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安新強(qiáng):中小企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建初探
2016-01-20 47913
 隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展,中小企業(yè)已成為國(guó)家經(jīng)濟(jì)體中不可忽視的重要力量,但中小企業(yè)在人力資源管理工作中缺乏行之有效的方法,已成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸之一。績(jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,其功能已為大部分中小企業(yè)管理者所認(rèn)同,但由于種種原因,績(jī)效管理還存在著一些問(wèn)題亟需解決,績(jī)效計(jì)劃不全面、績(jī)效實(shí)施不到位、績(jī)效評(píng)價(jià)不科學(xué)、績(jī)效總結(jié)不主動(dòng),缺乏完整的績(jī)效管理體系。為解決這些問(wèn)題,本文將重點(diǎn)探討我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)如何科學(xué)有效地構(gòu)建績(jī)效管理體系。

  績(jī)效計(jì)劃

  績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一環(huán)節(jié),也是績(jī)效管理的起點(diǎn),是確定組織對(duì)員工的期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程???jī)效計(jì)劃必須明確說(shuō)明期望員工達(dá)到的結(jié)果(績(jī)效目標(biāo))以及為達(dá)到結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來(lái)的技能和行為(績(jī)效計(jì)劃)。

  (一)績(jī)效目標(biāo)的確立

  員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立要綜合考慮企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及部門(mén)目標(biāo)、員工工作崗位職責(zé)以及企業(yè)內(nèi)外部顧客的需求,并設(shè)置相應(yīng)的數(shù)量化或非數(shù)量化衡量標(biāo)準(zhǔn)。一般來(lái)說(shuō),標(biāo)準(zhǔn)必須符合兩個(gè)條件:一是可衡量,即符合SMART原則;二是要層次分明,什么是合格標(biāo)準(zhǔn),什么是杰出標(biāo)準(zhǔn),都要明確界定。對(duì)于某一崗位來(lái)說(shuō),就是根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)領(lǐng)域、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)及衡量標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的貢獻(xiàn)度大小確定各KPI的權(quán)重。

  (二)績(jī)效計(jì)劃的制定

  績(jī)效計(jì)劃通常需要人力資源管理人員、部門(mén)經(jīng)理、員工共同參與制定。人力資源管理人員主要起到監(jiān)督檢查和協(xié)調(diào)的作用???jī)效計(jì)劃可以采用“上-下-上”或“下-上-下”的制定方法,而不能是上級(jí)直接布置任務(wù)或員工自定計(jì)劃,要確保員工的績(jī)效計(jì)劃在符合個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)與部門(mén)及企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

  績(jī)效計(jì)劃類(lèi)似于個(gè)人(部門(mén))年度工作計(jì)劃,其構(gòu)成包括5W1H,即通常所講的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、計(jì)劃執(zhí)行人、執(zhí)行時(shí)間和地點(diǎn)、執(zhí)行內(nèi)容、執(zhí)行方式方法等。為便于被考評(píng)者準(zhǔn)確知曉績(jī)效的完成程度,績(jī)效計(jì)劃更注重績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定。

  績(jī)效實(shí)施

  績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理系統(tǒng)中耗時(shí)最長(zhǎng)最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié),是管理者與員工共同執(zhí)行企業(yè)績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程,該過(guò)程的執(zhí)行結(jié)果將直接影響績(jī)效管理的成敗???jī)效實(shí)施階段的主要工作是管理者與員工持續(xù)不斷的績(jī)效溝通以及績(jī)效考評(píng)信息的收集。

  (一)績(jī)效溝通

  績(jī)效溝通是管理者與員工共同工作,分享有關(guān)信息的過(guò)程。此時(shí)管理者的角色由“考評(píng)者”轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的“幫助者”,及時(shí)給予員工的工作必要的指導(dǎo),幫助員工解決工作中遇到的難題。由于外部障礙導(dǎo)致問(wèn)題的發(fā)生,管理者要與員工一起分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因,尋找解決方案;若是由于員工能力原因?qū)е聠?wèn)題的產(chǎn)生,管理者則需要提供技能上的幫助與輔導(dǎo),以幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。

  (二)收集績(jī)效信息

  為保證績(jī)效評(píng)價(jià)的正確性,在員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的過(guò)程中,管理者必須隨時(shí)注意收集相關(guān)信息,使數(shù)據(jù)收集工作成為一種制度。

