——詮釋核心價值觀如何融為組織穩(wěn)定繁榮的靈魂、精神、內(nèi)生動力的簡單方法

核心觀點。對于任何一個創(chuàng)造價值的組織來講，價值體系的源頭當然是其核心價值觀。因此，如果核心價值觀明確、清晰、有效地融入組織體系了，組織內(nèi)部的價值發(fā)現(xiàn)、價值創(chuàng)造、價值保值、價值分享、價值更新的過程就是自然的、順暢的，組織就是生機勃勃的，組織因此就是穩(wěn)定、和諧、繁榮的。但是，這一切的前提是基于，核心價值觀真正成為了支撐“組織三維體系空間”里一切體系建設(shè)的源頭（詳見《明 心 見 性 ：“ 三 種 勢 力 、三 重 價 值 、三 維 空 間 ”與 組 織的 繁 榮 與 生 命 力》），核心價值觀被真正地融入、并成為了指導“組織三維體系”建設(shè)的理念、方針、原則、標準、規(guī)則指引、行為實踐和行為習慣。否則的話，負面的、有害的案例、事件就會層出不窮，組織就會是動蕩、沖突、迷茫、蕭條、衰敗的。這個問題，理應(yīng)得到企業(yè)、組織決策者們足夠的重視，可是現(xiàn)狀似乎并不令人樂觀。 

華為任正非曾公開地明確表示，華為的核心價值觀就是從黨組織的成功經(jīng)驗中學來的。憑借著為人民服務(wù)、艱苦奮斗、批評與自我批評的價值引領(lǐng)，我們黨帶領(lǐng)人民勝利地從延安走向了全中國；華為公司則憑借著以客戶為中心、以奮斗者為本、堅持自我批判的核心價值觀，完成了一次又一次的轉(zhuǎn)型升級，成功地走向了世界。而且，華為用事實告訴社會，這些核心價值觀已經(jīng)成為了融于組織、融于制度、融于行為、融于文化、融于思想的生存習慣，早已習以為常了。

案例背景。2019年首篇文章還得說說核心價值觀的問題，既是因為對這個主題的關(guān)注，更是因為被新年以來發(fā)生的這幾件“小事情”所觸動。一是華為公司發(fā)生的這兩件“辣眼小事”：停止普通員工的社會招聘，用蘋果手機發(fā)官媒后的處分；另一個是社會上發(fā)生的兩件“辣眼小事”：上海酒店衛(wèi)生違規(guī)只罰款2,000元，香港《國歌條例草案》將刪除愛國主義教育的內(nèi)容。

之所以要談?wù)撨@幾件“小事情”，是因為，盡管媒體上對這些事情的報道、大家的議論已經(jīng)沸沸揚揚，但是事件當事人的表現(xiàn)卻都比較平靜、比較平淡，似乎并沒有人覺得這是什么了不起、與我有關(guān)的辣眼的“大件事”，并沒有什么是值得討論、關(guān)注的熱點問題。

那么，為什么會有這樣的反差？這種反差情形是好還是不好呢？我們究竟應(yīng)當如何對待這樣的問題實踐？接下來，我們希望從組織核心價值觀建設(shè)的角度來做些解析，請大家一起來看看，好的是哪些、不好的又是什么。

1、先來看看發(fā)生在華為的這兩件“辣眼小事”。

1.1、關(guān)于華為停止普通的社會招聘。根據(jù)近日華為發(fā)布的《關(guān)于落實公司人才供應(yīng)策略的決議》，“華為公司原則上停止普通社會招聘”，“以應(yīng)屆生和內(nèi)部流動代替”，“不在優(yōu)秀往屆生、關(guān)鍵稀缺人才以及公司專項招聘范圍之內(nèi)的，各部門不得發(fā)放offer，特殊情況需經(jīng)輪值董事長審批”。

盡管社會各界對此信息議論頗多，但是，華為內(nèi)部的員工們則覺得很自然——華為本身就是要以奮斗者為本的，理所當然要以年富力強、有極大奮斗可能條件的應(yīng)屆生為主要力量了，難道要指望拖家?guī)Э?、豐衣足食、身不強力不壯的人為奮斗主體？。。。。。。

