根據(jù)某機構(gòu)對國內(nèi)500多家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績效管理”排在第一位。筆者從事人力資源管理工作已有二十個年頭，在實際工作中切身體會到績效管理一直是HR經(jīng)理們和組織各層級管理者們面臨的一大難題?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為各類組織管理人員最棘手的問題。
績效管理該如何管，怎樣的績效管理才是有效的，筆者想結(jié)合在實際工作中積累的一些經(jīng)驗，對績效管理進行分析。
理順關系：組織中各層次人員在績效管理中的職責
過去人們總認為績效管理是人力資源部門的工作，實際上，人力資源管理，特別是績效管理，首先應該是各級管理者的責任。確切地說，應該由直接上級負責下級的績效管理，期初由上下級共同討論簽訂目標任務書，并制定詳細的工作計劃；在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，并記錄下關鍵事件；期末進行績效考核和面談。當然，其他相關部門的打分也可作為內(nèi)部客戶指標和行為指標的數(shù)據(jù)來源。
組織中各層次人員在績效管理中的職責如下：
高層管理人員在績效管理中的職責包括：確定并溝通組織的愿景和戰(zhàn)略；倡導并溝通組織文化及價值觀；確定績效管理的總體原則；讓員工知道績效管理對個人和組織的意義；在執(zhí)行績效管理系統(tǒng)時率先示范，支持推動績效管理。
中層及一線管理者在績效管理中的職責包括：向員工解釋組織的目標，并與員工共同制定具體可衡量的績效目標；幫助員工認識和發(fā)展員工的能力；提供員工完成任務所必需的有關資源；積極與員工溝通；適當?shù)闹笇?；評估員工的績效、提出改善建議。
人力資源部門在績效管理中的職責包括：設計、改進和完善績效管理制度；向有關部門宣傳、推廣考績效核考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案；最后根據(jù)考核結(jié)果，制定人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
一般員工在績效管理中的職責包括：了解組織、部門對自己的期望及自己的能力；不斷發(fā)展自己的能力；制定與部門和組織相對應的工作目標和計劃；主動從上級、同事處尋求績效反饋。
好的開端：績效計劃
績效計劃是績效管理體系的第一個關鍵步驟，也是實施績效管理的主要平臺和關鍵手段，通過它可以在組織內(nèi)建立起一種科學合理的管理機制，能有機地將組織的利益和員工的個人利益整合在一起。
績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結(jié)果落實訂為正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表。它是雙方在明晰責、權(quán)、利的基礎上訂立的一個內(nèi)部協(xié)議?？冃в媱澋脑O計從組織的最高層開始，將績效目標層層分解到各級部門，最終落實到個人。對于各級部門而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃的過程?？冃в媱澋暮诵陌▋刹糠謨?nèi)容：一是確定實現(xiàn)目標的流程和工作計劃，二是建立員工的考核量表。
因此，績效計劃作為績效管理的一種有力工具，它體現(xiàn)上下級之間承諾的績效指標的嚴肅性，使決策層能夠把精力集中在對組織價值最關鍵的經(jīng)營決策上，確保組織總體戰(zhàn)略的逐步實現(xiàn)和年度工作目標的實現(xiàn)，有利于在組織內(nèi)部創(chuàng)造一種突出績效的組織文化。
關鍵人物：直線管理者
在績效管理中，直線管理者是實施的主體，起著橋梁的作用，上對組織的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提升負責。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效政策也只能與“雞肋”無異。
所以，在實施績效管理之前，首先要團結(jié)直線管理者這個主體，統(tǒng)一思想，加強培訓，使之真正發(fā)揮績效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓他們真正動起來。
只有直線管理者真正按自己的分工行動起來，績效管理才能按預想的方向前進，才能真正實現(xiàn)落實，得到有效實施。
核心步驟：績效考評
