白洪山 專注于組織能力提升與組織變革 內(nèi)容提要：面對金融危機(jī)影響不斷擴(kuò)大的沖擊，“以創(chuàng)新求生存、以創(chuàng)新求突破、以創(chuàng)新謀發(fā)展”的理念從來沒有像今天這樣得到中國企業(yè)界明確、一致的認(rèn)同與強(qiáng)烈、認(rèn)真的關(guān)注。無論是在任何工作場合、無論是什么主題的會議，企業(yè)家們往往都會提到創(chuàng)新的要求，都會要求大家以創(chuàng)新的思路解決問題，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新突破、創(chuàng)新求變對企業(yè)發(fā)展的重要性，都會要求各級員工、管理者要積極創(chuàng)新、努力創(chuàng)新，要通過創(chuàng)新化解危機(jī)、轉(zhuǎn)危為機(jī)。。。。今天企業(yè)界對于創(chuàng)新的重視，幾乎到了可以與文革時期“階級斗爭”一樣的受關(guān)注程度，可以說是做到了“年年講、月月講、天天講、事事講”的程度。但是，相比于企業(yè)家們的創(chuàng)新熱情來講，多數(shù)企業(yè)的創(chuàng)新成效遠(yuǎn)沒有文革中“階級斗爭”的影響效果那么明顯、那么強(qiáng)烈。那么，究竟是什么原因?qū)е铝私Y(jié)果與投入期望有這么大的反差呢？ 主要是兩個方面的問題。一個是“組織創(chuàng)新能力”問題，即推動企業(yè)創(chuàng)新的組織系統(tǒng)能力不足的問題；另一個是“變革管理能力”問題，即企業(yè)推動組織創(chuàng)新變革的管理能力不足的問題。事實上，正是這兩方面的問題，導(dǎo)致了國內(nèi)企業(yè)在創(chuàng)新能力建設(shè)方面與國際一流創(chuàng)新型企業(yè)的明顯差距。 關(guān)于“組織創(chuàng)新能力”問題。組織系統(tǒng)能力建設(shè)問題本身就是民營企業(yè)的軟肋，是民營企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型過程中的一個重要瓶頸，對于又要提升組織創(chuàng)新能力的企業(yè)來講，組織系統(tǒng)不支撐、不協(xié)同匹配的問題就會更加明顯。由于缺乏圍繞企業(yè)價值鏈的、明確的創(chuàng)新戰(zhàn)略模式，企業(yè)的創(chuàng)新目標(biāo)模糊、創(chuàng)新執(zhí)行系統(tǒng)失調(diào)、創(chuàng)新文化與組織體系不協(xié)同，企業(yè)資源難以對創(chuàng)新目標(biāo)產(chǎn)生聚焦作用。事實上，在大部分出現(xiàn)問題的企業(yè)里，大家往往將關(guān)注的焦點集中在了如何激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿、鼓勵個體員工創(chuàng)新行為上面，忽視了企業(yè)創(chuàng)新目標(biāo)的引領(lǐng)作用，忽視了企業(yè)創(chuàng)新績效對員工協(xié)同一致、有效創(chuàng)新行為的要求。 由于忽視了一致、有效的員工創(chuàng)新行為依賴于組織系統(tǒng)的約束與支撐，依賴于員工行為與組織系統(tǒng)的有效互動的問題。企業(yè)在倡導(dǎo)“以創(chuàng)新謀發(fā)展”的過程中，或者將組織創(chuàng)新能力與少數(shù)員工的發(fā)明創(chuàng)造、好點子、妙主意混在了一起，或者簡單地將員工個體的創(chuàng)新努力與組織的協(xié)同創(chuàng)新能力等同起來，以“發(fā)動創(chuàng)新群眾運動”的形式代替了對組織整體創(chuàng)新能力的建設(shè)。組織創(chuàng)新能力建設(shè)的滯后，必然導(dǎo)致員工創(chuàng)新能力難以得到有效發(fā)揮，員工創(chuàng)新行為難以產(chǎn)生協(xié)同的績效，企業(yè)家的創(chuàng)新希望、創(chuàng)新愿景難以轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷墕T工有效、協(xié)同的行動。 關(guān)于“創(chuàng)新變革管理能力”問題。轉(zhuǎn)型變革的管理問題，也是近年來中國企業(yè)遇到的新的問題與挑戰(zhàn)。由于缺乏對企業(yè)轉(zhuǎn)型、組織變革的系統(tǒng)認(rèn)識，管理團(tuán)隊也很少有機(jī)會獲得管理變革的成功經(jīng)驗，這個問題同樣也構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對創(chuàng)新變革的能力軟肋。在企業(yè)推動組織創(chuàng)新、提升創(chuàng)新績效的過程中，由于往往會忽略了提升組織創(chuàng)新能力涉及到的組織系統(tǒng)變革、員工行為變革的問題，由于決策層對創(chuàng)新變革過程中的系統(tǒng)阻力缺乏充分認(rèn)識、和有效管理的能力，員工的創(chuàng)新努力也會由于變革阻力的干擾難以持續(xù)。 事實上，推動組織創(chuàng)新是對組織的重要變革。在這個變革過程中，既涉及到組織戰(zhàn)略的調(diào)整、組織流程責(zé)任的變更，更涉及企業(yè)創(chuàng)新文化、團(tuán)隊變革領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)型變革。作為一個涉及組織多重系統(tǒng)的變革類型，推動組織創(chuàng)新變革會遇到來自組織各個系統(tǒng)、來自各個層面員工的復(fù)雜阻力，既包括來自組織系統(tǒng)的組織阻力、包括來自員工習(xí)慣的員工行為阻力，更包括來自企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)力阻力。尤其是來自企業(yè)固有文化、企業(yè)各級管理者領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣的阻力，由于這些阻力的影響面廣、滲透力強(qiáng)、根深蒂固，而且又是企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者的盲點、盲區(qū)，難以被他們自身意識到、也難以被有效消除，這兩個阻力往往成為阻礙企業(yè)推進(jìn)創(chuàng)新變革、提升創(chuàng)新能力的關(guān)鍵障礙。 因此，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，必須解決好“組織創(chuàng)新能力”、“變革管理能力”兩個關(guān)鍵問題。必須關(guān)注圍繞企業(yè)價值鏈、構(gòu)建有效創(chuàng)新模式的問題；必須關(guān)注建立有效的創(chuàng)新流程與激勵體系、營造有利于創(chuàng)新的文化體系的問題；必須首先解決管理團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)力的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、變革阻力問題。同時，更要通過強(qiáng)有力的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力，提升員工的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力與創(chuàng)新的積極性，提升員工創(chuàng)新行為與組織系統(tǒng)的有效互動、協(xié)同員工整體的創(chuàng)新行為的問題，從而達(dá)到提升組織系統(tǒng)的創(chuàng)新能力、提升組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新與持續(xù)變革的能力的目的。 在本書中，我們希望能夠針對以上這些問題現(xiàn)象，從組織創(chuàng)新能力的系統(tǒng)提升角度，運用組織能力與組織變革的管理模式與方法，從構(gòu)建創(chuàng)新戰(zhàn)略模式、優(yōu)化創(chuàng)新流程責(zé)任、營造創(chuàng)新文化氛圍、提升創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力、提升員工創(chuàng)新能力五個方面，結(jié)合對國內(nèi)外成功企業(yè)案例的分析，為企業(yè)提供提升組織創(chuàng)新能力、提升創(chuàng)新變革管理能力可以借鑒的實用方法。