現代民企的發(fā)展中，聘請有多數的職業(yè)經理人是以“空降兵”的形式進入新企業(yè)。但在風云變幻的市場經濟時代，跳槽、辭職，對于如今的職業(yè)經理人來說，似乎已成了家常便飯，尤其是在轉型期的企業(yè)中，很多職業(yè)經理人帶著幾分無奈和苦澀被動地跳槽。縱觀許多職業(yè)經理人的經歷來看，造成這種局面的形成基于經理人和企業(yè)老板之間的信任關系使得職業(yè)經理人從進入企業(yè)到最終的離開形成了職業(yè)經理人獨特的三部曲：一見鐘情，相互猜疑，不歡而散。可以肯定的是在企業(yè)轉型過程中，職業(yè)經理人是轉型的推動者。作為企業(yè)的老板，想更好的轉型，引入職業(yè)經理人也是必須的，但關鍵的問題是引入職業(yè)經理人后就產生經理人的三部曲。當然，職業(yè)經理人的三部曲現象我們有必要透過現象看本質。 業(yè)經理人三部曲現象展露： 初始期的一見鐘情——老板與職業(yè)經理人快速進入合作期。作為轉型期企業(yè)老板對具有較高素質的職業(yè)經理人的需求是渴望的。處于一些特定的原因他對選中的職業(yè)經理人是萬分看中的，不惜重金聘請職業(yè)經理人，而職業(yè)經理人則秉承職業(yè)經理人的“職業(yè)態(tài)度”，在老板面前顯示一種大有不成功便成仁的態(tài)勢。老板和職業(yè)經理人有道是知音相遇，相見恨晚之意。老板和職業(yè)經理人這種一見鐘情式的快速合作使得職業(yè)經理人意氣風發(fā)，獨自駕車千里勤王，老板似乎更有一種運籌帷幄，決勝千里之外的境界。 默合期的相互猜疑—老板與職業(yè)經理人心里矛盾漸顯。在經歷一段時間后，職業(yè)經理人對老板當初的一些承諾不能及時兌現也表現了不滿意的心理，能否有施展的平臺也產生了懷疑。當然，由于是家族式管理的民企老板在家人的眾多說法之下，也對職業(yè)經理人在短期內沒有給企業(yè)帶來業(yè)績，而產生了一定的懷疑，此時雙方的懷疑程度并未達到需要矛盾的激化狀態(tài)。但此時職業(yè)經理人的工作基本上處于很尷尬的境地。 矛盾激化期的不歡而散——老板與職業(yè)經理人脫離雇傭關系。在老板和職業(yè)經理人相互猜疑達到一定階段時必然要有矛盾沖突。隨著矛盾的沖突加劇，老板對職業(yè)經理人的期望如同枝頭玫瑰，空中樓閣，不盡如意。職業(yè)經理人對老板給予自己的施展平臺有一種鏡花水月的感覺，雙方矛盾達到不可調和的地步時只能分道揚鑣。 當我們了解到職業(yè)經理人三部曲的現象時會認為一切的問題都在于老板和職業(yè)經理人，實際上問題遠非那么的簡單，在民營企業(yè)中，尤其是在家族式的民營企業(yè)中，出現職業(yè)經理人三部曲現象有著很深層次的原因。要深入的了解就需從企業(yè)文化，老板和職業(yè)經理人，老板和界入民企中的政府官員，老板和創(chuàng)業(yè)元老，創(chuàng)業(yè)元老和職業(yè)經理人之間的“前世今緣”開始。 一、企業(yè)文化使職業(yè)經理人成為企業(yè)的轉型之痛。不少的職業(yè)經理人抱怨不能很好的獲得老板的信任，企業(yè)不能很好的按照制度來運行，其實是他們學習文化不到位。 對于職業(yè)經理人來說，思路決定觀念，觀念決定心態(tài)，心態(tài)決定行為，行為決定習慣，習慣決定未來。文化是人或企業(yè)的最高綱領和境界，它是人或企業(yè)區(qū)別于其它同類的根本特質，不可被職業(yè)化。職業(yè)經理人能改造的最高層面就是觀念意識。對于企業(yè)來說，文化則是企業(yè)環(huán)境的整體表現，什么樣的文化決定了什么樣的行為受到鼓勵，什么樣的行為要受到懲罰，文化進而就決定了解決問題的方式是什么樣的，什么樣的業(yè)績是受到歡迎的，以及獲得業(yè)績的方式。職業(yè)經理人三部曲最基本的是對于新生環(huán)境沒從企業(yè)的文化開始。 二、老板和職業(yè)經理人之間總存在著不確定的隔閡。在引入職業(yè)經理人后，老板要面對著放權的問題。放權成為老板既喜歡又害怕的字眼，在老板看來，經過一段時間后，老板處于一些特定的原因對于對職業(yè)經理人的工作還不是很熟悉，難免會有一些疑問。