員工離職率特別是優(yōu)秀人才的離職率，是一個(gè)企業(yè)人才管理效能的指針，反映這個(gè)企業(yè)管理層特別是經(jīng)營者本人在人才管理方面的認(rèn)知與能力。從本案例所提供的信息來看，我們需要反思以下幾個(gè)問題：為什么有能力的優(yōu)秀人才留不??？為什么這些人的忠誠度不高？為什么這么多年一直持續(xù)這種情況？

其實(shí)，當(dāng)問完這三個(gè)問題以后，可能就會感覺到這家企業(yè)的老板在人才隊(duì)伍管理方面存在一些問題，其中最重要的就是該公司員工的忠誠度不高，而這種忠誠度不高的現(xiàn)象持續(xù)了這么多年一直沒有改善，看來與該老板與員工之間信任程度較低密切相關(guān)。研究表明：管理者和員工之間建立信任，是一個(gè)基于重復(fù)行為的循環(huán)過程。當(dāng)管理者的行為值得信賴時(shí)，員工就會更加信任他們，進(jìn)而鼓舞自己以更大的熱情投入工作，對于組織的忠誠度就越來越高；反過來，員工更加熱情地投入，又會增進(jìn)管理者對他們的信任，加強(qiáng)管理者對員工的忠誠。就這樣，組織內(nèi)形成了一個(gè)信任的良性循環(huán)。

因此，信任是獲取高能力、高忠誠度員工的良藥，也是讓團(tuán)隊(duì)凝聚力、戰(zhàn)斗力增強(qiáng)的重要“武器”，但如何建立與員工之間的信任呢？我想結(jié)合該企業(yè)遇到的問題，可以從以下幾個(gè)方面著手：

第一，在企業(yè)內(nèi)部保持政令的一貫性。對于員工而言，如果公司經(jīng)營者或高層做決定和發(fā)布命令始終如一、前后不矛盾，并且總向員工解釋各種決策和行動，就會在員工心中激發(fā)起更大的信任，增強(qiáng)員工的忠誠度，特別是對于那些能力強(qiáng)的員工來說更是這樣。反之，如果公司經(jīng)營者或高層做事沖動，經(jīng)常朝令夕改、任意而為，就會失去員工的尊敬。員工雖然仍會聽從他們的命令，但由于不了解命令背后的道理，所以心里非常沮喪，最終會慢慢降低對高層的信任，從而最終選擇逃離。

第二，公司經(jīng)營者或高層要塑造自己以身作則、正直誠信的個(gè)人品德。很多時(shí)候員工會去觀察和思考公司經(jīng)營者或高層的行為，判斷其是否言行一致。為了贏得信任，公司經(jīng)營者或高層必須在日常工作行為中體現(xiàn)自己的誠信，他們的行為必須符合道德準(zhǔn)則。這意味著公司經(jīng)營者或高層不能說空話：他們要做到言出必行，而且是切切實(shí)實(shí)的行動。特別是在與員工利益相關(guān)的問題上，更是要秉持誠信的原則，不輕諾寡言。

第三，創(chuàng)建良好溝通文化與機(jī)制。公司經(jīng)營者或高層要致力在組織內(nèi)部創(chuàng)造一種坦誠、公開的溝通文化，把事情和問題以正式的會議或其它方式放在桌面上來講，并且讓相關(guān)利益方都要了解和清楚，不能人前一套、背后一套。同時(shí)，要盡可能在組織中建立規(guī)范、高效、雙向的正式溝通機(jī)制，讓管理信息流在組織中暢通無阻。

第四，努力做到“陳力就列，充分授權(quán)”。對大多數(shù)優(yōu)秀員工而言，相信他們的能力比認(rèn)同他們的為人更重要，讓他們有空間發(fā)揮自己的長處，這是最好的信任。因此，公司經(jīng)營者或高層需要經(jīng)常地去分析、觀察、評估員工的工作情況，了解員工的長短優(yōu)劣，從而在工作安排上盡量做到充分授權(quán)，而不是過度授責(zé)，那么高能力的員工就會找到適合自己的位置，從而主動降低或消除離職意愿。

第五，從內(nèi)心深處做到關(guān)愛員工。人心都是肉做的，作為公司經(jīng)營者或高層真正在關(guān)心員工的時(shí)候，員工會很快地強(qiáng)烈感覺到這一點(diǎn)，從而自動把企業(yè)與自己的發(fā)展結(jié)合起來?？梢酝ㄟ^非正式的活動，比如旅游、生日會、電話、短信、網(wǎng)絡(luò)等多種方式來表達(dá)自己對員工的關(guān)心和愛護(hù)。

如果我們所有組織的公司經(jīng)營者或高層能夠自覺到向上述五個(gè)方向去思考和行動，自然會激起員工們充分的工作熱情和主動性，把個(gè)人工作結(jié)果與組織目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展與公司發(fā)展等高度結(jié)合起來，發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力，以身在這樣的企業(yè)引以為豪，那么相信就會不斷有優(yōu)秀的員工留下來與公司一同成長和發(fā)展。

（成都思越仁達(dá)企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理  馬本軍）