  一般來(lái)說(shuō),所收集的信息主要有:工作目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息、來(lái)自客戶的積極的和消極的反饋信息、工作績(jī)效突出的行為表現(xiàn)信息、績(jī)效有問(wèn)題的行為表現(xiàn)信息和面談?dòng)涗浀?,要確保收集的信息以文字的形式詳細(xì)列明事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)以及參與者等,并盡可能對(duì)行為過(guò)程、行為環(huán)境以及行為結(jié)果做出說(shuō)明。

  績(jī)效評(píng)價(jià)

  績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重心,它不僅關(guān)系到企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量,也將涉及員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益,需要全員參與、全員重視。筆者認(rèn)為,在績(jī)效評(píng)價(jià)階段應(yīng)從以下幾個(gè)方面做好工作。

 ?。ㄒ唬┰u(píng)價(jià)主體

  由于現(xiàn)代企業(yè)中崗位設(shè)置的復(fù)雜性,僅僅憑借一個(gè)人的觀察和評(píng)價(jià)很難做到全面、公平,因此績(jī)效評(píng)價(jià)者應(yīng)來(lái)自多方面。

  被評(píng)價(jià)者對(duì)自己的情況掌握清楚,故需要進(jìn)行自我考評(píng)。直接上級(jí)對(duì)被考評(píng)者承擔(dān)著直接的領(lǐng)導(dǎo)、管理與監(jiān)督的責(zé)任,對(duì)下屬是否完成了工作任務(wù),達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)等都比較了解,而且考評(píng)過(guò)程中也不會(huì)有太多的顧慮,能客觀地對(duì)下屬做出評(píng)價(jià),故在績(jī)效管理中,都以上級(jí)考評(píng)為主。被評(píng)價(jià)者的同事和下級(jí)與其朝夕相處,聯(lián)系密切,也需要參與考評(píng)。必要時(shí),可以邀請(qǐng)接受被評(píng)價(jià)者服務(wù)的顧客、與被評(píng)價(jià)者有業(yè)務(wù)往來(lái)的企業(yè)外部人士以及企業(yè)內(nèi)部其他部門(mén)同事等參與評(píng)價(jià)。

  當(dāng)然,以上只是明確了考評(píng)者的選擇范圍,而要真正成為評(píng)價(jià)者必須符合一定的條件,如作風(fēng)正派,辦事公道;有主見(jiàn),善于獨(dú)立思考;具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),熟悉被評(píng)價(jià)者情況等。在考評(píng)前,還需要根據(jù)考評(píng)者的不同層次進(jìn)行不同的考評(píng)培訓(xùn),以確保考評(píng)工作的順利開(kāi)展。

  (二)評(píng)價(jià)內(nèi)容

  績(jī)效評(píng)價(jià)以績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃為依據(jù),從能力、業(yè)績(jī)和態(tài)度等三方面對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn),主要評(píng)價(jià)員工的價(jià)值以及對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,包括數(shù)量、質(zhì)量和效率等指標(biāo)。能力評(píng)價(jià)是考評(píng)員工在崗位工作過(guò)程中顯示和發(fā)揮出來(lái)的能力,包括知識(shí)技能、理解力、執(zhí)行力、判斷力和監(jiān)督力等指標(biāo)。態(tài)度評(píng)價(jià)是績(jī)效評(píng)價(jià)中較難操作且最為重要的一個(gè)方面,一個(gè)缺乏干勁和工作熱情的人,很難想象他能為企業(yè)做出多大的貢獻(xiàn),態(tài)度是能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化的“中介”。態(tài)度考評(píng)的內(nèi)容包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性、服從、歸屬、敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神等指標(biāo)。以上各類(lèi)指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合具體崗位來(lái)確定。

 ?。ㄈ┰u(píng)價(jià)方法

  在評(píng)價(jià)對(duì)象確定的前提下,選擇采用相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。目前常用的評(píng)價(jià)方法有行為導(dǎo)向型考評(píng)法(如排序比較法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵事件法和平衡記分卡等)、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)法(如目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法和直接指標(biāo)法等)以及品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)法。

  在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí),應(yīng)充分考慮管理成本、工作實(shí)用性以及工作適用性等因素。對(duì)于成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作,可采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)法;對(duì)考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí),可采取行為導(dǎo)向型的考評(píng)法;如上述兩種情況都存在,可采取兩類(lèi)方法中的任意一種;但若上述兩種情況均不存在,可采用品質(zhì)導(dǎo)向型的考評(píng)法。這些方法如何運(yùn)用,可以參照相關(guān)資料,在此不再贅述。