1.2、關(guān)于用蘋果手機發(fā)官媒后的處分。1月3日，華為內(nèi)部發(fā)布了“關(guān)于華為官方Twitter賬號出現(xiàn)事故的問責決定”。華為認為，此次事件暴露出流程的建設(shè)和管理不完善，部分員工責任意識不強，對供應(yīng)商管理不到位。對直接責任人予以通報批評，個人職級降1級，月薪下調(diào)5000元。對數(shù)字營銷團隊主管予以通報批評，個人職級降級1級，月薪降5000元，年度考核不高于B。凍結(jié)個人職級晉升、漲薪，凍結(jié)期12個月，自2019年1月2日起計算。

對于這個處分決定，但凡對華為公司薪酬體制有些概念的人都明白其含金量，特別是背后看不見的獎金、股票、前途。。。這下手也太狠了吧？可是華為的員工們依然習以為常——堅持自我批判本身就是華為的立身之本、核心價值，出了問題當然要自我批判了，職位越高、責任越大的當然也要批判的含金量越大，不然大家怎么改進？。。。。。。

2、再來看看發(fā)生在社會上的另外兩件“辣眼小事”。

2.1、上海酒店衛(wèi)生違規(guī)只罰款2000元。1月9日媒體報道，上海寶格麗酒店等7家涉事五星級酒店已全部分別被靜安區(qū)衛(wèi)健委、黃浦區(qū)衛(wèi)健委、浦東新區(qū)衛(wèi)健委作出處罰：這七家酒店均被處以警告，罰款2000元巨款。報道出來之后，媒體嘩然：這是在鼓勵違法？

當然不是，這是依法處置。因為，據(jù)網(wǎng)絡(luò)報道，根據(jù)《公共場所衛(wèi)生管理條例實施細則》規(guī)定：未按照規(guī)定對顧客用品用具進行清洗、消毒、保潔，或者重復使用一次性用品用具的，由縣級以上地方人民政府衛(wèi)生計生行政部門責令限期改正，給予警告，并可處以二千元以下罰款。

為什么會有這樣的法律現(xiàn)實與社會認知反差？為什么處罰條例明顯不支持社會主義核心價值觀？為什么明顯違背核心價值觀的行為沒有法律、制度的制裁支持？。。。。。。

2.2、香港《國歌條例草案》將刪除愛國主義教育的內(nèi)容。1月8日，香港正式啟動《國歌法》立法程序。但是，據(jù)香港《星島日報》報道，香港《國歌條例草案》對《國歌法》中的“中小學應(yīng)當將國歌作為愛國主義教育的重要內(nèi)容，組織學生學唱國歌，教育學生了解國歌的歷史和精神內(nèi)涵、遵守國歌奏唱禮儀?！边@一條，將刪除“愛國主義”。據(jù)稱是為了考慮香港與內(nèi)地實行的社會制度不同，體現(xiàn)“一國兩制”的精神。

  對于這個報道，如果是真實無誤的話，我不知道怎么解釋。在中華人民共和國的社會主義核心價值觀中，愛國、敬業(yè)、誠信、友善是每一個公民必須遵守的核心價值觀，換句話說，你要么遵守，要么不做中國公民。怎么還可以在法律中刪除“愛國主義”？。。。。。。

案例說法。文中談到的這幾件“辣眼小事”，無論是華為轉(zhuǎn)型中的正面表現(xiàn)、還是社會轉(zhuǎn)型中的消極短板，歸根到底，還是核心價值觀的有效建設(shè)問題，是組織管理者對于如何積極主動、有效推進核心價值觀建設(shè)的理念、路徑、方法的掌握和運用問題，是如何讓組織的核心價值觀真正融為推動組織穩(wěn)定繁榮、健康發(fā)展的靈魂、精神、內(nèi)在動力的問題。

