李明是歐洲某工業(yè)品巨頭在華投資企業(yè)的南方大區(qū)銷售總監(jiān)。8年前公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)在上海設(shè)辦事處時(shí)，李明是最早二個(gè)銷售員之一，進(jìn)入中國(guó)第一個(gè)訂單就是李明完成的。隨著中國(guó)業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，銷售隊(duì)伍也從最初二個(gè)人發(fā)展到六十多人，李明也從一個(gè)普通的銷售人員快速提升為南方大區(qū)銷售總監(jiān)。公司由原來(lái)從歐洲進(jìn)口產(chǎn)品到中國(guó)建有三家工廠同時(shí)生產(chǎn)，最終占有國(guó)內(nèi)最大市場(chǎng)份額成為行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)頭羊，李明和他的銷售團(tuán)隊(duì)功不可抹立下了汗馬功勞，為此李明連續(xù)二次受到總部年度金牌雇員的嘉獎(jiǎng)。 隨后的幾年是李明比較輕松的階段，銷售團(tuán)隊(duì)日趨成熟，品牌知名度也越來(lái)越大，銷售也步入平穩(wěn)增長(zhǎng)期，但李明的仕途卻從此失去了向上的勢(shì)頭，所謂職業(yè)生涯的瓶頸期。一直以來(lái)中國(guó)區(qū)銷售總監(jiān)的位置空缺，李明在業(yè)務(wù)上是直接向亞太區(qū)銷售總裁報(bào)告，李明認(rèn)為：無(wú)論從資歷還是業(yè)績(jī)，中國(guó)區(qū)銷售總監(jiān)的位置將來(lái)都非他莫屬，除對(duì)打下江山的感情因素外，這也是李明能在公司一待8年的原動(dòng)力?？勺罱粋€(gè)來(lái)自臺(tái)灣的空降兵成為公司中國(guó)區(qū)的銷售總監(jiān)，徹底打破了李明的夢(mèng)想，他的內(nèi)心漸漸不平靜了。 過(guò)去也有不少獵頭公司鼓動(dòng)他跳槽，對(duì)方也都是500強(qiáng)的跨國(guó)公司,職位比目前要高薪金和待遇也不菲,李明都是禮貌的拒絕。一來(lái)他考慮目前公司的大好江山是他和兄弟們打下的，輕易拱手讓人感情上接受不了，再說(shuō)銷售總監(jiān)的位置遲早還不是他的，忍忍吧。二來(lái)自己的年齡也近不惑，公司在薪金和待遇方面也待他不薄，家里上有老下有小，萬(wàn)一跳槽一腳踏空，要東山再起這把年齡可不是件容易的事，身邊這樣的例子李明也見的不少。 但這次情況不同，當(dāng)一個(gè)業(yè)內(nèi)有很好聲譽(yù)的獵頭公司打來(lái)電話相邀時(shí)，李明毫不遲疑的答應(yīng)見一面，對(duì)方的客戶是一家美國(guó)的上市公司，要尋找一位負(fù)責(zé)中國(guó)區(qū)業(yè)務(wù)的高級(jí)經(jīng)理。隨后的進(jìn)展是相當(dāng)?shù)捻樌?，?jīng)過(guò)幾次三番的會(huì)談和面試，客戶的總部還從美國(guó)請(qǐng)來(lái)專業(yè)咨詢公司的心理學(xué)家，對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估，目的就是為了找到不但能合適目前職務(wù)而且能適合公司長(zhǎng)期發(fā)展有擔(dān)當(dāng)更高職位潛力的人才。最終對(duì)方對(duì)李明各方面都非常滿意，獵頭公司也一直為找不到合適的候選人而現(xiàn)在終于可以結(jié)案，極力鼓動(dòng)李明加入新的公司?，F(xiàn)在輪到李明做決定了。 其實(shí)李明對(duì)這家公司的背景也做過(guò)一番調(diào)查，這是一家位列美國(guó)500強(qiáng)的工業(yè)品公司，在美國(guó)股市上的表現(xiàn)也一直十分出色，同時(shí)對(duì)方提供的職位薪金和待遇也確實(shí)讓李明心動(dòng)，除了薪金要比目前提高不少外，還有許多住房醫(yī)療子女補(bǔ)貼等，完全是與總部的高級(jí)經(jīng)理待遇相同。