 ?。ㄋ模┰u(píng)價(jià)周期

  評(píng)價(jià)周期一般要與考評(píng)目的相協(xié)調(diào),如以定期調(diào)薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績(jī)效考評(píng),往往都是以一年為限,一般在上一年度年終進(jìn)行,以便根據(jù)員工績(jī)效的考評(píng)結(jié)果,確定其未來(lái)的薪金水平。每年兩次分配獎(jiǎng)金的企業(yè),其評(píng)價(jià)期控制在六個(gè)月,分別在年中和年終進(jìn)行。用于培訓(xùn)的評(píng)價(jià),可以在員工提出申請(qǐng)時(shí)或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的績(jī)效降低或是有新的技術(shù)和管理要求時(shí)組織進(jìn)行。用于員工晉升、晉級(jí)的績(jī)效評(píng)價(jià),其評(píng)價(jià)時(shí)間一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類(lèi)人員的時(shí)候。

  (五)評(píng)價(jià)過(guò)程

  績(jī)效評(píng)價(jià)活動(dòng)由企業(yè)高層主導(dǎo)、人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)執(zhí)行???jī)效評(píng)價(jià)的主要流程如下:①就每一項(xiàng)目標(biāo)將績(jī)效結(jié)果同存檔的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行比較;②針對(duì)每項(xiàng)業(yè)績(jī)目標(biāo),指出該項(xiàng)目標(biāo)所完成的程度,分析原因;③解釋績(jī)效評(píng)估表中的等級(jí)量表并確保員工理解各個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn);④將評(píng)價(jià)記錄下來(lái)并向員工解釋理由;⑤要求員工引用事例來(lái)證明某項(xiàng)素質(zhì)已達(dá)到了某個(gè)層次;⑥對(duì)所出現(xiàn)的員工無(wú)法控制并對(duì)績(jī)效結(jié)果造成影響的特殊情況進(jìn)行討論并形成文檔;⑦對(duì)員工所做出的重大的、但沒(méi)有包括在績(jī)效計(jì)劃和素質(zhì)目標(biāo)中的貢獻(xiàn)進(jìn)行討論并形成文件;⑧直接主管與員工在確認(rèn)的績(jī)效評(píng)價(jià)表上簽字,與人力資源部各留一份。

  績(jī)效總結(jié)

  許多企業(yè)的績(jī)效管理僅僅進(jìn)行到績(jī)效評(píng)價(jià)就結(jié)束了,管理者和員工花費(fèi)大量的時(shí)間和精力填寫(xiě)各種各樣的表格,評(píng)價(jià)結(jié)果卻沒(méi)有反饋給員工,績(jī)效不理想也不知道問(wèn)題何在,更不知道應(yīng)該如何改進(jìn),績(jī)效管理失去應(yīng)有的作用。企業(yè)績(jī)效管理體系是否合理,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用起來(lái)是否符合企業(yè)實(shí)際,均未有所總結(jié)。因此,管理者必須通過(guò)績(jī)效總結(jié)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度、體系、標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行診斷分析,通過(guò)績(jī)效反饋來(lái)讓員工了解自己的績(jī)效狀況,向員工傳達(dá)企業(yè)的期望,并幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效。

  (一)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷分析

  為提高人力資源和企業(yè)的整體管理效率,人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行全面的診斷分析。主要內(nèi)容包括:①企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。如現(xiàn)有制度哪些容易落實(shí),哪些執(zhí)行不力,哪些需要加以改進(jìn)等;②績(jī)效管理體系的診斷。如績(jī)效管理各階段的銜接是否合理,各階段是否完整,在哪些方面需要加強(qiáng)等;③績(jī)效指標(biāo)的診斷。如指標(biāo)的設(shè)定是否準(zhǔn)確,能否反映各職位的特點(diǎn);④考評(píng)方法的診斷。如考評(píng)方法的選擇是否適應(yīng)職位特點(diǎn)及考評(píng)內(nèi)容,考評(píng)方法的運(yùn)用是否正確等;⑤考評(píng)者的診斷。考評(píng)者能否勝任考評(píng)工作,哪些地方亟待解決等;⑥被考評(píng)者的診斷。被考評(píng)者在考評(píng)中持有什么態(tài)度,他們的主要顧慮是什么等。

