載經(jīng)濟(jì)勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)力量要求的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，就好比是每個(gè)樓層開(kāi)展的商業(yè)活動(dòng)，在各個(gè)不同形式、結(jié)構(gòu)的大樓框架、基礎(chǔ)設(shè)施的支撐下，如何圍繞客商流、信息流、貨物流、資金流等商業(yè)價(jià)值有效流動(dòng)的目的，不斷調(diào)整、變換設(shè)計(jì)形態(tài)，不斷提升價(jià)值活動(dòng)整體的性價(jià)比。當(dāng)然，可能在一定程度上，也需要樓層結(jié)構(gòu)做些調(diào)整、改造，但是不可能完全脫離大樓結(jié)構(gòu)的支撐。

在過(guò)去的30多年里，伴隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，業(yè)界對(duì)于業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)、價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)力的研究已非常成熟有效，成功的標(biāo)桿層出不窮，橫跨傳統(tǒng)服務(wù)、傳統(tǒng)制造、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)等各個(gè)領(lǐng)域，如國(guó)際上的豐田、IBM，國(guó)內(nèi)的海爾、美的、平安、阿里、騰訊等行業(yè)龍頭公司。這些公司圍繞自身企業(yè)價(jià)值鏈、價(jià)值網(wǎng)、生態(tài)圈競(jìng)爭(zhēng)力有效管控的要求，都建立了適合自身?xiàng)l件的、有效的組織形式。

只是特別要強(qiáng)調(diào)的是，在運(yùn)用事業(yè)部組織管控經(jīng)濟(jì)勢(shì)力、業(yè)務(wù)價(jià)值鏈時(shí)，一定要認(rèn)清楚事業(yè)部組織形式的本質(zhì)——是圍繞企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值鏈、價(jià)值網(wǎng)的“價(jià)值通暢、功能強(qiáng)大、性價(jià)比高、風(fēng)險(xiǎn)可控”的核心目標(biāo)，設(shè)計(jì)的責(zé)任體系、權(quán)力體系、風(fēng)控體系、機(jī)制體系的組織形式。因此，由于不同企業(yè)權(quán)利管控理念、原則、模式的差異，同樣的所謂“事業(yè)部”組織，管控的組織形式、機(jī)制體系卻是千差萬(wàn)別，關(guān)鍵問(wèn)題在于如何設(shè)計(jì)出適合自身權(quán)力勢(shì)力管控架構(gòu)、又能有效支撐具體的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)模式的“自己的事業(yè)部組織”，不能照搬教科書(shū)、抄別人家的。。

同時(shí)，隨著科技進(jìn)步、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)化的進(jìn)程，業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的形式也由單業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、多業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，跨行業(yè)、跨地域價(jià)值鏈，向多條價(jià)值鏈交叉的價(jià)值網(wǎng)絡(luò)、價(jià)值生態(tài)圈等等多種形式發(fā)展，向數(shù)字化價(jià)值鏈、價(jià)值網(wǎng)發(fā)展，與價(jià)值鏈匹配的事業(yè)部組織形態(tài)，也在社會(huì)化、數(shù)字化的推動(dòng)下快速的變形，出現(xiàn)事業(yè)部群、事業(yè)部網(wǎng)、事業(yè)團(tuán)隊(duì)等各種新的形式。

但是，無(wú)論由價(jià)值鏈最終生成的網(wǎng)絡(luò)多么復(fù)雜，無(wú)論是數(shù)字化的還是模擬化的管理，價(jià)值管理本身還是要回到價(jià)值鏈、回到與價(jià)值鏈匹配的組織責(zé)任體系來(lái)理解其管理與控制，千萬(wàn)不要因?yàn)橛昧诵碌拿~掩蓋了經(jīng)濟(jì)力量的價(jià)值核心、本質(zhì)內(nèi)涵，更不能“著了相”、迷失了核心。

