日前，在南京參加江蘇省第五屆企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年（峰）會，有幸聆聽到各位嘉賓的精彩演講。在返京的飛機(jī)上，細(xì)細(xì)琢磨，認(rèn)真反思，突發(fā)奇想地引來了一通思考，現(xiàn)記下并分享之。年會上，沈軍老師以“企業(yè)教練與組織發(fā)展”為主題分享了教練技術(shù)如何為企業(yè)成長助力，非常精彩。演講中，沈老師借用一個簡單的對話案例來與大家互動，正是這個案例引發(fā)了我的思考。案例描述很現(xiàn)實(shí)也很簡單，沈老師先拋出一個情境，即在企業(yè)內(nèi)常見的主管與員工間的交流：往往是員工先提問“這事兒碰到了難題，你看怎么辦？”，接下來，主管回答并給出建議或答案，再接下來，員工回應(yīng)“那好吧，我明天去試試或落實(shí)，有什么情況，再向你匯報(bào)。”很明顯，這種處理方式存在嚴(yán)重的不足，涉及管理、責(zé)任、目標(biāo)、成長等多個方面，這里姑且不談。接下來，沈老師與大家互動，讓大家思考“應(yīng)該如何‘問’問題？”。瞬間，我的腦海里想到了許多與此相關(guān)的內(nèi)容，構(gòu)思出多種應(yīng)對策略與備選方案。還沒等我想完，沈老師給出了教練技術(shù)指導(dǎo)下的一種建議，邏輯如下：發(fā)生了什么？當(dāng)前的情況如何？你有何建議？分析一下？有什么成果？你怎么決定呢？去做吧，等你的好消息?？吹贸?，這的確是個很棒的一次對話，尤其是其中邏輯方法的價(jià)值不可小視。思考由此展開：1、方法論的價(jià)值我們首先會反思“為什么我沒想到這樣來問問題？”、“為什么許多管理者不能做到如此問問題？”。答案似乎非常簡單，不是智慧不足，而是方法不夠（或是方法套路太多），方法的掌握需要培與訓(xùn)后的習(xí)得，等等。這里面最為重要的是方法論的價(jià)值，不管你把它列入教練技術(shù)也好，還是歸為溝通技能也罷，總之，作為管理者常常面對的此類現(xiàn)實(shí)工作情境，你的確需要掌握這種方法論，并內(nèi)生為一種管理能力，慢慢地養(yǎng)成習(xí)慣，成為一名自覺的管理戰(zhàn)士。這種從個別到一般，總結(jié)提煉出方法論的過程，是科學(xué)研究的一種常用方法。中國人缺少的常常是基于模型化、程式化、策略化的總結(jié)，中國人的“悟”通常是“靠不住”的。今天的管理研究與學(xué)習(xí)，就要這個樣子，要拿得出，學(xué)得會，用得上，使得靈。別轉(zhuǎn)彎抹角玩高雅，直來直去往往效率最高，管理不神秘?？v觀人類漫長的發(fā)展歷，大凡能從個別中提煉出一般認(rèn)知方法的，均給人類留下偉大的思想價(jià)值和學(xué)術(shù)遺產(chǎn)。比如科學(xué)史上的培根以其對邏輯學(xué)的貢獻(xiàn)而名垂青史，相反愛迪生終其一生去嘗試燈絲的材料，由于缺少方法論的總結(jié)，外加經(jīng)營的別有用心，最終只能算是個發(fā)明家，無法冠以科學(xué)的名頭。管理史也是如此，拿大眾極為熟悉的德魯克而言，當(dāng)年受邀對通用汽車的研究，寫出名著的《公司的概念》，但也因此與斯隆意見分歧而激烈地爭吵，為此，斯隆晚年專門以《我在通用汽車的歲月》來回?fù)舻卖斂?，想憑借實(shí)踐者的感悟來擊碎管理的“學(xué)者”。但不幸的是，歷史最終選擇了德魯克，思想的光芒無法掩蓋。回到現(xiàn)實(shí)的管理之中，我們需要做的是：將高度個性化的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提煉出一種方法，用方法的價(jià)值帶給組織整體業(yè)績的提升！2、系統(tǒng)觀的貢獻(xiàn)其實(shí)，把上述的模式化過程稱之為方法論多少是有些牽強(qiáng)的。在面對上述那個小小的互動案例時(shí)，限制我們頭腦的可能不是想得太少，反而是考慮得過多。但此時(shí)千萬不可因抓住了一技（如上述列舉的邏輯）而輕易地放棄了其它的“雜念”。因?yàn)椤半s念”往往是構(gòu)建系統(tǒng)觀的組件。