微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面?？陀^地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現(xiàn)在全部公開、透明和易于被內(nèi)外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學歷歧視、入職培訓是否全面完善、績效考核指標確定是否準確再到薪酬是否有競爭力都被隨時隨地公開。同時，企業(yè)與外界之間的界限隨著微博的出現(xiàn)被模糊化，離職員工可以通過這個平臺說出對公司的不滿和憤怒，搜索技術(shù)讓這此信息馬上可以被將入職的員工看到。類似事件發(fā)生的概率非常高，而且影響遠勝于媒體的負面報道。微博的信息傳播除了具有報道的時效性之外，還有傳統(tǒng)報道所沒有的網(wǎng)絡(luò)放大器效果。最后，HR從業(yè)者自專員到總監(jiān)都被推上網(wǎng)絡(luò)的前臺接受各方面的質(zhì)疑——真正的360考核。以上變化導致的直接后果就是：有問題的公司再也不能用表來掩蓋內(nèi)部存在的種種不合理，HRD的微笑與“圍脖”展示的內(nèi)容相比，顯得乏力而缺少真實感；與此機對，借助微博的宣傳以前不為大眾熟悉的企業(yè)會因為人性化的管理和完善的制度在一夜之間被廣泛了解。

　　微博不但無形中成為公司對內(nèi)部員工傳理念的窗口，比如：公司氣氛開放平等、考核制度人性化等，也是企業(yè)對外形象的窗口。用得好它可以在對內(nèi)、對外兩個方向幫到HR.

　　對內(nèi)宣傳企業(yè)文化、提升員工忠誠度和滿意度

　　互粉可以體現(xiàn)對員工的認同，提升忠誠度。互粉就是在微博上互相關(guān)注。做為機構(gòu)的公司被員工粉（關(guān)注）的情況比多，根據(jù)我的觀察公司反過來粉（關(guān)注）的相對少，其中的邏輯是：員工更在意公司在微博發(fā)布的政策或者新聞，公司則感覺沒有太大必要關(guān)注員工，但是也請注意我們每個人都愿意被別人關(guān)心與認同。此時，HR如果能輕點鼠標粉（關(guān)注）員工，那無疑是關(guān)心他們的切實行動。我本人還依稀記得發(fā)私信給公司微博“求互粉”和之后被關(guān)注的喜悅！公司的粉絲數(shù)雖然不多，但能回粉（我先粉別人，別人再粉我）無疑是公司認同普通員工的有效方式。此舉定能提高員工對公司的認同度，長久堅持之下相信員工的忠誠度必然有所提高。此外，微博上關(guān)注員工還能讓HR實時了解員工所思所想，對公司相應(yīng)政策的調(diào)整會很有幫助。

　　評價轉(zhuǎn)發(fā)以提升員工滿意度。員工滿意度提高可分為減少不滿和提升滿意度兩個方面。前者以前多被以私下抱怨的方式傳播，給公司造成了不良影響和隱形的名譽損害。如今這些不滿意的員工會把信息發(fā)布到網(wǎng)絡(luò)上以新方式“公布”自己的不滿。身為HR我們需要及時針對相關(guān)有問題有合理的解釋并澄清誤會，同時如果是公司的問題要及時反映給予糾正。2009年某網(wǎng)絡(luò)公司強迫員工買游戲卡（拿卡發(fā)工資）美其名曰支持公司發(fā)展、豐富業(yè)余生活。全公司200多人里只有1位撥打維權(quán)電話表示不滿，最終還是工資照扣卡領(lǐng)不領(lǐng)隨意。此事如果今天必然借圍脖被廣泛傳播，HR則應(yīng)該第一時間叫停此種違返勞動法的行為，同時在微博上對事情加以描述并及時回復員工在網(wǎng)上提出的質(zhì)疑。當員工逐漸成為企業(yè)形象的代言人時，想讓員工說公司好，就必須首先自己做得好、多做合法合情合理合乎人性的事，這比出事后再彌補，再向?qū)T工解釋更重要也更有必要。

　　圍脖幫助提供滿意度說的則是及時轉(zhuǎn)發(fā)評價員工發(fā)的信息，使其感覺自己真正是公司整體的一部分，而不是可有可無的“工具”。員工的生日、結(jié)婚、家中添丁都是HR應(yīng)該關(guān)注的內(nèi)容，以圍脖的形式表示祝福可以表現(xiàn)企業(yè)的人性化管理，也是是企業(yè)文化宣貫的需要?！氨驹鹿緣坌鞘荴XX！”“祝賀我公司XX先生與XX女士喜結(jié)連理！”、“祝賀第X位XX公司寶寶誕生！”的消息總是讓人心里暖暖的。