但有一點(diǎn)使李明有些遲疑不決：公司的亞太地區(qū)總部還在香港，他的直接上司是一個(gè)美籍華人，見過(guò)幾次面對(duì)方也是客客氣氣，李明以前的上司都是洋鬼子，崇洋媚外的想法李明的確也有一些，但對(duì)海外華人在跨國(guó)公司中的工作作風(fēng)，李明也是有所耳聞。 一方面獵頭公司的鼓勵(lì)和慫恿,再想想在現(xiàn)在的公司確實(shí)也沒(méi)有上升的空間,與其這么耗著,到不如闖一闖,也可能是另一番天地。李明最終決定與新公司簽約，但同時(shí)也對(duì)未來(lái)與新上司和新的團(tuán)隊(duì)的合作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等所帶來(lái)的可能困難作了充分的心理準(zhǔn)備，把它看成人生中的又一次創(chuàng)業(yè)。其實(shí)李明的內(nèi)心還有另一種沖動(dòng)，就是要證明目前的成功不是偶然的，他要用再一次的成功來(lái)證明自己的能力。 二周的美國(guó)總部培訓(xùn)結(jié)束了，剛在新的辦公室前坐下，打開電腦的第一封郵件是他的香港上司的，第一句話是歡迎他加入公司，隨后就要求李明開始熟悉公司在中國(guó)組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)狀況、團(tuán)隊(duì)和市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等等,三天后他會(huì)來(lái)上海與他討論未來(lái)三個(gè)月的工作計(jì)劃,隨后上司的郵件源源不斷撲面而來(lái),雖然李明理解上司需要他迅速熟悉情況進(jìn)入狀態(tài)同時(shí)對(duì)美國(guó)公司的快節(jié)奏工作有些心理準(zhǔn)備，但他還是感到了一些壓力。 一個(gè)月過(guò)去了，李明對(duì)公司的狀況有了更多的了解。在他以前一共有三個(gè)前任，最短的任期只有三個(gè)月，最長(zhǎng)的也只有八個(gè)月，離開的原因只有一個(gè)業(yè)績(jī)。這是一家比所有美國(guó)公司更美國(guó)的公司，具有極強(qiáng)的企業(yè)文化和價(jià)值觀，其核心價(jià)值觀：“為股東創(chuàng)造利益”是每年公開財(cái)務(wù)報(bào)表的第一頁(yè)全球CEO講話中反復(fù)強(qiáng)調(diào)的一句話，完全徹底地以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，準(zhǔn)確地說(shuō)主要以短期業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)。所以高薪高待遇不是公司給的，是要自己掙的。但這不是李明所擔(dān)心的，事實(shí)上他相信自己的能力，也做好面對(duì)最糟糕局面的準(zhǔn)備。 三個(gè)月后，李明在三個(gè)月一次的亞太地區(qū)業(yè)務(wù)會(huì)議上又見到了他的上司，似乎他的笑容比三個(gè)月前少了許多。中國(guó)區(qū)的業(yè)務(wù)上季度勉強(qiáng)完成原定的目標(biāo)，但利潤(rùn)率和庫(kù)存水平都不理想，而且行政支出高出去年同期的50%。不過(guò)庫(kù)存過(guò)大是前任留下的尾巴，行政開支過(guò)高是因?yàn)檎斜I馬也在計(jì)劃之內(nèi)，李明也就勉強(qiáng)過(guò)關(guān)。 從香港回來(lái)后，新一季度的銷售目標(biāo)和計(jì)劃又要開始執(zhí)行了，上司的電話來(lái)的更多了，電子郵件、計(jì)劃、各種報(bào)表?yè)涿娑鴣?lái)，李明每天要花大部分時(shí)間來(lái)處理這些事情，根本沒(méi)有時(shí)間去思考、深入市場(chǎng)和拜訪客戶，只有本月銷量、銷售利率、費(fèi)用和庫(kù)存這些數(shù)字像夢(mèng)囈一樣圍繞在他的腦海中，甚至連下個(gè)月的工作都沒(méi)有時(shí)間考慮，李明感到很不適應(yīng)，完全沒(méi)有在以前公司那種得心應(yīng)手的感覺(jué)。