任職資格體系與能力素質(zhì)模型的對(duì)象都是“人”，都強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的識(shí)別、培養(yǎng)與評(píng)價(jià)，它們之間有一定的相似之處，因此，許多企業(yè)管理者都無(wú)法識(shí)別兩者的區(qū)別。

能力素質(zhì)模型（Competency Model，也稱為勝任力模型）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備能力素質(zhì)的總和。它是由美國(guó)著名的組織行為研究者的大衛(wèi)·麥克利蘭（David McClelland）提出“能力素質(zhì)”概念之后逐漸發(fā)展起來(lái)的。麥克利蘭將能力素質(zhì)（Competency）界定為：能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績(jī)效水平和一般績(jī)效水平的個(gè)人特征。麥克利蘭將勝任特征分為五個(gè)層次：

麥克利蘭認(rèn)為，不同層次的能力素質(zhì)在個(gè)體身上的表現(xiàn)形式不同。麥克利蘭把人的能力素質(zhì)形象地描述為一座漂浮在海面上的冰山（冰山理論），知識(shí)和技能屬于海平面以上的淺層次的部分，而自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)屬于潛伏在海平面以下的深層次的部分。麥克利蘭通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，真正能夠把優(yōu)秀人員與一般人員區(qū)分開(kāi)的是深層次的部分。因此，麥可利蘭把不能區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的知識(shí)與技能部分，稱為通用性素質(zhì)（Threshold Competencies），也就是從事某項(xiàng)工作起碼應(yīng)該具備的素質(zhì)；而把能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)稱為鑒別性素質(zhì)（Differentiation Competencies）。

按照麥克利蘭的觀點(diǎn)，從事每項(xiàng)工作，都需要具備相應(yīng)的通用性素質(zhì)和鑒別性素質(zhì)，但對(duì)于做好一項(xiàng)工作而言，差別性素質(zhì)比通用性素質(zhì)更加重要。具備通用性素質(zhì)的人，能夠成為合格者；而具備鑒別性素質(zhì)的人，則能夠成為績(jī)效優(yōu)異者。

相對(duì)而言，能力素質(zhì)模型更關(guān)注能產(chǎn)生績(jī)優(yōu)差異的鑒別性素質(zhì)，而任職資格體系則傾向于關(guān)注典型的、成功的職業(yè)行為，這是兩者最大的差異。關(guān)于兩者的差別分析請(qǐng)見(jiàn)表1-3。