事實(shí)上，在過(guò)去這些年的咨詢實(shí)踐中，正是由于我們與客戶管理層認(rèn)識(shí)到了移動(dòng)互聯(lián)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)、核心，看清了數(shù)字經(jīng)濟(jì)也是“數(shù)字化的價(jià)值鏈、價(jià)值鏈化的數(shù)據(jù)鏈”的本質(zhì)，緊緊抓住了業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)核心——業(yè)務(wù)價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)，從每條價(jià)值鏈“價(jià)值通暢、功能強(qiáng)大、性價(jià)比高、風(fēng)險(xiǎn)可控”入手，結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)、理念、資源、能力、文化環(huán)境等實(shí)際狀況，在權(quán)力勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力管控結(jié)構(gòu)同步調(diào)整的過(guò)程中，與時(shí)俱進(jìn)地設(shè)計(jì)出了有效的組織形式、組織體系、機(jī)制文化，以落實(shí)價(jià)值創(chuàng)造與流動(dòng)對(duì)責(zé)任、權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)的支撐要求。從而，也讓我們“以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以價(jià)值鏈為核心、員工行為有效為主線”的《組織建設(shè)SVB三原則》得到了有效的實(shí)踐與傳播。

3、社會(huì)勢(shì)力的價(jià)值與管理。社會(huì)勢(shì)力、社會(huì)力量的價(jià)值就體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的活力上，體現(xiàn)在企業(yè)的繁榮與生命力上，體現(xiàn)在如何發(fā)掘、運(yùn)用好員工的自尊、自覺(jué)、交往、合作等內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，提升員工整體潛能發(fā)揮、創(chuàng)新突破的價(jià)值上。社會(huì)勢(shì)力管理的任務(wù)，本質(zhì)上是要解決如何更有效地讓員工個(gè)體、群體、整體能夠“創(chuàng)新創(chuàng)造、主動(dòng)挑戰(zhàn)、有效互動(dòng)、協(xié)同突破”的核心任務(wù)。

在傳統(tǒng)的組織行為范疇里，提升組織活力、提升員工創(chuàng)新水平、提升組織創(chuàng)新能力的努力，主要是從構(gòu)建有效的組織管理系統(tǒng)、制度激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化氛圍、領(lǐng)導(dǎo)力等強(qiáng)制方式入手，從打造有利于員工自主創(chuàng)新的權(quán)力激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、文化激勵(lì)等“外部壓力”入手，驅(qū)動(dòng)員工的創(chuàng)新、創(chuàng)造、改進(jìn)、改善行為。而對(duì)社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的治理方式、管理方法的借鑒比較少，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為員工是企業(yè)“自己的財(cái)產(chǎn)”，是可以由我控制、由我管理的。這種方式的一大好處是，它自然而然、可以很好地與權(quán)力管控、業(yè)務(wù)管控體系融為一體，簡(jiǎn)單易行。

但是，隨著移動(dòng)互聯(lián)、社交技術(shù)的普及，企業(yè)內(nèi)部員工的社會(huì)化屬性越發(fā)明顯，依靠員工的自尊、自信、自覺(jué)、交往等個(gè)性驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新創(chuàng)造、潛力挖掘，是僅僅依靠制度強(qiáng)制、激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)制、企業(yè)文化價(jià)值觀強(qiáng)制等方法難以實(shí)現(xiàn)的，員工群體構(gòu)成的社會(huì)化力量的有效管理，也成為了傳統(tǒng)企業(yè)管理理念、經(jīng)營(yíng)模式、組織體系面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)，所謂的90后、00后現(xiàn)象就是典型現(xiàn)象。

好消息是，社會(huì)學(xué)專(zhuān)家們借助大數(shù)據(jù)的研究實(shí)踐證明，移動(dòng)互聯(lián)背景下，員工之間的社會(huì)化交往、群體互動(dòng)，員工中獨(dú)特創(chuàng)新者在團(tuán)隊(duì)、組織中積極主動(dòng)的影響等社會(huì)化活動(dòng)，確實(shí)在有效地提升組織的創(chuàng)新創(chuàng)造、組織活力、組織繁榮、靈活適應(yīng)性。這充分體現(xiàn)了員工在人際交往中，為了實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、人際影響價(jià)值、個(gè)體自尊與團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)等內(nèi)驅(qū)力而形成的社會(huì)力量。

