勝任力在人員績效考核中的具體運(yùn)用

1.整體績效考核方案

首次將勝任力引入人員績效管理，H人才中心選取了檔案代理管理處作為試點(diǎn)部門。檔案代理管理處是H人才中心內(nèi)負(fù)責(zé)人事代理事項(xiàng)的辦理和人事檔案的日常管理與服務(wù)工作的部門。該部門多數(shù)工作是可以通過客觀指標(biāo)進(jìn)行評估的，例如接收的檔案數(shù)量等，還有一些工作由于沒有客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，是難以評估績效的。該部門共有2名處級領(lǐng)導(dǎo)，16名員工。

對該部門員工的整體績效考核內(nèi)容分為業(yè)績考核、勝任力考核和重大事項(xiàng)加減分考核三部分。其中業(yè)績考核著重于工作數(shù)量和工作質(zhì)量考核，依據(jù)崗位職責(zé)情況制定每個崗位的業(yè)績考核指標(biāo)，通過日常工作記錄方式獲取工作數(shù)量考核相關(guān)分值，通過日常抽查方式獲取工作質(zhì)量考核相關(guān)分值，占60%權(quán)重。勝任力考核著重于對工作崗位所需各項(xiàng)勝任力指標(biāo)的考核，確定崗位勝任力考核指標(biāo)后，由處長對員工評分以及員工之間匿名互評的方式進(jìn)行，占40%權(quán)重。重大事項(xiàng)加減分考核著重于就員工在工作中為機(jī)構(gòu)或處室?guī)順s譽(yù)或損害的事項(xiàng)進(jìn)行加分或減分，分值調(diào)整范圍在10分以內(nèi)。員工最終的個人得分=業(yè)績考核得分×60%+勝任力考核得分×40%+重大事項(xiàng)加減分得分。

2.勝任力考核的實(shí)施過程

⑴確定勝任力考核指標(biāo)構(gòu)。建勝任力模型是考核的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。在對被考核部門和員工的崗位職責(zé)進(jìn)行分析梳理，同時與部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行深入訪談，經(jīng)過幾輪的溝通反饋后，最終確定員工崗位勝任力的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重（表1）。

表1　員工勝任力評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重

評價(jià)指標(biāo)權(quán)重評價(jià)指標(biāo)權(quán)重

服務(wù)意識20%細(xì)心耐心10%

責(zé)任心15%知識技能10%

團(tuán)隊(duì)合作10%誠信自律5%

溝通協(xié)調(diào)能力10%全局觀念5%

計(jì)劃能力10%學(xué)習(xí)能力5%

⑵勝任力考核指標(biāo)的分級及賦分。勝任力的各項(xiàng)考核內(nèi)容均分為5個等級標(biāo)準(zhǔn)，各等級分別賦分，評價(jià)人根據(jù)被考核者的表現(xiàn)，選擇相應(yīng)的等級并進(jìn)行評分。鑒于以往采用1-5分檔次對個人評分時，評分多集中于3分和4分，體現(xiàn)不出差距。為了提高區(qū)分度，此次評分時設(shè)總分最低分為0分，最高分為20分，同時在每一等級內(nèi)給予一個評分的分值范圍，對于評分最易于集中的第三等級，分值范圍大于其它等級。舉例說明評價(jià)人對A員工的責(zé)任心這一考核內(nèi)容的評分，根據(jù)A員工的表現(xiàn)，工作能按時完成，平時工作較認(rèn)真，出現(xiàn)過兩次小差錯，屬于第三行為等級中上水平，在8～12分中選擇，最終給A打11分（表2）。

表2　勝任力考核指標(biāo)分級及評分標(biāo)準(zhǔn)

名稱責(zé)任心

釋義認(rèn)識到履行崗位職責(zé)是自己的義務(wù)，工作盡職盡責(zé)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，不推諉、不拖沓、恪盡職守、千方百計(jì)地承擔(dān)工作任務(wù)。

行為等級分級依據(jù)分值范圍評分

1工作缺乏責(zé)任感。推諉、拖沓，工作常出現(xiàn)差錯。0-3分

2知道自己有履行崗位職責(zé)的義務(wù)，但缺乏履職激情，有“應(yīng)付了事”的情緒，基本上能按時“交差”，不求質(zhì)量，有時出現(xiàn)差錯。4-7分

3能按時完成規(guī)定的工作任務(wù)，注意質(zhì)量，基本無差錯，對臨時委派的任務(wù)或難度較大的工作有畏難情緒。8-12分

4認(rèn)真對待崗位工作，仔細(xì)分析思考，不僅能及時完成任務(wù)，還能注意工作質(zhì)量和效率。13-16分

5對崗位職責(zé)有深刻的解讀，追求質(zhì)量和效率，并盡最大努力爭取做到 最好，面對增派任務(wù)或困難不退縮，千方百計(jì)完成任務(wù)。17-20分

⑶評價(jià)主體和權(quán)重。對員工的考核主要采取主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間匿名互評的方式進(jìn)行，2名處級領(lǐng)導(dǎo)中，處長評價(jià)占35%權(quán)重，副處長評價(jià)占25%權(quán)重，16名員工的互評結(jié)果占40%權(quán)重。對于員工評價(jià)部分的分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)，采用去掉一個最高分及一個最低分后計(jì)算平均分?jǐn)?shù)的方法。

