主人怎么切西瓜分給客人是門學問，這個過程體現(xiàn)了管理的技巧和藝術(shù)。西瓜到底切多少塊、切成什么樣的形狀、切多大、切完了怎么分，最后還得觀察大家是否夠吃等環(huán)節(jié)。這看似簡單，卻是一道困擾著剛?cè)腴T的管理者的難題，即將定量化的目標分解為多少模塊、每個模塊目標難度多大、怎么把這些目標分配給下屬、怎么考核？尚一管理顧問專家給大家的建議，做好這四個方面的工作是成為稱職管理者的基礎(chǔ)。

   分解定量化的目標

   可以用切西瓜來類比管理者分解目標，無論高層還是基層管理者都必須學會分解目標，這是一項基本的管理技能，不同之處是：高層管理者面對的目標更抽象，更非程序化，影響更大，因而更難以分解；越是基層的管理者其目標越具體，越接近程序化，影響也更小，所以更容易分解。

   庖丁解牛的秘訣是他深知牛的體內(nèi)結(jié)構(gòu)，而且有一把快刀，與之類似，管理者要熟練掌握分解目標的技術(shù)有三個條件：

   其一，非常了解并能量化目標。管理者要熟練掌握分解目標的技術(shù)，首先，他必須全面了解組織文化、組織使命、組織戰(zhàn)略的意圖，在此基礎(chǔ)上界定好目標的外延和內(nèi)涵。然后，管理者要非常了解工作說明書，清楚他的職權(quán)和職責，從而更清晰地界定目標。最后，量化目標，即使目標更易于分解、衡量、考核。

   其二，得心應手的工具。分解目標的工具五花八門，管理者到底能用哪種工具不是一廂情愿的，而要結(jié)合他的個性、知識、經(jīng)驗和價值理念等，選擇一種自己最能駕馭的工具。

   分配目標

   西瓜切得不方便吃或不夠吃是分配的問題，分西瓜類比管理者分配目標。管理者按照上述要求分解目標之后會遇到一個問題，即下屬能不能接受分解后的目標。這就涉及到三個問題：

   一是，沒有依據(jù)下屬的能力分解目標。西瓜切得形狀不方便吃，說明目標太難，完成不了。獎勵很少，而目標太易，完成了，獎勵也少。所以管理者應根據(jù)下屬的能力分解成不同難度的分目標。管理者如果不了解下屬的角色定位和能力，就會出現(xiàn)目標難度太大或者目標難度太小的情況，最終影響組織目標的完成。

   二是，缺乏適當?shù)莫剟睢Ｏ聦贂斜г梗簽槭裁次业哪繕艘蟾?，而他人的目標要求低，能者憑什么要多勞？所以，管理者要利用職權(quán)設(shè)立更多的物質(zhì)和精神獎勵，使得能者多勞多酬，酬與勞對等，如績效考核等級最高，推薦其參加培訓，優(yōu)先推薦晉升等物質(zhì)激勵和精神激勵措施。

   三是，缺少溝通。缺少溝通的后果之一是管理者不了解下屬，不能根據(jù)下屬的能力分解、分配目標。所以，管理者平日應與下屬多溝通，在溝通中了解下屬的價值理念、個性、知識結(jié)構(gòu)、能力和經(jīng)驗等信息，同時也根據(jù)過去績效考核大致了解下屬的工作能力，到達知人善任的目的。

   考核目標

   西瓜吃的夠不夠，有些人沒吃完，有些人不夠，這是考核問題。管理者把目標分配下去，最后要考核，考核的依據(jù)是當初分配的定量目標，哪些下屬沒有完成目標，哪些下屬完成了目標，根據(jù)目標完成情況考量賞罰。

   有“不識趣”的客人站出來對主人說：“為什么是你分配西瓜，而不是我們大家自己選西瓜？”主人問緣由，客人答：“第一，分配西瓜可能會出現(xiàn)浪費，需求小的客人吃不完；第二，肚量大的客人吃不飽，又不好意思說。最后，西瓜吃掉了，不僅浪費了西瓜，而且令大家不滿意?！?/p>

