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魏志峰:《任職資格——體系設(shè)計(jì)與實(shí)施案例》 圖書連載39
2016-01-20 35750
                         第六章:任職資格管理和應(yīng)用

第一節(jié):應(yīng)用于培訓(xùn)管理
現(xiàn)代企業(yè)要獲得有效發(fā)展,必須要配置符合戰(zhàn)略要求的人才,企業(yè)獲取人才的方式主要有兩種:一種是按照戰(zhàn)略對(duì)人才的要求,引進(jìn)“短缺人才“,以快速滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求;別一種方式則是依靠強(qiáng)大的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)自行培訓(xùn)制造人才,或者兩者兼而有之。就目前企業(yè)普遍行為而言,通過(guò)自行培育滿足戰(zhàn)略對(duì)人才的需求已越來(lái)越受到企業(yè)重視。
所以,企業(yè)如果要自行開發(fā)與培養(yǎng)亟需人才,就必須建立有效的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng),并與人力資源其它子系統(tǒng)有效銜接。只有這樣,才能發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的先導(dǎo)作用,并有效滿足戰(zhàn)略對(duì)于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能、素質(zhì)和職業(yè)化的要求,才能真正發(fā)揮培訓(xùn)的作用。
而企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)工作要做好,則必須與任職資格系統(tǒng)、職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、潛在職業(yè)素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)等形成有效的互動(dòng),只有這樣才能真正使所開發(fā)的培訓(xùn)課程有的放矢。
下圖是比較通用的培訓(xùn)學(xué)習(xí)體系模型:

整個(gè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)模型包括三個(gè)層次,分別為規(guī)劃、執(zhí)行和評(píng)估三個(gè)層次。其中規(guī)劃層面指要根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的要求,挖掘培訓(xùn)需求,并且根據(jù)培訓(xùn)需求規(guī)劃出培訓(xùn)供給,對(duì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)組織做出有效規(guī)劃。第二層次是執(zhí)行層次,指根據(jù)培訓(xùn)規(guī)劃組織具體的培訓(xùn)措施。第三層次是評(píng)估層次,根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際效果實(shí)施培訓(xùn)檢測(cè)與評(píng)估。同時(shí)評(píng)估的結(jié)果又將指導(dǎo)培訓(xùn)的規(guī)劃。
一、企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
對(duì)于培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃,首先要對(duì)企業(yè)自身的培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行分析,只有找到企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題,才能采取有針對(duì)性的措施給予有效解決。一家企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀如何,通??梢詮囊韵聨追矫孢M(jìn)行分析和總結(jié):
Ø         培訓(xùn)是否和公司的戰(zhàn)略、文化和經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀相吻合?
Ø         培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯和發(fā)展是否脫節(jié)?
Ø         培訓(xùn)組織和運(yùn)行是否沒有得到足夠重視,培訓(xùn)效果很難顯現(xiàn)?
Ø         對(duì)培訓(xùn)的產(chǎn)出和結(jié)果是否沒有評(píng)估,對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)是否存在誤區(qū)?
Ø         培訓(xùn)和人力資源績(jī)效管理以及其它模塊是否有效結(jié)合啦?
Ø         培訓(xùn)體系和培訓(xùn)資源是否存在不足的現(xiàn)象?
從上述幾個(gè)方面對(duì)一家企業(yè)的培訓(xùn)體系進(jìn)行有效的剖析,就能發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)運(yùn)行、培訓(xùn)效果等方面的短板和不足。
通過(guò)對(duì)眾多企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的總結(jié),中國(guó)企業(yè)大多部在培訓(xùn)上存在以下一些通病。
1、將培訓(xùn)等同于培養(yǎng),對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容容易趕時(shí)髦,社會(huì)上流行什么課程就不加選擇的組織培訓(xùn),并且填鴨式培訓(xùn)占多數(shù)。為解決這問(wèn)題需要明確培訓(xùn)需求,制定相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)劃。
2、培訓(xùn)的前瞻性不強(qiáng)。不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)對(duì)員工能力的要求組織培訓(xùn),而是出現(xiàn)了問(wèn)題或?yàn)閷?shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)能力缺口時(shí)才組織培訓(xùn),通常為事后培訓(xùn)或被動(dòng)式的培訓(xùn)。這種情況通常是培訓(xùn)需求不明確或培訓(xùn)規(guī)劃缺失所導(dǎo)致的。
3、因?yàn)闆]有建立任職資格體系或者有體系但沒有實(shí)施有效認(rèn)證,導(dǎo)致不清楚組織需要員工具備何種能力,更不清楚員工能力上的短板,這樣導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng),不能及時(shí)提升員工最亟需提升的素質(zhì)和技能。
4、對(duì)員工的培訓(xùn)效果以及員工能力是否得到提升,缺乏必要的監(jiān)督和反饋。
上述四方面存在的問(wèn)題要解決,最根本的就是需要明確培訓(xùn)的需求,并且根據(jù)培訓(xùn)需求組織培訓(xùn)課程的規(guī)劃。
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