績效管理的第一階段: 目標設定  泰德公司的目標設定表格和說明(工具1)  目 標 的 種 類和權(quán)重  目標分成幾大類  相互關(guān)系  用權(quán)重表示各類目標的重要性  通用的權(quán)重分配  百年老店的權(quán)重分配  李向陽將老板的目標分解到自己頭上(工具2)  目標分解四種技術(shù)  目標的格式  SMART原則  用例子顯示SMART原則  如何讓目標“跳起來夠得著”  如何讓目標可以衡量  通用KPI舉例  營銷  供應鏈  研發(fā)  職能(人力資源,行政,財務)  誰負責找出KPI?  沒有KPI怎么辦？  李向陽的SMART目標(工具3)  目標設定的過程  事先溝通  員工草擬  目標對話  修改存檔  目標設定與職位說明書的異同  目標設定常見問題  多少條目標比較合適?  一家企業(yè)應該有幾套目標設定表格?  項目管理和績效管理如何協(xié)調(diào)？  同樣職位，難度系數(shù)不一樣怎么辦？  相關(guān)職位，目標要互相通氣嗎?  目標變化了怎么辦?  平衡積分卡  平衡積分卡的來源  平衡積分卡的四部分內(nèi)容  為什么“平衡”  舉例 績效管理的第二階段:目標執(zhí)行  一個月后, 李向陽被老板跟蹤了一把…(工具4)  目標跟蹤的四類方法舉例  目標跟蹤后對員工的管理  如何對李向陽進行認可(工具5)  如何對李向陽進行反饋(工具6)  反饋的重要性-JOHARI WINDOW  反饋的四個步驟-簡單有效  反饋聯(lián)系  如何對李向陽進行有效輔導(工具7)  討論：如何管理  “老油條” 員工  “老黃?！?員工  “老功臣“員工 績效管理的第三階段: 績效考核  泰德公司的績效考核表格和說明(工具8)  績效考核的目的  績效考核方法  MBO法  BARS法  BOS法  關(guān)鍵事件法  應用范例  績效考核步驟  員工草擬  收集信息  主管修改  考核面談  修訂存檔  李向陽的績效考核表(工具9)  角色扮演: 李向陽被老板進行了“績效面談”(工具10)  關(guān)于強制分布和末位淘汰  360度考核方法評價  績效考核常見問題  員工不同意績效考核結(jié)果怎么辦?  員工不簽字怎么辦？  特殊員工怎么談？  “我有兩個老板”怎么辦?  其他人配合不到位導致我業(yè)績完不成怎么辦？  如何進行跨部門平衡？  如何避免績效考核流于形式? 績效管理的第四階段: 獎懲管理  李向陽的工資調(diào)整表  績效考核與調(diào)薪和獎金的關(guān)系  績效考核與調(diào)薪關(guān)系  如何看待學歷, 資歷和工齡?  獎金由什么來決定?  獎金和工資的比例是多少?  銷售獎金的決定因素是什么?  績效考核與職業(yè)生涯  員工晉升  員工調(diào)動  解雇  員工績效達不到標準怎么辦? 績效管理的成功保障  人力資源的職責  部門經(jīng)理的職責  高級管理層的職責