我們不是專業(yè)的社會治理工作者，之所以拿出這些負面報道的社會轉(zhuǎn)型事例，無非也是希望借用這些“辣眼”事件的反差刺激，讓企業(yè)管理者們更加直觀地感受到組織內(nèi)部核心價值觀建設(shè)好壞，對每一個成員、每一件事情、各個群體、利益相關(guān)者的直觀沖擊、感受與影響。

接下來，我們的重點還是希望與大家一起，來看看面對轉(zhuǎn)型過程中各種環(huán)境、事件的變化與挑戰(zhàn)時，為什么華為總能夠及時地給出有效的反應(yīng)、行動？為什么華為可以建立起比較完善的機制、制度，讓其核心價值觀真正融為推動組織穩(wěn)定繁榮、健康發(fā)展的靈魂、精神、內(nèi)在動力？有什么模式、路徑、方法可以借鑒？

對于任何一個類似于華為這樣創(chuàng)造價值的組織來講，戰(zhàn)略、組織、機制、行為、文化等承載價值的體系的源頭，一定是其組織內(nèi)部明確、有效的核心價值觀。在我們之前的兩篇文章《大道至簡：核心價值觀在戰(zhàn)略體系、流程制度、行為規(guī)范中如何有效體現(xiàn)？》、《明心見性：“三種勢力、三重價值、三維空間”與組織的繁榮與生命力》里，我們曾經(jīng)分別從戰(zhàn)略體系、機制制度、行為體系的角度，以及，從組織內(nèi)部三個價值維度體系的角度，對于核心價值觀如何有效融入組織、引領(lǐng)經(jīng)營管理活動涉及的基本理念、路徑、框架、體系，對于核心價值觀如何成為組織的繁榮與生命力建設(shè)的相關(guān)問題作了系統(tǒng)的闡述，有興趣的讀者可以將這兩篇文章再拿來看看。

簡單實操的顧問式提問。在本文中，從對核心價值觀建設(shè)狀況進行管理診斷的實操角度，我們將文章中的核心內(nèi)容，以系列問題的形式展示給大家，以便于組織的經(jīng)營決策者們，能夠借助我們的問題提示，一起來看看華為究竟做了哪些有益的工作，我們自己的盲點、短板在哪里（如果有的話）？哪些問題是可以立即采取行動改進完善的？哪些工作應(yīng)當列入組織中長期戰(zhàn)略、組織、制度體系建設(shè)的整體規(guī)劃中？ 。。。。。。

比如，就以本文中提到的“堅持自我批判”為例，看看華為是通過怎樣的建設(shè)路徑、分解步驟，通過解決了哪些具體的問題、要素，從而讓一個貌似飄渺的“堅持自我批判”的價值觀念，通過理念、方針、原則、標準、規(guī)則、行為示范、激勵等內(nèi)容的層層分解之后，成功轉(zhuǎn)化為各級員工、各級管理者的觀念習慣、行為習慣、文化習慣、潛意識反應(yīng)。

1、“理念”的角度回答員工：“堅持自我批判”究竟是什么意思？為什么我們公司要堅持自我批判的核心價值？

2、“方針”的角度回答員工：要怎樣做才叫作是“堅持自我批判”？怎么做才能實現(xiàn)“堅持自我批判”的理念？

3、“原則”的角度回答員工：哪些理念、態(tài)度、行為、做法是“堅持自我批判”的，是要鼓勵的？哪些不是 “堅持自我批判”的，是要反對的？（可以按照業(yè)務(wù)、職能、地域等等的性質(zhì)，分別予以描述、闡述）

4、“標準”的角度回答員工：與原則對應(yīng)，衡量“堅持自我批判”與否的具體衡量標準是怎樣的？（這些標準必須是與員工共識的、有效的，符合業(yè)務(wù)、職能、地域等等特點的）

5、“規(guī)則指引”的角度回答員工：在各個不同的業(yè)務(wù)、職能、領(lǐng)域、群體里，針對集團、公司、部門、團隊各個層級，指引大家按照“堅持自我批判”的價值觀開展工作的思維方式、行為方式、做事方式指引、建議是怎樣的？