這股勢(shì)力就好像商場(chǎng)里面的顧客一樣，盡管它不能決定大樓的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)，但是，它的積極主動(dòng)、自覺(jué)自愿、心懷喜悅的購(gòu)買(mǎi)力，卻真正影響了商場(chǎng)的業(yè)務(wù)狀況。而讓人頭痛的是，你還不能強(qiáng)迫他們自覺(jué)自愿地、挖空心思地掏錢(qián)買(mǎi)你的帳，你得用權(quán)力勢(shì)力管控、經(jīng)濟(jì)治理管控以外的方法，得用社會(huì)勢(shì)力管控的辦法、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的方法手段。

盡管在傳統(tǒng)的組織建設(shè)范疇里，我們的重點(diǎn)在組織行為管理、行為心理學(xué)運(yùn)用，很少擴(kuò)展到社會(huì)化行為的范疇來(lái)考慮問(wèn)題，但是，在社會(huì)勢(shì)力有效管理方面，在過(guò)去的幾十年里，國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者有關(guān)社會(huì)物理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)等的研究成果，以及在各類(lèi)企業(yè)/組織里的有益實(shí)踐，已經(jīng)豐富到足以幫助我們應(yīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題了，只是需要我們摒棄傳統(tǒng)組織建設(shè)知識(shí)領(lǐng)域的框框，主動(dòng)引入、融合運(yùn)用。問(wèn)題是，不要自己嚇唬自己，也不要在傳統(tǒng)的組織管理局限里打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)就行了。

事實(shí)上，在體育界多年的經(jīng)驗(yàn)積累過(guò)程中，各個(gè)足球、籃球、棒球等聯(lián)賽、區(qū)域杯、世界杯等賽事領(lǐng)域經(jīng)營(yíng)管理的成功，就是利用社會(huì)化管理手段、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)手段，對(duì)組織內(nèi)部（以及相關(guān)的外部）社會(huì)勢(shì)力、社會(huì)力量有效管理的“資深”標(biāo)桿。而在谷歌、騰訊、海爾、西貝莜面、海底撈、韓都衣舍等企業(yè)的組織管理探索中，其實(shí)已經(jīng)在逐步地借鑒、學(xué)習(xí)體育俱樂(lè)部經(jīng)營(yíng)管理中一些有益實(shí)踐了。

4、企業(yè)發(fā)展宗旨——是引領(lǐng)“組織三維融合”的起點(diǎn)、靈魂、主線、落腳點(diǎn)?？赡艽蠹乙獑?wèn)，既然“三種勢(shì)力、三種力量”每個(gè)維度的價(jià)值都有比較成熟、有效，或可借鑒的組織管控模式、體系、方法，為什么還有那么多三個(gè)維度的力量管控相互矛盾、相互扯皮導(dǎo)致組織能力低下的失敗案例？如何才能夠有效協(xié)同“三種勢(shì)力、三重價(jià)值”管控的協(xié)同效應(yīng)、綜合力量？

關(guān)鍵是——始終要以企業(yè)的發(fā)展宗旨為起點(diǎn)、核心、主線、落腳點(diǎn)，來(lái)引領(lǐng)、統(tǒng)籌、協(xié)調(diào)、監(jiān)控“組織能力三維基本框架”中權(quán)力勢(shì)力、經(jīng)濟(jì)勢(shì)力、社會(huì)勢(shì)力的管控進(jìn)程和效果，要確保企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)發(fā)展理念的要求，始終體現(xiàn)為各個(gè)維度管控體系的價(jià)值定位、方針原則、衡量標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新指引，始終成為三種力量、三種管控體系彼此之間協(xié)同互動(dòng)、責(zé)任共擔(dān)、相互支撐的共同依據(jù)，始終成為員工創(chuàng)新創(chuàng)造行為、對(duì)組織體系改進(jìn)行為的有效性、合理性的判斷標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，這里也是要強(qiáng)調(diào)，企業(yè)宗旨的明確、共識(shí)、認(rèn)同，是組織建設(shè)一切工作的前提和基礎(chǔ)。

這樣的話，通過(guò)企業(yè)宗旨對(duì)組織管控體系、員工行為的有效引領(lǐng)和協(xié)同，在將三維管控、員工意愿有效協(xié)同的同時(shí)，也會(huì)將企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值理念融入“三維組織空間”的每一個(gè)角落，真正成為一個(gè)有靈魂、有活力、有凝聚、有戰(zhàn)斗力，生機(jī)勃勃、繁榮興旺的“活組織”。

