發(fā)布于《經(jīng)理人》2014年3月刊

案例：

    我是一家小型外貿(mào)企業(yè)的總經(jīng)理，公司主要是生產(chǎn)與采購一些精美的用于室內(nèi)裝飾的工藝品，銷往歐洲與北美市場。隨著歐美市場的消費萎縮，整個外貿(mào)行業(yè)都深受影響，尤其我們這種出口非生活必需品的企業(yè)，受到的沖擊更為嚴重。前幾年，公司還能勉力支撐，但是去年一年整體業(yè)績下滑得十分厲害，出現(xiàn)了較大的虧損。由于公司整體形勢不佳，已經(jīng)有一些員工私下透露出準備騎驢找馬，找到合適的去處就走人，其中有幾位還是我較為器重的中層管理者。而且在虧損嚴重的情形下，往年年底常規(guī)的年終獎金、業(yè)績獎勵等物質(zhì)激勵，去年年終也無力實施，使得員工私下怨聲載道，這樣的變化可能進一步削弱了他們對公司的信心。在無法進行物質(zhì)激勵的情形下，我們現(xiàn)在有沒有什么別的辦法來激勵員工士氣，留住員工在新一年里共同拼搏？

案例解析：
    在公司面臨業(yè)績下滑、福利不足以滿足員工需求的時候，員工會喪失對供職企業(yè)的安全感與信賴感、會對自己的未來產(chǎn)生迷茫，必然會有人產(chǎn)生“人往高處走”的想法。然而對于企業(yè)而言，“老員工”就是財富，就是企業(yè)在新一年得以順利發(fā)展的最佳保障，因此往往年底企業(yè)高層都會有不可避免的扼腕之痛。結(jié)合公司情況,公司目前正處于發(fā)展的瓶頸期“老員工”更是公司的法寶，他們清楚公司發(fā)展歷程，了解公司文化、商務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程、各項制度，部門之間、員工之間的溝通磨合融洽，各項工作駕輕就熟，工作效率有得保證，留駐他們便是為企業(yè)創(chuàng)造財富，如何在企業(yè)業(yè)績下滑的同時降低員工的離職率，以下給出如是建議：
    首先，進行經(jīng)營情況分析并向主管及所有員工說明，清晰展示公司目前的經(jīng)營困難和機會。建議從近兩年的經(jīng)濟形勢與市場需求，分析外貿(mào)行業(yè)所受到的沖擊和影響；整合近兩年的營業(yè)情況，清晰解讀公司面前面臨的經(jīng)驗形勢；針對公司產(chǎn)品本身，整理近2-3年銷售記錄數(shù)據(jù)，分析銷量降低的癥結(jié)，重點在于從產(chǎn)品和銷售能力本身找原因；收集未來1年外貿(mào)業(yè)相關(guān)的政策與信息，結(jié)合國外商家的反饋意見，將產(chǎn)品優(yōu)勢做清楚分析。盡量收集和整理完整的數(shù)據(jù)，清楚直白的向員工說明公司目前的困難與機會，告訴公司所有員工，跟公司一同發(fā)展未來面臨的可能，讓員工清楚了解公司的業(yè)績情況與發(fā)展方向。
    其次，制訂困難期應(yīng)對策略及整體思路、方案。結(jié)合上述對公司經(jīng)營情況的分析，確定公司未來3-5年的發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來1年公司發(fā)展的關(guān)鍵目標，設(shè)定困難期應(yīng)急策略。特別在經(jīng)營困難階段，更要向主管和員工清楚地說明可實現(xiàn)的目標和影響因素，去除華而不實的宣傳口號，多制訂實際可行的具體措施。
    第三、與所有重要的人員進行一對一地進行溝通。高層會議，選定重點溝通對象，并選擇溝通對象愿意傾訴的高層或上級擔任負責人，并對負責人進行培訓(xùn)和思想的統(tǒng)一；針對不同崗位、層級的員工擬訂針對性提綱；選擇輕松的溝通場所，不要讓對方有拘束感和壓力，在訪談過程中以平等的姿態(tài)，商討未來的態(tài)度與其溝通，獲取其真實想法，哪怕其抱有離職的想法，在溝通的全過程中，注重傳遞高層對公司發(fā)展的信心和決心。最后，整合溝通內(nèi)容，進行客觀的整理和分析，掌握員工對公司的認知，并總結(jié)公司在管理中的疏漏以及需要進一步加強的地方。
    第四、根據(jù)溝通結(jié)果設(shè)定可達成性的各類經(jīng)營目標和激勵措施與所有人員交流，并確定人員去流意向。目標設(shè)定圍繞公司年度經(jīng)營總指標進行分解，并建立物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵并行的管理機制。物質(zhì)激勵多體現(xiàn)在工作業(yè)績的完成上，可以業(yè)績目標實現(xiàn)情況增加獎金和福利的比例，增設(shè)團隊和個人獎勵；在非物質(zhì)激勵上，增設(shè)團隊評比，優(yōu)秀員工評選，對工作表現(xiàn)突出的員工給予及時的鼓勵；根據(jù)公司實際情況建立激勵機制，與中高層溝通確認并表決通過，并向所有部門和員工宣布，由部門負責人深入落實制度要領(lǐng)。在制度下達的同時，各部門負責人需對部門員工進行溝通，了解激勵制度的反饋意見與去留意向，并將可能流失的員工信息及時報備人力資源部。
    第五、注重情感賬戶的建立。公司在發(fā)展過程中，必定會遇到困難與瓶頸，而在企業(yè)留人的關(guān)鍵因素中，公司的薪酬、制度、企業(yè)文化、事業(yè)發(fā)展、公司前景，是員工尤其注重的，然而隨著管理理念的深入發(fā)展，“人性”逐漸在管理中體現(xiàn)出更重要的功能，“情感留人”越來越體現(xiàn)出其優(yōu)勢與價值。情感留人并不是通過短時間的噓寒問暖就能建立的，而是需要長期的注入關(guān)懷、責任、溫暖的態(tài)度，讓員工在企業(yè)工作能產(chǎn)生幸福感，能產(chǎn)生與企業(yè)共存亡的主動意愿，能產(chǎn)生為公司生存而拼搏的決心。建立情感賬戶需要企業(yè)核心高層管理者的長期堅持，做到真正關(guān)心員工，多與員工溝通，在公司面臨困境的時候親力親為，帶領(lǐng)員工沖鋒陷陣，隨時給員工信心與關(guān)注感，營造同甘共苦的企業(yè)氛圍。
    第六、制訂績效監(jiān)督和管理機制，有效管理過程績效。
1）首先分解各部門經(jīng)濟目標，確保目標落實到個人；
2）梳理個人工作關(guān)鍵事件，由人力資源部審核，修正最終制定可操作性的績效考核指標，根據(jù)崗位不同，設(shè)定合理的考核方式和考核維度，并將考核結(jié)果與激勵機制掛鉤。
    最后、加緊人員的招聘與調(diào)整，確保經(jīng)營目標的需求。人各有志，采用任何手段都只能是降低人員的流失率，而不可能完全消除，清楚掌握公司人員現(xiàn)狀，建立人才儲備預(yù)案，是保證企業(yè)順利運營的必要手段。根據(jù)年度經(jīng)營目標預(yù)測人力需求，結(jié)合各部門上報的人員流失預(yù)測，招聘相應(yīng)數(shù)量的儲備員工，試用并留用滿足崗位要求的優(yōu)秀員工，從而避免由于員工流失而造成的負面影響。