很顯然與有些急功近利的美國(guó)上市公司相比，以前的歐洲家族企業(yè)對(duì)中國(guó)市場(chǎng)更有些長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，他開始懷疑跳槽決定是不是錯(cuò)了。 另一個(gè)使李明不適應(yīng)的問(wèn)題是：目前的這家公司有極強(qiáng)的企業(yè)文化，在全球?qū)嵭薪y(tǒng)一的大客戶第一商業(yè)管理，同時(shí)要求中高級(jí)管理人員每年必須參加總部的培訓(xùn)（李明稱之為洗腦），使之成為公司全球管理的靈魂和基石，并將它應(yīng)用在生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)、倉(cāng)儲(chǔ)物流、財(cái)務(wù)等所有部門。李明認(rèn)為：雖然公司的商業(yè)管理模式在全球非常成功，其實(shí)中國(guó)市場(chǎng)和西方市場(chǎng)很不相同，期望以一招一式打遍天下顯然是不現(xiàn)實(shí)的，但在公司強(qiáng)大的文化中，這種想法在公司的高層看來(lái)是很不合時(shí)宜也很另類。 以前企業(yè)的那種“看重員工今天的活動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益”的文化在李明身上留下深刻的烙印，但李明知道必須完全徹底忘記過(guò)去，努力學(xué)習(xí)與認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。公司的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀不會(huì)因?yàn)槟硞€(gè)個(gè)人而改變，甚至全球CEO都無(wú)法做到這一點(diǎn)。否定過(guò)去是一件極其痛苦的事尤其是李明這樣年齡的人，但李明知道不這么做連在公司生存都會(huì)有問(wèn)題。 李明的確非等閑之輩，用365天日日夜夜的外出奔波、瘦了整10斤的肉和太太女兒的強(qiáng)烈抗議，換來(lái)了一年后李明領(lǐng)導(dǎo)的中國(guó)團(tuán)隊(duì)也不負(fù)眾望，完成了公司所有目標(biāo)。也在同一天他向總部提交了正式的辭職報(bào)告。原來(lái)公司的那位臺(tái)灣總監(jiān)因?yàn)榉N種原因而離職了，以前的老上司正式邀請(qǐng)李明重新加盟，李明接受了這一邀請(qǐng)。他從內(nèi)心還是覺(jué)得更喜歡原來(lái)公司的那種文化氛圍，還有他所熟悉的團(tuán)隊(duì)。 李明自我總結(jié)這次跳槽的經(jīng)歷，認(rèn)為至多只是成功了一半，至少證明了他的能力還有開闊了眼界，但要是說(shuō)一年的工作經(jīng)歷給李明的工作履歷留下什么輝煌的一頁(yè)那就很難說(shuō)了。 專家點(diǎn)評(píng)： 跳槽對(duì)于如今的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，似乎是家常便飯。部分人是帶著無(wú)奈和苫澀被動(dòng)地跳槽，而更多主動(dòng)跳槽者，則是源于追求自身價(jià)值的最大化。但統(tǒng)計(jì)資料也顯示: 中高級(jí)經(jīng)理人跳槽的成功率僅有40-50%，專家認(rèn)為：中高級(jí)跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因?yàn)闊o(wú)法認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀所致。跳槽者帶著原公司的慣性思維，對(duì)新老公司文化差異所帶來(lái)的沖擊完全沒(méi)有心理準(zhǔn)備，導(dǎo)致工作開展中處處受制，個(gè)人才能大打折扣，甚至危及自身在企業(yè)中的生存地位；而企業(yè)在挑選經(jīng)理人時(shí)更多關(guān)注個(gè)人品行能力如：是否有戰(zhàn)略的頭腦，發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)的能力；有事業(yè)心等，很少會(huì)考慮應(yīng)聘者原公司的背景和企業(yè)文化的影響。 