現(xiàn)在的消費者要求越來越高，競爭也越來越激烈，所以終端好的營銷人才，實在是太過缺乏。其實，人才有一部分是靠培養(yǎng)出來的，但是更重要的是找到“優(yōu)良的品種”才是最最重要的。那么今天小編在網(wǎng)上收集了《尋覓人才的四大要素》希望能給廣大終端經(jīng)營者，一些有價值的參考意見！

要素一：不要只關心成績，要關心成績背后的故事。

  比如說，一位候選人處在一個盈利頗豐的行業(yè)，公司的生意興隆;而另一個候選人所在的行業(yè)中，大多數(shù)公司都失敗了，公司正掙扎度日，這兩人雖然在技能上類似，卻會有不同的際遇。

相比后者，前者的資歷會更吸引人，也會被認為比較適合更高的職位。

  事實上，看看他們實際取得了什么，為什么會取得這些，比僅僅看他們當前呈現(xiàn)的結果更加有意義。

  所以，那些世界上最好的潛力尋找者會精心研究成績取得的外部環(huán)境。

要素二：理解致命缺陷和機會之間的區(qū)別。

  高成績盲點的存在，意味著管理者經(jīng)常會忽視尚未釋放出來的潛力，潛力消耗在消除和對抗干擾的過程中。

  如果把弱點看成是機會，那么這機會能讓你找到別人都忽視了的奇才。

  當然，教練、老師和管理者們還必須了解，一個阻礙進步的致命缺陷，不同于一個有待發(fā)展的良好機會。

  要想有重大發(fā)現(xiàn)，評估者要準備好放棄追求完美的想法。

  真正的潛力不一定要看上去很完美，識別“低語”的人才，需要我們開放思維，發(fā)揮想象力，而且充滿好奇心。

要素三：不要把門關窄。

  在人才的海洋中，充滿了被忽視的人，其中一個首要原因就是我們心里對于要尋找的人有先入為主的觀念。

  2006年，Facebook在其網(wǎng)頁上推出了一個程序謎題，即后來知名的“謎題大師”。

  任何人都可以將結果傳給Facebook總部，那些擁有最佳解決方案的“申請者”會被邀請來面試。

到2011年年初，Facebook通過“謎題大師”招募了118位工程師，其中許多人都是大學輟學生。

  一般來說，很多人無法通過傳統(tǒng)途徑被聘用，他們都會悲慘地卡在傳統(tǒng)的公司申請程序上，無法通過。

  世界上到處都是被忽視的人才，挑戰(zhàn)自己對于超級巨星的刻板印象是值得的，花些時間和精力去那些競爭對手不會去的地方尋找他們。

要素四：激情大于技巧。

  安吉拉·李·達克沃斯是賓夕法尼亞大學的心理學副教授，她的研究對象中有成功的老師、銷售員和學生。

  她發(fā)現(xiàn)，那些取得巨大成就的人，通常都對一項使命有很大激情，并且堅定不移地要實現(xiàn)它，無論遇到何種困難，需要花費多長時間。

  這種品質就叫做“堅定”。

  各個領域都顯示，誰會超越期待最終成功，誰會成為巨大的遺憾，是否堅定是重要的決定因素。

  不是說成績、經(jīng)驗不重要，只是它們都是局部，不能反映整體情況。關鍵是跟你要選的人親密接觸，對他們有更深的了解。

  當我們近距離地了解一個人，知道他的想法、渴望和歷史等因素時，我們就能知道他是否真的是我們要找的人。