一、 “績(jī)效”是什么

1.      審視“績(jī)效”的視角與管理方式的選擇

2.      績(jī)效的等級(jí)特點(diǎn)：老板績(jī)效、管理者績(jī)效與員工績(jī)效

3.      以績(jī)效的視角透析“人力資本”

研討：

談?wù)勀鷮?duì)“績(jī)效”的認(rèn)識(shí)

二、認(rèn)識(shí)“績(jī)效管理”的重要性

1. “績(jī)效管理”的起源

2.      “崗位”設(shè)定與心理契約

3.      從“人事管理”到“人力資源管理”

4.      績(jī)效管理工作中人力資源部門(mén)承擔(dān)的角色

5.      人力資源部門(mén)與其他職能部門(mén)的配合

6.      各級(jí)管理者在績(jī)效管理中的角色

7.      基于“問(wèn)題解決”的“績(jī)效管理”目標(biāo)

8.      績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義

9.      做好績(jī)效管理與各部門(mén)管理者日常工作的有機(jī)嫁接

案例：

a)        對(duì)崗位的困惑

b)        工作職責(zé)的分歧

三、透析“績(jī)效考核”

1“考核什么”就“鼓勵(lì)什么”

2.“個(gè)人考核”與“團(tuán)隊(duì)考核”

3.績(jī)效考核人的資格（360度考核誤區(qū)分析）

4.杜絕績(jī)效考核指標(biāo)體系中的“對(duì)人不對(duì)事”（“德能勤績(jī)”方法透析）

5.“定性考核”與“定量考核”的適用范圍

6.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的“量化”誤區(qū)

1)常用的績(jī)效考核方法點(diǎn)評(píng)（目標(biāo)管理、KPI考核法、平衡計(jì)分卡（BSC）等）

2)確定績(jī)效考核周期需考慮的因素

3)績(jī)效考核評(píng)分的理性上限與績(jī)效考核中的“兩個(gè)契約”

4)績(jī)效考核結(jié)果的處理和運(yùn)用（強(qiáng)制分布、末位淘汰、薪酬掛鉤、晉升晉級(jí)等）

5)績(jī)效考核評(píng)分中常見(jiàn)的錯(cuò)誤

6)(近期的事件的影響、個(gè)人關(guān)系、暈輪效應(yīng)、“老好人”、事先假定、比較、回避事實(shí)）

7) 營(yíng)造績(jī)效考核公平感覺(jué)的方法

案例分析：

a) “形式主義”的績(jī)效考核

b) 業(yè)績(jī)、苦勞與獎(jiǎng)金

c) 強(qiáng)制分布的結(jié)果

d) 尷尬的績(jī)效考核

研討：

如何認(rèn)識(shí)績(jī)效考核指標(biāo)的“量化”？

四、從“績(jī)效考核”到“績(jī)效管理”

1.基于績(jī)效考核的員工績(jī)效診斷技巧（工作意愿與能力、成熟度與績(jī)效等）

2.績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定

3.績(jī)效管理實(shí)施的核心——績(jī)效溝通與績(jī)效反饋

4.績(jī)效培訓(xùn)與績(jī)效輔導(dǎo)

研討：

a)找到個(gè)人績(jī)效中的“短板”

b)找到組織績(jī)效中的“短板”

研討與分析

方案范例分析：某機(jī)械公司《績(jī)效考核與績(jī)效管理制度》設(shè)計(jì)思路

五、績(jī)效面談技巧

1.明晰績(jī)效面談的目的

2.績(jī)效面談的類(lèi)型（績(jī)效評(píng)分面談與績(jī)效反饋面談）

3.績(jī)效面談必須注意的行為事項(xiàng)（氣氛營(yíng)造、坐位以及行為要點(diǎn)）

4.績(jī)效面談的BEST原則

5.績(jī)效面談中取得當(dāng)事人信任的技巧

5.績(jī)效面談中的傾聽(tīng)技巧

6.績(jī)效面談的“漢堡原理”以及批評(píng)績(jī)效不佳員工的技巧

7.績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題的處理

案例分析：

某經(jīng)理面臨的績(jī)效溝通問(wèn)題

研討

您在績(jī)效面談中遇到的問(wèn)題是什么？如何解決？