事實(shí)證明，尤其是在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的過(guò)程中，真正做到堅(jiān)守企業(yè)宗旨、以宗旨引領(lǐng)的企業(yè)，組織建設(shè)工作的效果都是比較好的，比如阿里、華為、谷歌、美的。。。等；反之，丟掉了使命、核心價(jià)值觀的轉(zhuǎn)型變革、組織建設(shè)，都會(huì)深陷在各種“相”的迷局里，結(jié)局都不怎么好（此處不好點(diǎn)名了，相信大家都有數(shù)的）。

5、組織診斷CT機(jī)——如何借助“組織能力三維基本框架”透視標(biāo)桿組織。講到這里，在理解了組織能力體系建設(shè)的“三種勢(shì)力、三重價(jià)值”的基礎(chǔ)上，借助組織建設(shè)“三維框架、三維空間”的方向指引、結(jié)構(gòu)化透視，我們就會(huì)更加容易看透、準(zhǔn)確解讀標(biāo)桿企業(yè)組織建設(shè)措施背后的本質(zhì)原因了。

比如，在這個(gè)三維框架指引下，我們會(huì)更加理解華為公司這些年來(lái)，由基本法大討論、端到端業(yè)務(wù)流程再造，到灰度管理、咖啡世界等一系列組織建設(shè)舉措演變的原由；更能夠理解海爾集團(tuán)在人單合一的價(jià)值鏈運(yùn)營(yíng)、全面的創(chuàng)客團(tuán)隊(duì)化等舉措推進(jìn)過(guò)程中，或有益、或無(wú)效、或艱難行動(dòng)背后的原因；更能夠理解阿里集團(tuán)在網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，大力強(qiáng)化中間平臺(tái)、大力強(qiáng)化權(quán)利管控的意圖所在；也更急容易理解類(lèi)似西貝、海底撈、酷特、韓都等企業(yè)新的組織形式出現(xiàn)的必然，等等。。。。

在此基礎(chǔ)上，我相信，大家在學(xué)習(xí)借鑒別人家的好經(jīng)驗(yàn)、好方法的時(shí)候，就不會(huì)簡(jiǎn)單地霧里看花、模仿招式，或者敬而遠(yuǎn)之。而是會(huì)更加的有的放矢，更加的精準(zhǔn)有效，真正做到取其精華為我所用，也會(huì)更加的高收益、低風(fēng)險(xiǎn)了。

6、如何基于“組織能力的三維基本框架”實(shí)踐三維融合。在目前已知的數(shù)據(jù)化管理手段的條件下，我們這些年的管理、咨詢實(shí)踐證明，面對(duì)移動(dòng)互聯(lián)、社會(huì)化轉(zhuǎn)型，促進(jìn)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)、組織成員“共商、共建、共享、共擔(dān)”的工作坊方式，是在組織內(nèi)部行之有效的組織建設(shè)方法。

借助“三維組織框架”的方向指引，借助《戰(zhàn)略導(dǎo)向組織體系框架大畫(huà)面》的路徑指引，通過(guò)組織內(nèi)部權(quán)利層級(jí)從上到下、價(jià)值鏈體系從前到后，各級(jí)、各部門(mén)、各團(tuán)隊(duì)成員共同的學(xué)習(xí)反思、溝通探討、爭(zhēng)論計(jì)較、討價(jià)還價(jià)，沿著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)（愿景、使命、核心價(jià)值觀）這個(gè)起點(diǎn)，從發(fā)展戰(zhàn)略與頂層治理組織，到業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)管控組織，再到職能戰(zhàn)略與智能管控平臺(tái)，通過(guò)對(duì)一層層問(wèn)題的研討互動(dòng)、溝通共識(shí)、承諾妥協(xié)，通過(guò)對(duì)一個(gè)個(gè)利益攸關(guān)問(wèn)題的共識(shí)方案的達(dá)成，潛移默化中，基于三維融合的戰(zhàn)略體系、組織體系、文化體系、機(jī)制體系也就形成了。