 ?。ǘ┛?jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋

  績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋包括績(jī)效管理部門(mén)或企業(yè)高層向各業(yè)務(wù)和職能部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效反饋以及各部門(mén)負(fù)責(zé)人向本部門(mén)員工進(jìn)行績(jī)效面談兩方面。

  1.部門(mén)績(jī)效反饋

  從企業(yè)全局來(lái)看,負(fù)責(zé)績(jī)效管理的總經(jīng)理或人力資源部,應(yīng)當(dāng)將各個(gè)部門(mén)的考評(píng)結(jié)果回饋給各部門(mén)負(fù)責(zé)人,使他們對(duì)本次考評(píng)的結(jié)果有更加全面深入的了解和認(rèn)識(shí),例如本部門(mén)有何優(yōu)勢(shì),與其他部門(mén)存在什么明顯差距,下一階段的發(fā)展方向是什么。

  2.員工績(jī)效面談

  從個(gè)體角度來(lái)看,管理者必須和員工進(jìn)行一次績(jī)效考評(píng)面談,既要對(duì)過(guò)去的工作績(jī)效進(jìn)行回顧和總結(jié),績(jī)效好的方面加以表?yè)P(yáng),績(jī)效差的方面共同商討改進(jìn)策略,制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,同時(shí)又要幫助員工提出今后工作的重點(diǎn),明確努力的方向。

  為確???jī)效面談的質(zhì)量,管理者需要做好以下準(zhǔn)備:選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和場(chǎng)所,熟悉員工的評(píng)價(jià)資料,計(jì)劃面談的內(nèi)容、程序和進(jìn)度;員工需要做的準(zhǔn)備有:回顧自己在本績(jī)效周期的工作績(jī)效,準(zhǔn)備好證明自己績(jī)效的相關(guān)證據(jù),準(zhǔn)備好向管理者提問(wèn),解決自己工作中的困難和疑惑等。

 ?。ㄈ┛?jī)效管理申訴處理

  在績(jī)效面談階段,管理者與員工就績(jī)效結(jié)果達(dá)不成一致意見(jiàn)時(shí),員工有權(quán)向公司績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組或人力資源部提起申訴。主管機(jī)構(gòu)確定受理后,應(yīng)在規(guī)定時(shí)限內(nèi)對(duì)員工申訴內(nèi)容展開(kāi)調(diào)查,并將處理結(jié)果告知申訴人。

  結(jié)果應(yīng)用

  根據(jù)績(jī)效考評(píng)的目的,結(jié)合考評(píng)結(jié)果,采取相應(yīng)措施。

  1.以開(kāi)展培訓(xùn)為目的的考評(píng),通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的差距,及時(shí)給予相應(yīng)的培訓(xùn);

  2.用于晉升晉級(jí)的考評(píng),通過(guò)考評(píng)確認(rèn)員工符合高職位的知識(shí)、技能等要求,依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)盡早予以晉升晉級(jí);

  3.用于提薪的考評(píng),通過(guò)考評(píng)掌握員工的工作業(yè)績(jī),從而準(zhǔn)確確定加薪的幅度;

  4.以改進(jìn)工作績(jī)效為主要目的的考評(píng),通過(guò)考評(píng)向員工傳遞需要改進(jìn)的方面,共同探討出改進(jìn)績(jī)效的方法;

  5.出于員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需要的考評(píng),根據(jù)員工目前的績(jī)效水平和長(zhǎng)期以來(lái)的績(jī)效提高過(guò)程,和員工協(xié)商制定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)工作績(jī)效和工作能力改進(jìn)提高的系統(tǒng)計(jì)劃及其在企業(yè)中的未來(lái)發(fā)展途徑。

  結(jié)語(yǔ)

  績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理有著十分重要的作用。中小企業(yè)的管理者應(yīng)從績(jī)效管理的誤區(qū)中走出來(lái),認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的真正內(nèi)涵與意義。只有這樣,績(jī)效管理才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,增強(qiáng)勞動(dòng)者的責(zé)任感、成就感和使命感,直接促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力水平的提高,進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,真正成為推動(dòng)企業(yè)和員工發(fā)展的重要有效手段。本論文通過(guò)績(jī)效管理體系的構(gòu)建,以期為中小企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)提供理論依據(jù)。由于多方面的原因,本論文沒(méi)有引入實(shí)際案例的研究,這是一個(gè)遺憾,以后筆者將會(huì)在這方面繼續(xù)推進(jìn)。

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