   主人想了想，覺得很有道理，改進了切西瓜的流程：首先，讓客人自己去選擇西瓜，參與決策，主人買單；其次，采取自助切西瓜的方式，客人想吃多少自己切多少；然后，吃完的西瓜皮放到自己的盤子里。結(jié)果客人滿意而歸。

   管理者改用了目標管理的思路，最大的好處就是激勵了下屬，讓下屬自己去分解目標、選擇目標、考核目標，可減少管理者的如下麻煩：一是管理者如果不了解下屬能力，容易錯誤分配目標；二是管理者強制性分配目標，導致自主性和激勵性喪失；三是管理者全程監(jiān)督下屬，容易激發(fā)對抗情緒。

   雖然目標管理的觀念更具激勵性，但管理者操作時需要注意五個問題：一是目標的科學量化。這對管理者提出兩點要求，首先是管理者盡量使目標量化，因為量化的目標更明確、可控、可衡量，因而具有激勵性；其次是目標量化時要遵循目標的性質(zhì)和規(guī)律，使其具有操作性。二是全程指導。管理者并非因目標管理而變得輕松，他們需要隨時觀測下屬的目標執(zhí)行情況，并給予充分的指導，強化進展順利的目標，隨時糾正出現(xiàn)偏差的目標。三是注意成本控制。從管理者角度看，管理者將目標分解成若干目標菜單，讓下屬根據(jù)自身能力去自主選擇，但是，可能有遺漏的分目標沒人選，這樣浪費了管理者分解目標的時間和精力；從下屬看，目標管理使下屬過多關(guān)注目標的完成，而忽視了實施目標的成本負擔。四是下屬的參與。傳統(tǒng)的管理者強行分解目標、指派分目標，不讓下屬自由選擇，忽略下屬的參與性。而目標管理中的目標是由上級分解與下屬選擇相結(jié)合，并且在上一級目標范圍內(nèi)對已經(jīng)分解的目標進行適度調(diào)整，所以體現(xiàn)了參與性的特征。五是注意溝通。對于目標的認識，管理者與下屬之間關(guān)于目標的認識“代溝”始終存在，管理者更容易理解目標的性質(zhì)和規(guī)律，但是下屬對目標的認識可能存在偏差，因此，尚一管理專家建議，管理者應該與下屬主動溝通目標的性質(zhì)和規(guī)律，讓他們認識目標維度和難度，從而評估自己是否能完成。另一點是期望的獎勵，管理者應主動了解下屬的價值需求，并且向下屬傳達恪守承諾的信息。這其中需要雙方多次溝通，管理者才能有效地接收下屬的價值需求并傳遞自己的承諾。值得注意的是，管理者要著眼長遠，對合理的價值需求恪守承諾，不合理的價值需求積極勸導，切忌開出“空頭支票”。

   管理者的角色有哪些變化呢？

   變化一：目標分解由專斷轉(zhuǎn)變?yōu)橄聦賲⑴c。管理者的工作是向下屬清晰地表述目標，并且量化目標，使下屬更容易理解目標。

   變化二：目標分配由強制轉(zhuǎn)變?yōu)樽栽?。管理者需要幫助下屬了解自己的能力，爭取各種機會與下屬一起分析、解剖他們的價值理念、知識結(jié)構(gòu)、個性、經(jīng)驗等因素。管理者的角色由分配員變?yōu)槿耸聹y評咨詢師。

   變化三：由目標監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕酥笇АＭ怀鲶w現(xiàn)員工自我管理能力，所以管理者需要對下屬進行具體的指導，如計劃的制定、計劃的執(zhí)行、計劃的評估和調(diào)整等技巧。目標執(zhí)行環(huán)節(jié)的角色由監(jiān)督者轉(zhuǎn)變?yōu)檩o導員。