題記：應(yīng)《企業(yè)觀察報(bào)》的采訪要求，我就當(dāng)前技能型人才招聘、培養(yǎng)和使用當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題及企業(yè)的系統(tǒng)建設(shè)提出以下的建議。謹(jǐn)供參考。

稍對(duì)企業(yè)有些了解的人都知道，目前企業(yè)在人力資源管理中，招兵選將成了大難題。很多企業(yè)采取了種種辦法，比如提高工資待遇，提升員工的住宿和福利水平，甚至有的公司把總部搬到了交通和資訊更加發(fā)達(dá)的城市，但是依然解決不了招人的困難。在這些人員數(shù)量缺乏的崗位人員中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)最難招的是技能型人才。在一些招聘廣告中，我們通常會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)鉗工的工資能達(dá)到5000元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出一個(gè)碩士研究生，一個(gè)建筑工地上的大工，工資會(huì)達(dá)到8000元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一個(gè)普通白領(lǐng)的工資水平，究其原因，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)不缺乏有學(xué)歷的大學(xué)生畢業(yè)，缺乏的是具有某一方面嫻熟技藝的技能型人才。試問(wèn)，培養(yǎng)一個(gè)技能型人才需要付出的時(shí)間成本和培養(yǎng)成本有多高？大家想想在上世紀(jì)70、80年代，我們培養(yǎng)一個(gè)汽車(chē)駕駛員至少需要二到三年時(shí)間，而且是跟著師傅手把手地教，一年看，兩年練，三年獨(dú)立上車(chē)，就是這樣的一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程才能夠造就一個(gè)出色的駕駛員。所以說(shuō)，放眼去看，不管是鉗工、電工、車(chē)工、焊工、建筑大工―――這些崗位上的人員全部需要系統(tǒng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)。這也是現(xiàn)在技能人才稀缺的原因，因?yàn)檫@些年我們的教育全部投入在了培養(yǎng)大學(xué)畢業(yè)身上，而忽略了技能型人才的培養(yǎng)。

既然技能型人才難以招到，企業(yè)就要考慮如何解決這個(gè)難題。那我們給出的解決方案就是：招聘初級(jí)的人員——進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)——定期評(píng)價(jià)，促其成長(zhǎng)——提供合適的崗位和發(fā)展機(jī)會(huì)。這四個(gè)階段其實(shí)就是企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，從招—育—用—留四個(gè)環(huán)節(jié)打造一個(gè)完善的技能型人才的管理機(jī)制。

招，要求我們有一個(gè)科學(xué)的人員招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)，讓合適的人進(jìn)來(lái)，所謂合適的人，不是最優(yōu)秀的人，對(duì)于技能型人才來(lái)說(shuō)，更重要的是以下幾點(diǎn)素質(zhì)的具備：一是基礎(chǔ)知識(shí)背景；二是基本的操作技能；三是持續(xù)學(xué)習(xí)的能力；四是內(nèi)在的素質(zhì)比如動(dòng)作技能、協(xié)調(diào)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。只有這樣的素質(zhì)能力，才能夠讓我們找到足以進(jìn)行培養(yǎng)的潛質(zhì)人員。育，要求我們建立一套行之有效的技能培養(yǎng)系統(tǒng)，這樣培養(yǎng)系統(tǒng)要突出一個(gè)核心的中心：就是基于工作任務(wù)為導(dǎo)向，以員工勝任工作為根本，以提升整體績(jī)效為目標(biāo)。圍繞著這樣的核心，就要求我們要向德國(guó)的職業(yè)教育系統(tǒng)學(xué)習(xí)，建立一套學(xué)校教育和工廠技能訓(xùn)練相結(jié)合的培養(yǎng)方式，引進(jìn)日本豐田引以成功的精益生產(chǎn)的訓(xùn)練方式，即TWI的訓(xùn)練方法，通過(guò)一對(duì)一，通過(guò)實(shí)地示范，通過(guò)自我實(shí)踐來(lái)完成技能的掌握和熟練，同時(shí)也要有培訓(xùn)的評(píng)價(jià)和跟蹤流程，建立員工職業(yè)技能發(fā)展的通道和路徑，讓員工能夠在其中主動(dòng)學(xué)習(xí)，自我挑戰(zhàn)。用，其實(shí)就是對(duì)員工的合理使用，是不是把他放在了合適的崗位上，是不是給予員工合理的激勵(lì)，是不是給予員工保證其安全工作的保障？是不是在員工的發(fā)展方面有相關(guān)的政策支持？這些問(wèn)題正是用好人的根本體現(xiàn)。最后一個(gè)環(huán)節(jié)，就是留。算一算，我們留不住一個(gè)員工成本真是很高，一、流失一個(gè)技能型人才的成本是其年薪的1.5~2倍；二、意味著至少2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期；三、流失一個(gè)技能型人才至少要付出 4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，主要是機(jī)會(huì)成本，五可能會(huì)產(chǎn)生超40%的失敗率；通過(guò)這樣的衡量，不劃算的事情盡量不要做，所以企業(yè)要建立正確的用人文化要重能力而不是唯學(xué)歷論，要重實(shí)際而不是看簡(jiǎn)歷。說(shuō)到這里，其實(shí)我們看看阿里巴巴就明白了，在這樣電商企業(yè)里，都提倡重能力不重學(xué)歷的用人導(dǎo)向，作為制造業(yè)的企業(yè)，更要深入地貫徹這樣的理念，基于此，建立一套留人的措施，比如金手烤 、金板凳、金飯碗等等，讓技能型人才在企業(yè)里生根、開(kāi)花、結(jié)果，并且經(jīng)過(guò)他們的傳幫帶，結(jié)出更多的果子來(lái)，這說(shuō)明技能型人才的管理系統(tǒng)就成熟了。