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轉(zhuǎn)型創(chuàng)新執(zhí)行力與組織變革領(lǐng)導(dǎo)力專家
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白洪山:如何從高績效組織和轉(zhuǎn)型變革的本質(zhì)入手解決三種典型問題(1/3)
2016-01-20 55301

成長型企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力、運營效能提升系列(之三)

白洪山組織能力提升與組織變革教練    Hudson_pak@21cn.com

通過以上分析我們可以看到,要消除制約戰(zhàn)略執(zhí)行力、組織效能、組織能力的這三種典型問題,概括來講就是要解決好“三個層面、兩個方面”的問題(簡稱“三層兩面”),這三個層面就是指戰(zhàn)略層面、組織層面和員工工作層面,兩個方面是指制度體系方面、員工行為方面。對于多數(shù)成長型企業(yè)來講,只有解決好這三個層面、兩個方面的問題,企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)組織整體的“四正確”,才能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略、組織、制度之間以及各級員工行為與組織體系之間的協(xié)同一致、有效互動,才能夠打造出高績效組織。

層面一、在戰(zhàn)略層面,企業(yè)要正確有效地構(gòu)建自己的戰(zhàn)略執(zhí)行與管理體系。

從《戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織能力全景圖》我們看到,戰(zhàn)略體系的“四正確”需要解決戰(zhàn)略目標(biāo)、執(zhí)行方法、執(zhí)行能力和執(zhí)行機制等的協(xié)同問題。

從戰(zhàn)略目標(biāo)的體系構(gòu)建方面。首先,必須確保從時間和空間兩個維度清晰地描述了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。也就是說,戰(zhàn)略目標(biāo)體系要包括指導(dǎo)組織發(fā)展的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)、職能戰(zhàn)略目標(biāo)三個戰(zhàn)略構(gòu)成的體系,才有可能將正確的目標(biāo)要求傳遞到組織體系中。

通常,老板們對于經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的理解是比較清晰的,因此,經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)也比較清晰,但是大家往往對于職能戰(zhàn)略的理解比較模糊,職能戰(zhàn)略目標(biāo)往往也是比較模糊的。而對于市場競爭環(huán)境比較激烈的民營企業(yè)來講,多數(shù)情況下大家的經(jīng)營目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)相差不大,競爭取勝靠的更多是企業(yè)的競爭能力、功能強大的組織實力,靠的是通過職能戰(zhàn)略構(gòu)建出來的差異化能力。因此,職能戰(zhàn)略目標(biāo)體系的準(zhǔn)確、有效,不僅僅決定了經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落實的效果,更是企業(yè)在競爭中能否憑借實力脫穎而出必須重點關(guān)注的問題。

從戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行方法方面。戰(zhàn)略目標(biāo)的有效執(zhí)行,關(guān)鍵是要保證與各級戰(zhàn)略目標(biāo)相對應(yīng)的指導(dǎo)方針、執(zhí)行路徑、業(yè)務(wù)模式/管理模式、核心控制流程等被明確具體地描述清楚了。對于多數(shù)快速成長型企業(yè),由于早期大家的關(guān)注點習(xí)慣于具體事務(wù)、具體手段,對于指導(dǎo)方針、執(zhí)行路徑、模式流程這些用于協(xié)同各個團隊、各個部門、各業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略管理工具比較陌生,往往認為這是比較虛的、沒用的東西。而事實上,正是這些支撐戰(zhàn)略行動協(xié)同的框架性管理理念意識的缺失、方法的缺失,導(dǎo)致了大部分成長型企業(yè)各自為陣、百家爭鳴、相互不協(xié)同問題。因此,在設(shè)計戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行方法時,方針理念問題需要得到企業(yè)決策層的高度關(guān)注、并達成高度共識。

同時,還需要按照達成共識的方針、理念、路徑、模式的要求,保證各企業(yè)各個層級目標(biāo)、方法之間的層級關(guān)系、相互協(xié)同關(guān)系被描述清楚了,而且這些指導(dǎo)方針、執(zhí)行路徑與企業(yè)的價值觀念、經(jīng)營理念是協(xié)同的,這些管理模式、核心流程與企業(yè)的能力現(xiàn)狀是匹配的。尤為重要和關(guān)鍵的是各級管理者、各相關(guān)部門的管理者的理解是一致的、共識的,只有這樣,戰(zhàn)略執(zhí)行的構(gòu)想才是現(xiàn)實、可行的,才能夠被組織體系有效承接,才是能夠被各級員工有效執(zhí)行下去的。

