一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場(chǎng)的情況掛鉤，如果有人因?yàn)樾匠陠?wèn)題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是一個(gè)悖論，這里面有些講究，人力資源部在這方面一般很"摳"。

在成熟的企業(yè)里，情況通常是薪酬漲多少跟人力資源部沒(méi)有太大關(guān)系。所以漲薪必須有制度和根據(jù)，例如業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，這就牽涉到一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)人說(shuō)了算的問(wèn)題。

要操作好薪酬的悖論需細(xì)致的工作。薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分根據(jù)不同崗位會(huì)不一樣。浮動(dòng)部分的考核絕大部分和一些硬指標(biāo)聯(lián)系在一起，比如公司的利潤(rùn)率，如果超額完成，每個(gè)人會(huì)根據(jù)超額完成多少給一個(gè)具體的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)出來(lái)。銷(xiāo)售人員則看每個(gè)季度的銷(xiāo)售任務(wù)完成情況如何。

因薪酬不滿而申訴的情況出現(xiàn)怎么辦。我們認(rèn)為，業(yè)績(jī)考評(píng)本身就有些主觀性。不同的經(jīng)理的水平不一樣，在考核員工時(shí)可能還是有些問(wèn)題，但大部分問(wèn)題在經(jīng)理那里就解決了。員工的投訴不能表明一個(gè)公司的薪酬體制好壞，一個(gè)最重要的指標(biāo)是員工因薪酬離職的多不多。還有一個(gè)必須掌握的原則是人力資源部的薪酬制度是否表現(xiàn)了公司的意圖。比如公司將薪酬全部放在業(yè)績(jī)上，銷(xiāo)售上，就會(huì)將浮動(dòng)部分加大，并向銷(xiāo)售人員傾斜。任何一個(gè)人力資源部的事，都跟公司的業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系，"如果薪酬制度不能表明是和公司的業(yè)務(wù)緊密相關(guān)的，那么我們是在瞎忙乎。"

薪酬管理在任何公司都是一個(gè)非?；A(chǔ)的東西。一個(gè)企業(yè)需要一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引人才來(lái)，還需要有一定保證力的薪酬來(lái)留住人才。如果和外界的差異過(guò)大，員工肯定會(huì)到其它地方找機(jī)會(huì)。薪酬會(huì)在中短期時(shí)間內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的注意力，但是薪酬不是萬(wàn)能的，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬的關(guān)系都對(duì)員工的去留有影響力。員工一般會(huì)注重長(zhǎng)期的打算，公司會(huì)以不同的方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己的發(fā)展前景。