這一步驟就是大多數(shù)人心目中所謂的“績效考核”，是指通過一定的的考核方法和考核量表，對員工的績效作出評價，分出等級。該步驟是整個績效管理系統(tǒng)中技術含量最高、操作難度最大的一個部分，是績效管理的核心步驟。
績效考評的結(jié)果和員工的個人利益直接掛鉤?？冃Э荚u的結(jié)果是對員工進行職務升降、崗位調(diào)動、獎金發(fā)放、培訓等的重要依據(jù)。因此，在實施績效考評時，一定要做到客觀、公平、公正，在平時注意收集相關的原始數(shù)據(jù)，采用合理的考核方法，對員工進行全面的考評?？荚u要堅持定量考評和定性考評相結(jié)合的原則，以定量考評為主。
落腳點：績效改進
績效管理的最終目的是要發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的不足，通過對這些不足的改進來提升員工的工作績效，進而推動組織整體績效的提高。因此，績效改進是績效管理的落腳點。在績效考評結(jié)束后，管理者應該面對面的與下屬進行交談，將考評結(jié)果反饋給下屬，指出工作中的不足，與下屬共同制訂績效改進計劃。
現(xiàn)代考核中，應把在工作中培養(yǎng)下屬視為改進工作績效的重點來抓。因此，主管人員要經(jīng)常帶頭與下屬討論工作，以有效的完成共同工作作為討論的核心，并時常對下屬的工作和績效改進予以具體的忠告和指導。對績效改進計劃的指導，要一直持續(xù)到下次考核為止。主管人員要時時牢記：下屬的績效就是你自己的績效，下屬的失誤就是你自己的失誤，如果不能有效地指導下屬改進工作，就是你自己的失職。
監(jiān)督與控制：績效管理委員會
績效管理的最終目標是激勵員工業(yè)績持續(xù)改進、最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。但是，在績效管理中常常會存在和出現(xiàn)很多的問題和偏差，例如：某些管理者將績效管理作為打擊報復下屬、“小團體”的工具；有時候會出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿的情況……
為了及時地解決問題和糾正偏差，組織可以建立績效管理委員會。建立績效管理委員會的重要意義在于監(jiān)督與控制績效管理的實施過程，接受員工的申訴。
績效管理委員會的基本職責如下：
1.協(xié)調(diào)、平衡各部門、人員間的績效目標設定、評價的一致性、公平性和方向性。
2.確定高層管理人員的工作績效的評估標準和績效評估程序。
3.確定績效考核的內(nèi)容和標準，確定特殊情況的考核政策。評估考核結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性，內(nèi)容相關性和評價標準的一致程度；評估績效系統(tǒng)的可接受性，做到程序公平、人際公平、結(jié)果公平。
4.確定公司的績效評價方法以及修改和變更。
5.確定績效信息來源的選擇方法，評估信息來源的真實性、可靠性及復雜程度。
6.評估、監(jiān)督績效評價系統(tǒng)的執(zhí)行等。
7.接受員工的申訴。
績效管理的實質(zhì)：目標+溝通
績效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來看，可以用四個字來涵蓋它的實質(zhì)：“目標+溝通”。通過目標的制定把上級的要求、希望改進提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過溝通達成雙向承諾；通過過程中上下級圍繞目標持續(xù)有效的溝通，輔導員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價、達成共贏。
各級管理者是績效管理的第一責任人，績效管理的結(jié)果客觀反映了管理者的水平。因此，對績效管理的實施而言，需要各級管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀能動性，把工作做得更好。所謂原則即是不變的東西，是無論在任何情況下，無論在何種狀態(tài)下都要嚴格遵循的東西。在績效管理中，我們始終要堅持以下的三條原則：
1.公正、公平、公開。
2.目標的制定由上而下，完成目標的過程由下而上。
3.溝通、溝通、再溝通。
盡管績效管理目前仍然是HR管理中的一大難題，但畢竟我們引入現(xiàn)代人力資源管理的理念才只有短短的十幾年的時間。筆者相信，通過HR從業(yè)人員和組織各級管理人員不斷地努力，不斷地提高自身素質(zhì)，在實踐中積結(jié)累經(jīng)驗、總教訓，必將會摸索出一套有效的績效管理體系。
浙公網(wǎng)安備 33010802003509號