更重要的是，在這個(gè)市場(chǎng)化、平等的“交往互動(dòng)、爭(zhēng)論計(jì)較、討價(jià)還價(jià)”過(guò)程中，普通、基層員工的能力似乎變得“不普通”了、更有能力了，員工的創(chuàng)新潛能、創(chuàng)造性方案，在不知不覺(jué)中被激發(fā)了出來(lái)、被營(yíng)銷(xiāo)了出去、被融入了體系，這個(gè)“三維組織體系”也自然而然地成為了我們大家共同構(gòu)建、共同維護(hù)、共同完善的“自己的組織”。

在我們的咨詢實(shí)踐中，盡管有高科技企業(yè)、勞動(dòng)密集企業(yè)，有制造型企業(yè)、也有服務(wù)型企業(yè)，事實(shí)證明，除了要花費(fèi)比較多的時(shí)間投入、學(xué)習(xí)挖潛精力之外，并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有什么高難度的障礙，似乎構(gòu)建一個(gè)三維融合的組織體系是“輕而易舉”似的。而且，大家還發(fā)現(xiàn)——原來(lái)我們有這么厲害？或許，這就是“明心見(jiàn)性”的力量？（限于篇幅，具體的操作過(guò)程，可以參見(jiàn)系列文章《案例說(shuō)法——為企業(yè)轉(zhuǎn)型成功保駕護(hù)航的18堂輔導(dǎo)課》，以及相關(guān)的文章案例。）

另外一個(gè)值得持續(xù)關(guān)注的方向，除了工作坊這個(gè)方法，我相信大數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)化組織將會(huì)帶給我們的新的方法、新的工具。事實(shí)上，國(guó)外的社會(huì)物理學(xué)者們，已經(jīng)在引入數(shù)據(jù)化的方法研究組織活力、組織創(chuàng)新力的問(wèn)題了，相信很快就會(huì)有可以廣泛運(yùn)用的成果出來(lái)。只是，一定要提醒的，不要被大數(shù)據(jù)的“相”給蒙掉了。畢竟，組織建設(shè)的本質(zhì)是讓員工行為實(shí)踐與組織戰(zhàn)略理念的協(xié)同一致、有效互動(dòng)，是構(gòu)建有效的三維合力、三維融合的組織動(dòng)力，其他的都是手段，數(shù)據(jù)化也不例外。

結(jié)尾語(yǔ)——這個(gè)“框架”哪來(lái)的？文中介紹的這個(gè)“組織能力的三維基本框架”，也是這些年咨詢實(shí)踐中與企業(yè)家、管理者、專(zhuān)家學(xué)者們共同摸索到的一些規(guī)律、實(shí)踐總結(jié)?？陀^一點(diǎn)地說(shuō)，其實(shí)是在這些咨詢實(shí)踐的探索過(guò)程中，迫于在市場(chǎng)中生存的壓力，團(tuán)隊(duì)只能委曲求全、放棄原有知識(shí)積累，圍繞企業(yè)/組織客戶提出的“無(wú)理要求”、“矛盾要求”、“不可理喻”的挑戰(zhàn)，緊抓確保實(shí)現(xiàn)客戶“與戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配、充滿創(chuàng)新活力的、既穩(wěn)定又靈活的、有競(jìng)爭(zhēng)力且內(nèi)部和諧的”組織能力建設(shè)的目標(biāo)，被逼無(wú)奈地跳出了既有的管理理念、知識(shí)體系、框架路徑的框框的“求生成果”。

簡(jiǎn)單來(lái)概括，就是在組織能力建設(shè)的涉及模式框架、體系構(gòu)建、制度完善、機(jī)制內(nèi)化、文化滲透、員工融入的整個(gè)復(fù)雜的過(guò)程中，始終圍繞“如何讓員工的行為實(shí)踐真正能夠以愿景、使命、核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念為核心”，協(xié)同一致、不斷改進(jìn)的目標(biāo)，以“組織能力的三維基本框架”為基本的思想指引、基本的結(jié)構(gòu)支撐，通過(guò)與組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)、深度的研討互動(dòng)、合作學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)對(duì)各種企業(yè)、各種組織內(nèi)部“三種勢(shì)力、三重價(jià)值、三維空間”的深度剖析、精準(zhǔn)呈現(xiàn)。

