您是否在績效管理和薪酬管理工作遇到過下面的困惑？

· 每次做績效考評(píng)就像捅了馬蜂窩，無論怎么做都沒人滿意；

· 績效管理制度發(fā)布不久就開始不符合企業(yè)發(fā)展的需要；

· 做了考核發(fā)了獎(jiǎng)金，優(yōu)秀員工反而紛紛離職；

· 遇到難纏的員工，在績效面談的時(shí)候一籌莫展；

· 薪酬公式、數(shù)據(jù)、分析總是讓你肝腸寸斷；

· 各種獎(jiǎng)金和福利混為一談，不知如何設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)；

· 老板同事都不滿意，讓你的辛勞成為眾矢之的；

【人力資源管理系列】

過程制勝 - 高績效團(tuán)隊(duì)必須的績效管理與薪酬體系

課程特色：

· 教練輔導(dǎo)式地授課方式，讓員工不僅知道更能做到

· 培訓(xùn)師在人力資源行業(yè)豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，借他山之石攻己方之玉

· 培訓(xùn)師有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)，可為客戶度身定制課程

· 科學(xué)的教學(xué)設(shè)計(jì)和友好的教材設(shè)計(jì)，讓學(xué)員充分掌握知識(shí)點(diǎn)并提升記憶

· 培訓(xùn)后讓學(xué)員明顯看到自己的提升，進(jìn)而產(chǎn)生思想和行動(dòng)的改善

學(xué)習(xí)目標(biāo)：

· 提升人力資源管理者和部門管理者關(guān)于績效管理和薪酬管理的理念和意識(shí)，培養(yǎng)有效的團(tuán)隊(duì)管理和提升個(gè)體績效的必要知識(shí)和實(shí)踐技能，合理設(shè)計(jì)薪酬福利體系，平衡各項(xiàng)考核指標(biāo)，變考核為激勵(lì)， 變理論為工具。從而提升員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的整體績效，進(jìn)一步為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障，使企業(yè)得到可持續(xù)的健康發(fā)展。

時(shí)間：2天

對(duì)象：人力資源管理人員，中層高級(jí)部門管理人員

課程大綱

一、正確理解績效管理

 績效管理的八個(gè)難題

 小組討論：績效管理的困局

 績效管理要適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展階段

 企業(yè)發(fā)展離不開績效管理

 什么是績效管理

 什么是績效考評(píng)

 績效管理與績效考評(píng)之間的聯(lián)系與區(qū)別

 高效績效管理體系的特征

 績效管理的PDCA循環(huán)

二、績效管理之計(jì)劃階段

 設(shè)定績效目標(biāo)

 進(jìn)行宣傳溝通

 績效管理計(jì)劃階段的三項(xiàng)主要工作

 績效考評(píng)體系的七項(xiàng)要素

 考評(píng)目標(biāo)

 課堂活動(dòng)：目標(biāo)設(shè)定

 績效目標(biāo)評(píng)判原則

 考評(píng)周期

 考評(píng)內(nèi)容

 考評(píng)方法

 平衡計(jì)分卡考評(píng)法

 360度評(píng)估法

 MBO目標(biāo)管理考評(píng)法

 KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)法

 OKR考評(píng)法

 強(qiáng)行排序法

 關(guān)鍵事件法

 述職報(bào)告考評(píng)法

 行為錨定法

 配對(duì)排序法

 考評(píng)主體

 考評(píng)指標(biāo)

 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

 實(shí)戰(zhàn)演練：績效管理計(jì)劃的設(shè)計(jì)

 與員工溝通績效目標(biāo)的策略

 體驗(yàn)活動(dòng)：信息傳遞

三、績效管理之實(shí)施階段

 建立績效指標(biāo)

 戰(zhàn)略分解到位

 績效管理實(shí)施階段要“四思而行”

 指標(biāo)分解的前提：統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標(biāo)！

 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的流程

 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路

 公司戰(zhàn)略

 崗位職責(zé)

 關(guān)鍵結(jié)果

 補(bǔ)足短板

 考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法

 頭腦風(fēng)暴

 魚骨圖

 考核指標(biāo)的類型

 考核目標(biāo)與考核指標(biāo)的關(guān)系

 考核指標(biāo)的篩選

 考核指標(biāo)的定義

 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的原則

 如何設(shè)計(jì)定量指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)

 如何設(shè)計(jì)定性指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)

 考核指標(biāo)的組合

 實(shí)戰(zhàn)演練：績效考評(píng)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)

 KPI考評(píng)是一門科學(xué)

 KPI考評(píng)是一門藝術(shù)

四、績效管理之考評(píng)階段  績效考評(píng)的目的

 績效考評(píng)的時(shí)機(jī)

 績效考評(píng)的方式

 正式溝通

 非正式溝通

 案例分析：一次失敗的績效面談

 考評(píng)反饋的“6忌”和“4必”

 績效考評(píng)的步驟

 實(shí)戰(zhàn)演練：超級(jí)面談

 績效面談的準(zhǔn)備

 績效面談的步驟

 績效面談的九項(xiàng)技巧

 考評(píng)申訴流程

五、績效管理之調(diào)整階段

 將績效考評(píng)結(jié)果用于組織層面的提升

 將績效考評(píng)結(jié)果用于個(gè)人層面的提升

 員工發(fā)展九格圖

 績效改進(jìn)計(jì)劃

 處理績差員工的步驟

 處理業(yè)績結(jié)果差員工

 處理行為習(xí)慣差員工

 準(zhǔn)備進(jìn)入新一輪的績效管理循環(huán)

六、薪酬管理的基本原理 

 人性假設(shè)與管理特征

 X理論之經(jīng)濟(jì)人假設(shè)

 Y理論之自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

 Z理論之復(fù)雜人假設(shè)

 經(jīng)典激勵(lì)理論

 馬斯洛需求層次理論

 雙因素理論

 期望理論

 目標(biāo)設(shè)定理論

 公平理論

 強(qiáng)化理論

 全面薪酬管理之薪酬構(gòu)成

 影響薪酬管理的主要因素

 企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理策略

 薪酬管理的八大原則

 企業(yè)進(jìn)行全面薪酬管理的意義

七、薪酬制度與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 

 崗位分析的概念與方法

 崗位評(píng)價(jià)的概念與原則

 崗位排序法

 崗位歸類法

 要素比較法

 要素計(jì)點(diǎn)法

 崗位價(jià)值評(píng)估后的測算與定薪

 企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn)

 薪酬政策

 薪酬政策的類型

 薪酬政策的三種方式

 薪酬模式

 薪酬水平

 四種薪酬水平的策略

 薪酬調(diào)查的方法

 薪酬曲線

 薪酬結(jié)構(gòu)

 崗位工資

 寬帶薪酬

 能力薪酬

 績效薪資

 群體可變薪酬

八、福利管理與員工激勵(lì) 

 福利的定義與特點(diǎn)

 福利的分類

 福利的功能

 企業(yè)福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容

 實(shí)戰(zhàn)演練：福利措施設(shè)計(jì)

 薪酬與福利之外的激勵(lì)方法

 薪酬與福利管理需要與時(shí)俱進(jìn)