⑷考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)。對員工勝任力考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)包括兩步：第一步，首先計(jì)算被評價(jià)者在各項(xiàng)勝任力考核指標(biāo)上的得分。舉例說明，對員工A在“責(zé)任心”這項(xiàng)勝任力考核內(nèi)容進(jìn)行評分，處長評價(jià)得分計(jì)為S1，權(quán)重為35%；副處長評價(jià)得分為S2，權(quán)重為25%；員工互評計(jì)算平均分后得分計(jì)為S3，權(quán)重為40%.員工A在責(zé)任心這項(xiàng)考核內(nèi)容上的得分SA（責(zé)任心）為：SA（責(zé)任心）=S1×35%+S2×25%+S3×40%.第二步，根據(jù)被考核者在各項(xiàng)勝任力評價(jià)指標(biāo)上的得分和各指標(biāo)的權(quán)重，計(jì)算考核總分。將各項(xiàng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)乘以權(quán)重，然后加總即為該評價(jià)對象的考核分?jǐn)?shù)。仍以員工A為例：SA總= SA（服務(wù)意識）×20%+ SA（責(zé)任心）×15%+ SA（團(tuán)隊(duì)合作）×10%+ SA（溝通協(xié)調(diào)能力）×10%+……

3.勝任力考核結(jié)果

按照上述步驟實(shí)施，可以了解到整個團(tuán)隊(duì)人員的勝任力狀況、員工個人的分項(xiàng)勝任力情況和總體勝任力情況。勝任力考核讓員工不僅可以知道自己在整個團(tuán)隊(duì)中的排名、總分，還能得到自己在各項(xiàng)勝任力指標(biāo)上的得分。

三、討論

1.勝任力的引入，改變了以往的績效考核方式和理念

傳統(tǒng)的績效評估方法總是把員工本人看作是影響工作產(chǎn)出的唯一因素，但事實(shí)上除了工作的具體執(zhí)行者外，許多環(huán)境因素都可能促進(jìn)或制約績效水平的提高，如機(jī)遇、市場環(huán)境等。因此基于業(yè)績和勝任力的績效考核模式將員工的勝任力表現(xiàn)作為績效而納入評估體系中，確保了在完成任務(wù)和怎樣完成任務(wù)之間的平衡。這是績效考核理念的全新轉(zhuǎn)變。

影響績效表現(xiàn)的勝任力引入績效考評中，使得考評更加全面，也為全面的績效管理提供了基礎(chǔ)和可能?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼年P(guān)鍵一環(huán)，績效管理的最終目的是為了改進(jìn)績效。以往，績效考核的結(jié)果多是與薪酬獎金掛鉤，員工也多把注意力集中在探究到底誰的績效更好一些上，對于團(tuán)隊(duì)和個人的績效改進(jìn)作用不大，而勝任力評價(jià)指標(biāo)提供了客觀的優(yōu)秀績效的行為標(biāo)準(zhǔn)，建立了對優(yōu)秀績效的期望，為任務(wù)的具體范圍和要求提供了共同理解，員工在關(guān)注績效結(jié)果的同時，也開始關(guān)注績效背后個體勝任力的差異，思考自身的勝任力狀況。

如果我們對員工的勝任力進(jìn)行持續(xù)的觀察評價(jià)，一段時間之后進(jìn)行縱向?qū)Ρ?，可觀察到員工在各項(xiàng)勝任力上的發(fā)展情況。就此主管可以了解到每個員工的優(yōu)勢和劣勢，為員工的培養(yǎng)發(fā)展提供條件，員工個人可以更加準(zhǔn)確地認(rèn)清自我價(jià)值和職業(yè)發(fā)展的能力阻礙，從而促使員工調(diào)整自身行為，持續(xù)改進(jìn)自身能力。

2. 基于勝任力的績效管理體系應(yīng)注意事項(xiàng)

從考核后的反饋來看，員工和處室領(lǐng)導(dǎo)對于勝任力的考核指標(biāo)和分級較為認(rèn)可，客觀上考核結(jié)果也證明此結(jié)果符合該部門實(shí)際情況。它表明，將勝任力引入人員績效管理是可行的，但是需要注意的是，在實(shí)踐中并不是所有的崗位都適合進(jìn)行勝任力的考核。鑒于對勝任力考核指標(biāo)的確定和分級有難度，需要嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的工作，成本也較高，因此建議基于勝任力的績效管理體系更適合用于較高層的管理者和技術(shù)人員，因?yàn)檫@類人員在達(dá)成績效目標(biāo)的過程中更加依賴于勝任力的特質(zhì)，也更加渴望通過勝任力的提升來實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，還容易認(rèn)同和接受基于勝任力的績效管理理念。

另外，勝任力考核與業(yè)績考核在員工整體考核方案中的權(quán)重分配也需要根據(jù)部門員工的工作性質(zhì)進(jìn)行調(diào)整，例如，研發(fā)類人員，他們的工作成果較難用量化指標(biāo)來衡量，個人的勝任能力對工作績效的影響較大，勝任力考核的權(quán)重可以較高。而以實(shí)際操作為主要工作的護(hù)士，她們的績效衡量應(yīng)主要集中于具體的業(yè)績指標(biāo)，勝任力考核的權(quán)重可適當(dāng)調(diào)低。

還需要注意的是，在勝任力初次引入單位進(jìn)行人員考核時，必須與員工做好溝通，務(wù)必讓員工理解單位的意圖，認(rèn)識到勝任力考核對自身能力發(fā)展與建設(shè)的好處，而不是帶著抵觸的情緒。在勝任力考核指標(biāo)和權(quán)重等項(xiàng)目的確立過程中，也可以請員工參與并提出意見，使員工更好地接受這一考核形式。勝任力考核完成后，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)就員工勝任力的現(xiàn)狀與未來發(fā)展與個人進(jìn)行溝通討論，鼓勵員工不斷提升自己的勝任力，從而可以最終使組織獲取持續(xù)性競爭優(yōu)勢。