6、“行為實踐&行為習慣”的角度回答員工：在各個不同的業(yè)務(wù)、職能、領(lǐng)域、群體里，針對集團、公司、部門、團隊各個層級的員工，哪些是“堅持自我批判”的典型的行為實踐與習慣，需要強化、推廣的？哪些不是“堅持自我批判”的典型的行為實踐與習慣，需要避免的？（這些典型的行為實踐與習慣表現(xiàn)要根據(jù)組織具體情況和管理重點及時更新）

7、“制度一致化”的角度回答員工：以上這些內(nèi)容，是否已經(jīng)過員工的充分討論、解讀、理解、共識，并全面落實到公司戰(zhàn)略、組織、運營、激勵等各個制度體系中，成為對組織各類正式“法律條文”進行價值一致性審核、價值完整性持續(xù)優(yōu)化的依據(jù)？

這7個問題盡管看起來比較簡單、直白，似乎也沒什么技術(shù)含量，甚至簡單到有時候客戶連顧問費都不愿支付的程度，可事實是——簡明且有效！它確保了“堅持自我批判”這個組織核心價值觀在各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域、管理控制領(lǐng)域、各個相關(guān)制度中的有效落實、內(nèi)在體現(xiàn)。

正是由于組織內(nèi)部清晰、有效地回答了這些個簡單、直白的問題，華為在遇到組織內(nèi)部的“用蘋果手機發(fā)官媒”的事件時，可以自然、快速、平靜地做出處置判斷，并可依據(jù)相應(yīng)的制度機制做出大家認可、共識、接受的處理。因為，按照“堅持自我批判”的理念、原則、規(guī)則、指引。。。。你這個行為的確需要及時被矯正，而且，除了相關(guān)人員還需要進一步從流程、方法、能力、行為等管理改進的角度引以為戒之外，沒什么值得反復討論的。

結(jié)語：因此，正如開篇時提到的，如果一個組織的核心價值觀明確、清晰、有效地融入了組織的戰(zhàn)略、機制、制度體系了，組織內(nèi)部的價值發(fā)現(xiàn)、價值創(chuàng)造、價值保值、價值分享、價值更新的過程就是自然的、順暢的，組織就是生機勃勃的、繁榮且有生命力的，組織因此就是穩(wěn)定、和諧、繁榮、健康的。但是，這一切的前提是，組織倡導的核心價值觀被真正地融入、并成為了指導“組織三維體系”建設(shè)的理念、方針、原則、標準、規(guī)則指引、行為實踐和行為習慣。否則的話，負面的、有害的、糾纏不清的案例、事件就會層出不窮，組織就會是動蕩、沖突、迷茫、蕭條、衰敗的。這個問題，必須得到企業(yè)、組織決策者們足夠的重視，必須采取足夠有力的行動。

一點離題不遠的題外話：關(guān)于華為核心價值觀的內(nèi)在邏輯的問題，本不是本文打算探討的內(nèi)容。但是，在華為核心價值觀體系中，“以客戶為引領(lǐng)、以員工為支撐、以自我批判為推動力”的精妙結(jié)構(gòu)，還真的是值得關(guān)注、不得不稍微說說。

特別是，由于“自我批判”的提出，使得其“成就客戶、艱苦奮斗、開放進取、至誠守信、團隊合作”的價值觀有了可以不斷彰顯、提升的空間和驅(qū)動力；這就類似于在我們黨的核心價值觀中，由于有了批評與自我批評的機制與驅(qū)動力，使得我們黨在進行為人民服務(wù)的過程中，能夠?qū)⑹欠衿D苦奮斗、是否走群眾路線、是否實事求是等價值觀的力量的作用大大的增強了。

分享至此，不由得感嘆，華為任正非老板真是從哲學的角度參透了我們黨組織活力建設(shè)、生命力建設(shè)的禪機；也的確是做到了能夠從“入非求正”的哲學層級，吸取世界級企業(yè)管理真諦的高能境界，不由自主的感慨~~~佩服啊！（這馬屁拍的，早干啥去了？）

白洪山   專注于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型執(zhí)行力與組織變革領(lǐng)導力提升     微信公號：日出山水一老憨