中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)和西方企業(yè)文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花頂所累，欲滿懷豪情在民營(yíng)企業(yè)大展宏圖實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理人紛紛折戩而歸。其實(shí)不要說(shuō)在西方企業(yè)工作很久的職業(yè)經(jīng)理空降到民營(yíng)企業(yè)會(huì)由于文化背景差距導(dǎo)致水土不服，就是同為西方公司的不同企業(yè)（如本案例所述）也存在這樣的問(wèn)題。 雖然同為西方公司，如歐洲公司和美國(guó)公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀還是有很大的區(qū)別。在美國(guó)股市主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)，大部分美國(guó)企業(yè)（也多為上市公共公司）衡量業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是股東權(quán)益，企業(yè)存在的目的就是增加股東利益，利潤(rùn)是衡量效果和效率的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在美國(guó)公司工作很有挑戰(zhàn)性，但一切以業(yè)績(jī)說(shuō)活（準(zhǔn)確地說(shuō)是短期業(yè)績(jī)）的企業(yè)文化也很殘酷。而典型的歐洲企業(yè)的企業(yè)價(jià)值觀是創(chuàng)造和維護(hù)客戶利益，認(rèn)為客戶是真正推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本因素，而不是股東或股東利益。歐洲公司看重員工今天的業(yè)績(jī)，但更看重員工今天的活動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。 GE就是通過(guò)“價(jià)值觀-業(yè)績(jī)”圖來(lái)評(píng)估不同的員工。 第一種：能夠?qū)崿F(xiàn)很好的業(yè)績(jī)，又能夠認(rèn)同GE的價(jià)值觀。這些人是GE的“明星員工”第二種：這類員工業(yè)績(jī)不很理想，但能夠認(rèn)同GE所有的價(jià)值觀。GE會(huì)給這部分員工多次機(jī)會(huì)來(lái)改善業(yè)績(jī)狀況。 第三種：既做不出好的業(yè)績(jī)，又不能認(rèn)同GE的價(jià)值觀。GE會(huì)毫不留情讓他卷鋪蓋卷走人。 第四種：這部分人業(yè)績(jī)不錯(cuò)，但卻不能夠認(rèn)同GE的價(jià)值觀。管理這部分員工很有挑戰(zhàn)性。如果這部分人是通過(guò)欺騙、違反規(guī)則的方式來(lái)取得業(yè)績(jī)，應(yīng)該要把這些員工開除掉。盡管他們短期的業(yè)績(jī)不錯(cuò)，杰克·韋爾奇曾經(jīng)親自解雇過(guò)許多這樣的員工。曾經(jīng)有一位經(jīng)理不相信GE開展的“群策群力”計(jì)劃,根本不明白“無(wú)邊界”的涵義，結(jié)果他被解雇了；　　 職業(yè)經(jīng)理人在跳槽前，除薪金職位公司規(guī)模未來(lái)發(fā)展外，還必須高度重視不同企業(yè)文化的沖突對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展造成的影響。在一個(gè)新的企業(yè)里，你不但要全身心投入，發(fā)揮職業(yè)技能，更應(yīng)盡快認(rèn)同學(xué)習(xí)企業(yè)價(jià)值觀溶入企業(yè)文化中，為職業(yè)生涯發(fā)展鋪平道路。否則，只是胸懷一腔熱血，自認(rèn)忠心耿耿，而漠視不同企業(yè)間文化的差異，就可能會(huì)遇到很多的問(wèn)題也得不到上級(jí)的認(rèn)同，輕者阻礙個(gè)人才能的最大發(fā)揮，甚至將危及自身在企業(yè)中的生存地位。