在此基礎(chǔ)上，在確保組織能力體系“結(jié)構(gòu)有力、系統(tǒng)有效、員工認(rèn)同、文化同步、資源支撐”的前提下，量身定制出與企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、文化特征相匹配，與戰(zhàn)略、人員、環(huán)境的變化動(dòng)態(tài)匹配的動(dòng)態(tài)組織系統(tǒng)。因此，“三種勢(shì)力、三重價(jià)值、三維空間”構(gòu)成的“組織能力的三維基本框架”也是在應(yīng)對(duì)社會(huì)變革的過(guò)程中，我們與企業(yè)家、管理者們同參共悟的見(jiàn)證。

同時(shí)，在此框架下，我們也會(huì)比較容易理解，在過(guò)去的幾十年里，伴隨著社會(huì)進(jìn)步、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為什么會(huì)出現(xiàn)那么多的組織建設(shè)的模型、理論，無(wú)論是組織形態(tài)的金字塔模式、事業(yè)部模式、矩陣模式、星型模式、網(wǎng)絡(luò)化模式。。。，還是什么不斷涌現(xiàn)出的新的組織建設(shè)理論、方法的路徑原由，理解了這么多種“相”的來(lái)龍去脈、前世今生了。

理解了為什么即使是這么多的過(guò)往成功的模式、方法，依然不能夠滿足企業(yè)的組織能力建設(shè)與當(dāng)今快速變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、科技環(huán)境相適應(yīng)的要求。因?yàn)?，不一定是（往往不是）過(guò)往的方法的問(wèn)題，可能更主要的是你對(duì)組織內(nèi)部這三種勢(shì)力、三種力量的有效認(rèn)知、綜合協(xié)同管理的關(guān)注不夠的問(wèn)題，當(dāng)然，也會(huì)有由于社會(huì)化力量的權(quán)重陡然增加帶來(lái)的新問(wèn)題。

同時(shí)，基于“三種勢(shì)力、三重價(jià)值、三維空間”構(gòu)成的“組織能力的三維基本框架”，也更容易理解，為什么有了那么多的組織建設(shè)模型、方法，有了別人家的成功實(shí)踐和樣板，當(dāng)我們?cè)诤?jiǎn)單借鑒、模仿別人家組織建設(shè)的方法時(shí)，還是不能夠?qū)崿F(xiàn)組織能力建設(shè)與組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)要求、資源基礎(chǔ)有效匹配，無(wú)法真正讓我們自己的員工行為“協(xié)同一致、有效互動(dòng)、創(chuàng)新繁榮”，實(shí)現(xiàn)組織在動(dòng)態(tài)變化中的“穩(wěn)定、靈活、有序、繁榮、和諧、有力”的狀態(tài)，知道自己被“坑”在哪里了。

可能有人會(huì)說(shuō)，這個(gè)《三維框架》本身就是社會(huì)治理在用的框架，沒(méi)什么新意——這就對(duì)了！這更加說(shuō)明，隨著網(wǎng)絡(luò)科技進(jìn)步、企業(yè)/組織邊界的開(kāi)放，隨著企業(yè)與社會(huì)融合度的提升，這兩者之間可以相互借鑒的成功之道會(huì)很多，也會(huì)很有價(jià)值。換句話說(shuō)，如何社會(huì)治理者們能夠向企業(yè)多些借鑒的話，或許也不會(huì)有那么多的計(jì)劃與市場(chǎng)、集中與民主之類(lèi)的無(wú)謂爭(zhēng)論了，本身就是一伙的。

本著拋磚引玉的心態(tài)，希望能從組織能力建設(shè)的核心問(wèn)題、價(jià)值特征、框架構(gòu)成等問(wèn)題源頭上，給大家提供一點(diǎn)創(chuàng)新的基礎(chǔ)思路，與大家共同學(xué)習(xí)、共同參悟、共同突破的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)家、管理者們更有效地、有預(yù)謀地進(jìn)行組織建設(shè)創(chuàng)新、提升組織活力、創(chuàng)造組織繁榮、持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展。真誠(chéng)地期待中！。。。。。。

白洪山   專(zhuān)注于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力與組織變革領(lǐng)導(dǎo)力提升  微信公號(hào)：日出山水一老憨