再細(xì)心回顧一下上面給出的那個邏輯建議，似乎覺得似曾相識。本質(zhì)上講，它僅僅是個溝通過程，展現(xiàn)的是種溝通技能，當(dāng)你再把溝通技能歸屬于領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)成要素時(shí)，它又成了一種領(lǐng)導(dǎo)能力（其實(shí)，信息的交流本來就是組織存在的三個必要條件之一，巴納德在《經(jīng)理人員的職能》一書中解釋得再清楚不過了）。當(dāng)你從為了培養(yǎng)這種能力的角度去看，并將著眼點(diǎn)放在對下屬的績效提升上，它就是教練技術(shù)。而當(dāng)你從信息交流的角度去看，它就是有效溝通。它究竟是什么？這是潛在問題之一（僅僅是研究角度）。此外，這其中還會存在另一些問題。比如，領(lǐng)導(dǎo)力體系中常常會談及任務(wù)（或面對問題）的“緊急與重要”，試想一下，如果下屬報(bào)告庫房失火了，主管還會耐著性子，有板有眼地做著“教練”嗎？顯然，這種教練技術(shù)的方法論還與一種外部因素相關(guān)，這種外部因素可能是環(huán)境的，也可能是問題性質(zhì)本身的。再如，無論怎么去教練也都是想提升領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力方法中又有一非常知名的“情境領(lǐng)導(dǎo)”，好了，這下我們拿情境領(lǐng)導(dǎo)來與之分析。領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)的是影響的能力，而自身又受三種因素影響，即領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、情境。從這個角度看，上面的那個案例或許會因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格不同、被領(lǐng)導(dǎo)者的準(zhǔn)備度不同、情境的傾向不同，而有所不同，進(jìn)而缺少更多相關(guān)信息的邏輯建議就會受到挑戰(zhàn)，再進(jìn)而就是當(dāng)初頭腦高速運(yùn)轉(zhuǎn)而沒轉(zhuǎn)出個所以然來的諸位，可能隱藏著某種結(jié)構(gòu)化的力量。深入的研究或許能夠突破這種技巧性的方法論，而找到某種系統(tǒng)性認(rèn)知，體現(xiàn)出體系結(jié)構(gòu)化的力量。認(rèn)知體系結(jié)構(gòu)化的力量便可稱之為系統(tǒng)觀了，它要比單一的技能方法論或許會思考的層面更高一些。結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是一種更加重要的底層能力。知識不是力量，結(jié)構(gòu)化的知識才是力量！從系統(tǒng)觀去看，便可以解決對諸多課程、方法、體系、概念之間相互交叉所帶來的迷惑，形成透徹地理解。也正是在這個意義上，難以講哪個重優(yōu)，哪個更劣，關(guān)鍵是適合。當(dāng)然，基礎(chǔ)的研究及形成的方法論還是需要有的。之所以沈老師分享給我們的教練技術(shù)這么好，就是人家技術(shù)本身是經(jīng)過系統(tǒng)研究的，國外在這方面做了大量深入而細(xì)致的研究。我們看到的諸多優(yōu)秀的課程均為國外的版權(quán)課，如MOT、情境領(lǐng)導(dǎo)、教練技術(shù)、KT方法、七個習(xí)慣、六頂帽子，等等。這種圍繞企業(yè)培訓(xùn)或?qū)W習(xí)服務(wù)的產(chǎn)品是經(jīng)過系統(tǒng)研究的，而非道聽途說式的瞎忽悠。這就是國內(nèi)外的差距。小結(jié)一下：一口氣寫了這么多，我想說明什么呢？三點(diǎn)：其一，實(shí)用適用的工具、方法、技術(shù)非常之重要；其二，了解了體系結(jié)構(gòu)下的技術(shù)、技能、技巧、方法，才會更加游刃有余，而避免一葉障目；其三，技能、技巧是需要訓(xùn)練而習(xí)得的，這種成熟的訓(xùn)練方法或叫課程或叫服務(wù)，應(yīng)該是有研究依托的，而非某種感悟。