職業(yè)經理人應該做什么，正在做什么，也不知道究竟做了什么是老板的三大疑惑，在短期內經理人還不能給企業(yè)創(chuàng)造價值，加上家族成員與閑人雜語方面，難免要對經理人產生懷疑，相反，職業(yè)經理人也在猜測老板能否真正的讓自己去很好的履行應有的職責來為企業(yè)做出貢獻。由于老板和經理人之間缺少必要的信息溝通很容易造成二者之間的一些隔閡，直至相互之間的矛盾爆發(fā)。 三、創(chuàng)業(yè)元老與技術骨干（加入企業(yè)的政府官員）和老板之間關系的微妙變化為職業(yè)經理人的離開埋下伏筆。在創(chuàng)業(yè)的初期，創(chuàng)業(yè)元老和老板同甘共苦，老板與創(chuàng)業(yè)元老之間更多的是靠感情紐帶來維系的，利益方面老板自然會給予創(chuàng)業(yè)元老很多的實惠。隨著企業(yè)面臨的環(huán)境的變化，老板變革的決心會逐漸遞增，職業(yè)經理人的引入使老板和創(chuàng)業(yè)元老之間的感情發(fā)生細節(jié)性的變化，加上引入職業(yè)經理人的薪水之高，為降低企業(yè)的運營成本，使得老板會慢慢的淡化創(chuàng)業(yè)元老的利益，而創(chuàng)業(yè)元老一般在轉型期是很保守的，他們會不由自主的抗拒企業(yè)的變革，尤其在利益的天平傾向于職業(yè)經理人時，由此會造成創(chuàng)業(yè)元老心里的不平衡和對老板的不信任，老板則為了企業(yè)的發(fā)展還是會相信職業(yè)經理人，創(chuàng)業(yè)元老只是出于長期的親情或親友關系，礙于面子不能直接對老板施加壓力，只能把利益的缺失矛盾轉嫁到職業(yè)經理人身上。隨著時間的推移，一旦情況不能得以改觀，職業(yè)經理人和創(chuàng)業(yè)元老的矛盾也就顯現出來了。 四、職業(yè)經理人難以處理好創(chuàng)業(yè)元老之間的關系，導致職業(yè)經理人有英雄無用武之地的感覺，加劇了職業(yè)經理人離開的步伐。如果說職業(yè)經理人和老板之間的“恩怨”過程是顯性的，那么職業(yè)經理人和創(chuàng)業(yè)元老之間糾葛則是隱性的。恰恰職業(yè)經理人和創(chuàng)業(yè)元老之間的關系在企業(yè)轉型中成為最復雜的關系。這種復雜的關系表現在創(chuàng)業(yè)元老的傳統(tǒng)權力，職業(yè)經理人的法治權力（職位權力）之間的博弈。 企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老無疑在企業(yè)的一些部門中擁有很高的地位，當創(chuàng)業(yè)元老不直接和老板發(fā)生矛盾沖突的時候，創(chuàng)業(yè)元老會破壞職業(yè)經理人在企業(yè)中的地位和作用。當權力的沖突達到一定程度時，要完全扭轉職業(yè)經理人不利的局面時，職業(yè)經理人只能靠自己的人格權力（人格權力主要指個人的知識，能力和魅力）來擴大自身在企業(yè)中的影響力，但職業(yè)經理人的人格權力并不是每個職業(yè)經理人容易做到的，這就需要讀懂企業(yè)的權力關系和人際關系，尤其是加政府官員加入企業(yè)高層之間的各種關系。 從以 上四點來說，正是企業(yè)轉型中的各種關系導致了職業(yè)經理人三部曲的最終形成。有一點是可以肯定的：共同感情維護不了共同的利益，但共同的利益可以維護共同的感情。如何來解決老板，創(chuàng)業(yè)元老，職業(yè)經理人之間的紛雜的關系，需要的是建立起三大共同體：價值共同體，目標共同體和利益共同體。與此同時配以企業(yè)轉型過程中的三感四心合一（三感：危機感，緊迫感，使命感；四心：老板的決心，職業(yè)經理人的耐心，創(chuàng)業(yè)元老（政府官員）的信心，員工的責任心）不合為一體，來達成共識…… 對于職業(yè)經理人來說，要真正成為轉型企業(yè)中的“合格的空降兵”創(chuàng)造出非凡的業(yè)績一定是需要靠專業(yè)的流程與制度的，但重要的一點是在公司各部門要能全面落實下來，在這些方面公司最高層全力配合，職業(yè)經理人也必須重視企業(yè)文化中以人際關系為導向因素的作用。而這一切的核心就是認清楚企業(yè)中“制度與人”的關系。也只有這樣，職業(yè)經理人才能更好的在企業(yè)中避免三部曲現象，從而真正實現自己的夢想，與企業(yè)共同成長，共創(chuàng)輝煌。