在戰(zhàn)略執(zhí)行方法的設(shè)計溝通過程中,同樣要特別提到的是職能戰(zhàn)略的執(zhí)行方法,這是目前國內(nèi)企業(yè)最容易忽視的問題。在前面的內(nèi)容中談到戰(zhàn)略目標(biāo)時,我們曾提到職能戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性、被忽視的現(xiàn)狀。同樣的,在執(zhí)行職能戰(zhàn)略時,多數(shù)企業(yè)對于如何上下一致、左右協(xié)同地執(zhí)行好職能戰(zhàn)略的意識不夠,對于如何有效執(zhí)行好職能戰(zhàn)略的方法、路徑比較陌生。這也是導(dǎo)致戰(zhàn)略構(gòu)想飄浮在天上難以落地的主要原因,是導(dǎo)致戰(zhàn)略構(gòu)想沒能轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略競爭力的一個重要環(huán)節(jié)。因此,職能戰(zhàn)略理念、路徑、模式、流程的協(xié)同有效設(shè)計問題,是特別需要提醒決策層關(guān)注的問題。

從戰(zhàn)略能力和成果控制的角度。目標(biāo)、方法確定后,能否將想法變成現(xiàn)實就要看我們的目標(biāo)方法與我們的資源能力和組織機制是否能夠有效協(xié)同起來,這些必須的資源能力、組織機制的要求是否被各級管理者正確理解并達成共識了。

因此,企業(yè)首先要保證支撐各級戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略執(zhí)行舉措的能力要求、資源配置要求被明確地澄清了,與核心理念、企業(yè)文化相匹配的激勵機制、管控方式被明確下來了,并且這些管控與激勵機制是被落實到核心管控流程中、落實到各級管理者的經(jīng)營計劃中,是可以獲得組織體系的有效支撐的,是符合企業(yè)的人力資源狀況的,是經(jīng)過各級管理者溝通討論、正確理解和達成共識的。

在戰(zhàn)略執(zhí)行制度體系方面,只有以上這些要素被關(guān)注到了、描述清楚了,戰(zhàn)略的“四正確”才基本上有了協(xié)同的目標(biāo)要求。當(dāng)然,這些目標(biāo)要求的實現(xiàn),需要獲得企業(yè)資源能力的協(xié)同支撐,需要通過各級員工行為協(xié)同的努力才可以實現(xiàn)。但是,正如我們在《“組織變革領(lǐng)導(dǎo)力”——應(yīng)對轉(zhuǎn)型阻力的動力源泉》一文中提到的那樣,這個過程中,我們還必須有效解決各級員工的思維習(xí)慣、行為慣性帶來的客觀阻力問題,確保員工的觀念態(tài)度、知識技能、行為習(xí)慣與戰(zhàn)略體系的要求形成有效互動。

因此,企業(yè)還必須通過有效的溝通、培訓(xùn)和制度機制的設(shè)計,幫助各級管理者準(zhǔn)確理解目標(biāo)要求并達成共識的同時,幫助大家及時獲得實現(xiàn)目標(biāo)要求需要的知識技能、方法工具、資源支持,建立起與目標(biāo)要求相一致的組織管控平臺,建立相匹配的、正確解讀的激勵機制、文化氛圍、推動機制。

這樣才能夠引導(dǎo)、鼓勵員工圍繞戰(zhàn)略體系要求采取協(xié)同的行動,員工也才能有可能、有意愿采取行動——這一點是最重要的、也是最難做到的,也往往是被企業(yè)老板們忽略掉的一個重要環(huán)節(jié)。在這方面,多年的咨詢實踐證明,引入系列的《戰(zhàn)略體系工作坊》的方法,對于大部分成長型、轉(zhuǎn)型變革類企業(yè)有效完成這個漸進的提升轉(zhuǎn)變過程,是一個有效的解決辦法。

參考文章:《以員工行為轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵慕⑥D(zhuǎn)型組織體系》、《組織變革的利器—<SP-GAME>支撐系統(tǒng)》、《打造高績效組織的價值鏈與<SP-GAME>》

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