HR經(jīng)理充電為哪般
 
    在一些高等學(xué)府，HR經(jīng)理充電的場(chǎng)景隨處可見。過去，HR經(jīng)理只是學(xué)習(xí)人力資源管理方面的學(xué)問，現(xiàn)在，HR經(jīng)理開始注意諸如心理學(xué)等相關(guān)知識(shí)的積累，因?yàn)闊o論是招聘、薪酬管理、員工關(guān)系、辭退等與人力資源管理有關(guān)的工作，都與心理學(xué)有關(guān)。況且，在國(guó)外，管理心理學(xué)早已大行其道，我們的企業(yè)，尤其是在華的外企正愈加注重這方面的知識(shí)。
 
    形勢(shì)逼人
 
    一位著名的HR經(jīng)理說：“HR經(jīng)理應(yīng)該和CFO(首席財(cái)務(wù)官)一起，成為CEO的左膀右臂。HR經(jīng)理必須參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中來，隨時(shí)為企業(yè)發(fā)展提供最重要的人才資源。讓企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)，不斷增強(qiáng)贏利能力”。而當(dāng)前不少HR經(jīng)理最憂心的問題，恰恰是當(dāng)不了戰(zhàn)略伙伴，找不到自身價(jià)值;把人力資源管理工作提到戰(zhàn)略的高度，HR經(jīng)理又擔(dān)心自己力所不及。于是，充電，就成了HR經(jīng)理尋找出路的必經(jīng)之路之一。
 
    近年來，人力資源部門的角色發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。首先它不再是后勤部門或成本中心，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)、業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴。其次，吸引優(yōu)秀人才，提防本公司骨干被挖墻腳也是工作的重中之重。另外，薪酬體系、員工關(guān)系、員工心理健康援助等方面，也是目前企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵話題。
 
    HR的e化
 
    目前，很多企業(yè)都采用了人力資源管理信息系統(tǒng)，俗稱HR的e化或e-HR.據(jù)介紹，e-HR系統(tǒng)可以解決企業(yè)80%的人力資源問題，員工、經(jīng)理可以上網(wǎng)自助式地解決有關(guān)福利薪酬、股票期權(quán)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等事務(wù)。這樣不但減少了HR部門的事務(wù)性工作，而且節(jié)約了員工花在這方面的時(shí)間，提高了anyidu.htm’title=’manyidu,員工滿意度’target=_blank>員工滿意度。也有些企業(yè)把自己的e-HR系統(tǒng)與合作伙伴、專業(yè)人力資源服務(wù)公司的系統(tǒng)連接起來，有效地開拓了新的服務(wù)空間。
 
    但是，再e化，員工也是有血有肉的。e化不等于“異化”，相反，HR經(jīng)理如何把人力資源管理工作做得人性化，能夠讓員工滿意，是一個(gè)大問題。
 
    HR外包
 
    有人大膽放言：由于HR外包的發(fā)展，將來企業(yè)的HR經(jīng)理會(huì)失去存在的必要。這一觀點(diǎn)令一些HR經(jīng)理深感憂慮。HR外包確實(shí)是一種趨勢(shì)，它和e-HR一樣，的確減少了HR經(jīng)理的一部分工作。然而，HR外包更多地是為了簡(jiǎn)化事務(wù)性的工作，利用外部資源，從而使HR經(jīng)理可以專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)，為企業(yè)人力資源增值。也就是說，傳統(tǒng)的人事經(jīng)理變得越來越?jīng)]有作用，但高層次的HR經(jīng)理卻不可替代。即便這樣，HR經(jīng)理也很擔(dān)心自身的飯碗，他們認(rèn)為充電，勢(shì)在必行。
 
    職場(chǎng)壓力
 
    職場(chǎng)壓力使得不少?gòu)臉I(yè)者心理健康出現(xiàn)問題。首先HR經(jīng)理就是職場(chǎng)壓力大的從業(yè)人群之一，面對(duì)職場(chǎng)壓力，只能用科學(xué)的方法解決，學(xué)習(xí)心理學(xué)就成為必需。其次，HR經(jīng)理的任何一個(gè)職業(yè)環(huán)節(jié)，都離不開“識(shí)人術(shù)”，招聘、解約、處理員工關(guān)系、發(fā)放薪酬等等，沒有心理學(xué)知識(shí)幾乎寸步難行。再者，如果HR經(jīng)理不懂心理學(xué)，又如何執(zhí)行員工心理援助計(jì)劃呢?因此，HR經(jīng)理向心理學(xué)取答案，靠充電保飯碗就不難理解了。