管理學(xué)之父彼得。德魯克曾這樣表述他所認為的高績效：一個企業(yè)在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而在于這個企業(yè)如何使平常員工取得更好的績效，能否完全發(fā)揮其員工的優(yōu)勢，并利用每個人的優(yōu)勢來幫助其他人取得績效。

　　杰克。韋爾奇也對這一點深信不疑，他在表述GE的核心競爭力時，就表示人才是企業(yè)核心資產(chǎn)。如何使這部分核心資產(chǎn)發(fā)揮更大作用的關(guān)鍵，就在于實施績效管理和“區(qū)分”。

　　企業(yè)管理的第一步，就是用人。

　　微軟（微博）公司CEO史蒂夫。鮑爾默表示，企業(yè)需要更多優(yōu)秀的人才，只有這樣才能保證公司的發(fā)展。因此，他認為企業(yè)應(yīng)在管理的第一步把好關(guān)，篩選出優(yōu)秀的人才。進入微軟的員工，沒有一個不是經(jīng)他的面試并同意的。他認為：“你也許會擁有驕傲的技術(shù)或產(chǎn)品，但只有人才才能決定你是否還能發(fā)展出下一個使你贏利的產(chǎn)品或技術(shù)?！?/p>

　　其次，要讓你的員工對他所干的工作感興趣。

　　特倫斯。迪爾和艾倫。肯尼迪在其著名的《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》一書中提到了寶潔的價值觀體系建設(shè)，其中的一條就是：要讓員工對我們的公司感興趣。讓員工感覺到自己的上級對他們的高度信賴和尊重，這將成為員工自覺自愿，主動替企業(yè)分憂的動力源泉。

　　19世紀80年代末，在寶潔公司生意如日中天時，威廉。普羅克特就提出了這個問題：如何讓員工不但高效率工作，而且保持對公司的忠誠？后來，他做出了這樣的決定：一、減少工作時間，將工作時間從每天10小時減少到了8小時，這也是我們目前8小時工作制的由來；二、分享企業(yè)利潤。威廉。普羅克特認為，與員工共同分享企業(yè)利潤，可以使員工對公司更加忠誠和尊重。這一方法獲得了較大成功，寶潔員工的“主人翁”意識倍增。三、員工參與管理決策。在寶潔公司董事會中，每個工廠都有一個工人代表的席位，董事會成員可以直接聽到員工的聲音，也有效地實現(xiàn)了管理下沉，把管理的觸角延伸到每一個員工，讓每個人都成為管理者，實現(xiàn)高效運營；四、長期雇用制度。消除了員工的工作不穩(wěn)定感。

　　再次，你需要制定出一套完整而先進的激勵措施。

　　當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實工資只是薪酬構(gòu)成中的一部分，而看不見的薪酬激勵，例如對工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機會、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個人的表彰等，這些都是薪酬的有機構(gòu)成，可以顯著的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。

　　ACA（美國薪酬管理協(xié)會）曾頒布了一個人力資源管理的新名詞——整體薪酬回報，規(guī)定整體薪酬回報包括三個主要的內(nèi)容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。

　　這個概念指出，員工的薪酬激勵在完全包含以下要素后，可以起到最佳的刺激效果：一、直接財務(wù)酬勞，包括基本工資、現(xiàn)金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權(quán)等。這部分是整體回報中最基本的組成部分；二、間接財務(wù)酬勞，包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼以及個人賞識；三、工作內(nèi)容，包括工作提供的多樣性、挑戰(zhàn)性、重要性以及其意義；四、職業(yè)生涯價值，包括個人成長機會、能力提高、團隊進步以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全；五、從屬關(guān)系，員工因與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。

　　最后，就是向考核要結(jié)果。

　　企業(yè)既然通過管理要效益，就要明白自己想要的目標。要不斷檢查各個分目標的完成情況，并不斷優(yōu)化計劃，調(diào)整預(yù)期方案同時堅守原則，確保目標的達成。

　　影響管理績效的因素很多，但用人、自覺、激勵、結(jié)果都是不可少的一環(huán)，以上四個步驟從一個目標管理到績效管理的角度闡述了達到優(yōu)秀的途徑。