　　用好微博讓它成為加強內(nèi)部溝通與交流的利器。

　　對外可以通過微招聘提升招聘效果、加強公司雇主品牌建設(shè)

　　網(wǎng)絡(luò)快速傳播的特性導致了微博的新應(yīng)用——微招聘，即以微博形式發(fā)送企業(yè)招聘信息，如此可以讓公司第一時間被求職者或者潛在用戶了解。招聘的三大目的是：吸引優(yōu)秀人才、宣傳企業(yè)文化、建立良好雇主品牌，而通過微博進行的“微招聘”也可達到以上效果。得體精煉的文字內(nèi)容、適當?shù)陌l(fā)布頻率和高轉(zhuǎn)發(fā)次數(shù)，可以讓HR為公司建立良好的雇主品牌，同時HR還能對候選人進行相對快速而準確的判斷；求職者也可以第一時間與自己有興趣的公司建立相對深入的聯(lián)系，招聘信息再也不是幾條冰冷的廣告，而是能與之交流的活生生的人，比如：了解招聘信息后求職者可以直接發(fā)私信介紹自己為自己贏得更多機會。微招聘已成為招聘為雙方快速相互了解的手段之一，更值得一提的是它也成為企業(yè)向社會宣傳自己企業(yè)文化和用人理念的重要方式，借機豎立企業(yè)良好雇主品牌。

　　雙向溝通比較突破達到相互的理解和共識。HR可以從網(wǎng)友在圍脖后面的評價和回復中知道大家最關(guān)注企業(yè)哪些方面，想了解哪些信息從而有真對性地及時回答。透露的信息里

　　像之前提到的，微博是機會與風險并存，受字數(shù)限制想說得沒說出來或者沒說明就是個大問題。內(nèi)容方面在140個字的限制下追求凝練，HR也可以考慮輔以相關(guān)博客或者公司新聞的鏈接，比如：微博正文招聘信息后面寫“詳細信息請見XXXX”（微博服務(wù)提供商會把加長的Http地址轉(zhuǎn)化為只有數(shù)個字符的短地址），如此即發(fā)揮微博時效性的特點，又可以突破微博的局限。當然，請公司品牌建設(shè)人員參與其中出謀劃策也不失為好辦法，專業(yè)人士的建議有時能在關(guān)鍵時刻幫到我們。我有個HR朋友Anna之前發(fā)微博招聘信息效果不佳，其中原因多半是她粉絲太少，信息發(fā)出后被轉(zhuǎn)發(fā)和評價的次數(shù)不多，從而不能在網(wǎng)絡(luò)上形成影響力。Anna找了他們市場部同事出主意，得到的建議是“下次再發(fā)把公司總裁的@上（就是把公司總裁的微博地址加在信息的最后）”。該公司的總裁微博有上百萬粉絲。再發(fā)招聘信息時Anna都會把他的地址放在里面?？偛每吹阶约汗镜恼衅感畔ⅲ幻怆S手轉(zhuǎn)發(fā)。這讓招聘信息得到有效放大，在網(wǎng)上得到不少網(wǎng)友和求職者的積極回應(yīng)。Anna于是每周發(fā)2條招聘信息堅持了3個月之后，招聘效果有明顯提升，還為公司豎立了十分重視人才的雇主品牌（畢竟不是每個公司的總裁都關(guān)心一線員工的招聘）可謂一舉兩得。

　　此外，我還見過有公司HR在微博里做“企業(yè)文化有獎問答”活動，調(diào)動粉絲積極性也有效宣傳了企業(yè)文化。至于其它形式還需要大家開動腦筋來思考，HR群體是我見過比較有創(chuàng)造力的群體，相信大家定會在微博創(chuàng)新方面有所突破。微博也會日益成為我們手中宣傳公司企業(yè)文化、提升雇主品牌的利器！

　　總之，微博是管理的新課題，它讓企業(yè)管理回歸真實自我，要么錦上添花，要么雪上加霜。至今從來沒有任何一種應(yīng)用產(chǎn)生比它更具顯性影響力。微博深刻而極具變革性地改變著我們生活和工作的方方面面。值得注意的是隨著互聯(lián)網(wǎng)、移動互聯(lián)網(wǎng)以及云計算機技術(shù)的融合，此趨勢只會日益強化而非減退。通過應(yīng)用的創(chuàng)新，它是一個幫助我們提升企業(yè)文化和雇主品牌的有效工具。但我們必須承認雇主品牌建設(shè)的核心還是不斷加強企業(yè)內(nèi)部管理機制完善與公平、塑造和諧的人性化氛圍，只有修煉好內(nèi)功、企業(yè)自身正，才能讓微博成為我們企業(yè)文化宣傳的手段，而對外的雇主品牌和口碑自然也會水到渠成。