眾所周知，薪酬對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直是一把雙刃劍。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬是成本但又薪酬又是激勵(lì)員工的主要手段，怎樣才是合理區(qū)間，才能有效對(duì)員工激勵(lì)是企業(yè)管理者最頭疼的事情。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)通過(guò)勞動(dòng)換取勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行個(gè)人生活、家庭的生活支出和生活品質(zhì)的提高。

當(dāng)前還有勞動(dòng)者和企業(yè)管理者對(duì)薪酬的概念存在誤解，不清楚如何正確的使用長(zhǎng)期薪酬與短期薪酬之間的結(jié)合使用。筆者想通過(guò)此文解析薪酬概念的真正含義和作用。

根據(jù)國(guó)家《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)-職工薪酬規(guī)定》薪酬是指：是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動(dòng)關(guān)系而給予的各種形式的報(bào)酬或補(bǔ)償。職工薪酬包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長(zhǎng)期職工福利。企業(yè)提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬。

    短期薪酬，是指企業(yè)在職工提供相關(guān)服務(wù)的年度報(bào)告期間結(jié)束后十二個(gè)月內(nèi)需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償除外。短期薪酬具體包括：職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼，職工福利費(fèi)，醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，住房公積金，工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)，   短期帶薪缺勤，短期利潤(rùn)分享計(jì)劃，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。 

    帶薪缺勤，是指企業(yè)支付工資或提供補(bǔ)償?shù)穆毠と鼻?，包括年休假、病假、短期傷殘、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。利潤(rùn)分享計(jì)劃，是指因職工提供服務(wù)而與職工達(dá)成的基于利潤(rùn)或其他經(jīng)營(yíng)成果提供薪酬的協(xié)議。

    離職后福利，是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而在職工退休或與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，提供的各種形式的報(bào)酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。辭退福利，是指企業(yè)在職工勞動(dòng)合同到期之前解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系，或者為鼓勵(lì)職工自愿接受裁減而給予職工的補(bǔ)償。

其他長(zhǎng)期職工福利，是指除短期薪酬、離職后福利、辭退福利之外所有的職工薪酬，包括長(zhǎng)期帶薪缺勤、長(zhǎng)期殘疾福利、長(zhǎng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃等。

    同時(shí)還規(guī)定：本準(zhǔn)則所稱職工，是指與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同但由企業(yè)正式任命的人員。

未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務(wù)與職工所提供服務(wù)類(lèi)似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過(guò)企業(yè)與勞務(wù)中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務(wù)的人員。

從以上概念可以看出，職工薪酬分為短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬，主要是看企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況，如何進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)問(wèn)題。原則上講，薪酬需要對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性?？傮w方向是根據(jù)企業(yè)薪酬總體策略，吸引和保留對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工，按照崗位價(jià)值進(jìn)行崗位定薪、能力定薪、貢獻(xiàn)定薪。因此在設(shè)計(jì)薪酬框架時(shí)，需要進(jìn)行個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)價(jià)值相結(jié)合。另外，需要根據(jù)管理、技術(shù)、技能等不同序列的人員設(shè)計(jì)個(gè)性化的薪酬結(jié)構(gòu)體系。在咨詢實(shí)際工作中，筆者發(fā)現(xiàn)薪酬最大的問(wèn)題是公平性問(wèn)題，“不患寡而患不均”的現(xiàn)象特別突出。企業(yè)可以根據(jù)文中提到的短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，不管采用什么薪酬設(shè)計(jì)的方法，總的規(guī)則是不會(huì)變化。

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劉新苗老師：長(zhǎng)期研究公司結(jié)構(gòu)治理、戰(zhàn)略管控、人力資源管理、權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、勞動(dòng)社會(huì)保障與法律、跨文化管理等領(lǐng)域。尤其擅長(zhǎng)公有制企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、人才評(píng)價(jià)、人才梯隊(duì)建設(shè)與培訓(xùn)、績(jī)效薪酬激勵(lì)、企業(yè)文化建設(shè)、勞動(dòng)社會(huì)保障法律的實(shí)踐教學(xué)與研究工作。為80多家大中型央企、國(guó)企提供人才評(píng)價(jià)、績(jī)效薪酬等管理咨詢項(xiàng)目，受訓(xùn)學(xué)員近四萬(wàn)余人。涉及煙草、電力、燃?xì)?、醫(yī)藥、電信、化工、航空、軌道交通、銀行等30多個(gè)行業(yè)。著有《人力資源管理實(shí)務(wù)與操作細(xì)節(jié)》等八部作品，相關(guān)人力資源雜志、報(bào)刊發(fā)表文章180多篇。

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