作者：邱柏森

關鍵字：80,90后管理 執(zhí)行力 團隊建設 上下級關系 溝通 激勵機制 邱柏森

  在后80,90后時代，生產企業(yè)要想打造強執(zhí)行力的團隊，管理者必須要秉持以人為本，人本管理的理念?，F(xiàn)在有很多關于80,90后管理的培訓課程，大多數(shù)都是從一些管理技巧和管理方法上做文章，并未從根本的管理策略再到管理手段系統(tǒng)的談問題，因此很多企業(yè)都存在著這樣的技能經常做，可總是隔靴搔癢的感覺。

那么作為一個管理者該怎樣籌劃和管理才能根本性的解決問題呢？

一、加強團隊的宗旨與愿景，根本上解決80,90后積極性問題

為什么要強調團隊的宗旨與愿景，宗旨就是企業(yè)和團隊的核心價值觀，愿景就是員工未來的希望。樹立了讓這些80,90后認可的核心價值觀，給了他們的希望，這便從根本上將原來雇傭與被雇傭這種對立的關系從根本利益上統(tǒng)一起來。這樣通過宗旨和愿景的樹立，使員工奮斗有了力量源泉；凝聚眾心有了精神支柱。日本經營之神稻盛和夫2010年接手新的企業(yè)時，他的十二條經營原則便是明確事業(yè)的目的與意義，使這些80,90后的員工在企業(yè)中找到了意義和希望。

二、練兵必先煉心，使文化落地生根

提出宗旨是文化的起飛，需要實實在在的工作讓他落地，深入的每個80,90后員工的心里。

做思想工作很重要的一條原則是以理服人。有些管理者講員工看做只為掙錢的“經濟人”，認為思想工作起不了什么用，只要用多發(fā)或罰款這種經濟刺激手段，就可以讓員工老老實實干活，像管理及其一樣對員工一味強制命令式的布置任務、提出要求，缺乏足夠的尊重和關愛，不注重他們在想什么，有什么苦惱和困惑，有什么麻煩，不考慮運用思想工作釋疑解惑，理順情緒。結果有了矛盾也得不到很好解決，甚至造成員工鬧情緒，消極怠工，勞資關系緊張等。

很多管理者還有個認識誤區(qū)，認為現(xiàn)在人們都注重實惠，不愿聽講道理。這種想法是片面的，人們重視實惠是符合實際的，關鍵是講道理要和員工的實惠結合起來，不講空話大話，只要道理講得好，員工還是很愿意聽的。

   所以作為管理者在做團隊建設時必須關注三大核心：

1、  利益共享：利益共享是打造團隊的基礎，沒有這個基礎核心價值觀就不能對接起來。樹立宗旨的目的就是讓大家認識自己的根本利益，講的是管理者和員工根本利益一致，有福同享，有難同當，通過發(fā)展利益共享，建設一個新型的利益共同體，才能真正把大家凝聚和動員起來，讓所有員工有盼頭，為共同目標而奮斗。

2、  民主管理：80,90后的員工更加重視平等，希望得到尊重，80,90后的員工創(chuàng)新能力也更強一些，因此作為管理者要善于調動他們的主動性和創(chuàng)造性。比如接到任務后，組織討論會，反復商量如何做，使每個人都熟悉理解；過程中遇到問題，要開會，大家一起想對策；任務結束后要開總結會，允許員工點評管理者，使員工有主人翁的感覺，最大限度時間按價值得到尊重，也能有效發(fā)現(xiàn)人才；通過讓管理者深入?yún)⒓觿趧?，員工參加管理，讓管理者更了解實際，跟員工聯(lián)接更緊密，也包含了員工監(jiān)督管理者的只能，體現(xiàn)了“制度”面前人人平等，將以人為本落到實處。使員工與管理者之間建立信任，自發(fā)自覺為企業(yè)發(fā)展而工作。

3、  管理者與被管理者一致。 在企業(yè)各種關系中，最重要的莫過于上下級關系。上下級關系處理好了，組織內部就比較和諧，員工積極性就比較高，上下同心，齊心協(xié)力。很多人對于員工關系弄不好，以為是方法不對，實際是根本態(tài)度的問題，帶領團隊實際就是教育員工，組織員工，為員工服務。處理與80,90后員工的三個關鍵：1）政治上關心：關心后80,90后員工的成長進步，為他們的人生指路，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、帶著他們走好一生中最重要的幾步。2）在業(yè)務上培養(yǎng)：為他們的前途著想，把他們真正培養(yǎng)成才，繼員工的父母，學校老師之后，直接管理者應是員工的第三任老師。不僅僅傳授知識，更重要的是結合實際工作，嚴格要求，嚴格歷練，提倡“嚴是愛，松是害”。3）生活上關心愛護。管理要求嚴了，容易引起上下級關系緊張，搞得不好，還可能激化矛盾。因此在嚴格管理的同時，特別注意對員工的關心和愛護。越是管理嚴格的主管，平時就得越是關心員工。比如海底撈領班在晚上都會給店員打洗腳水，為店員按摩腳底，使員工對于主管非常感動，平時再怎么嚴格要求，他們也都愿意。

4、  處理上下級關系的7條要訣：1）管理者要深入員工，不能高人一等。只有深入到員工中，員工才敢接近你，才能把心里話告訴你，這樣才能真正了解員工的思想問題和困難。2）時刻關心員工，體貼員工。3）以身作則，做員工的表率。只有管理者帶頭執(zhí)行紀律，服從命令，才能帶動員工4）學會發(fā)動員工自己教育自己，自己管理自己。5）說服教育重于懲罰。只要對員工將道理江青，他們就會自覺遵守紀律，因此管理者的責任就是提高員工的思想覺悟，加強說服教育。必須用紀律來制裁的時候，也要使被處分的人能認識并改正錯誤。6）宣傳鼓動重于指派、命令。每次都應把道理講清，任務講明，使員工自覺自愿去行動。7）賞罰分明

三、談心溝通，建立溝通機制

要做好員工的工作，管理者必須在團隊內建立溝通機制。例如惠普公司也要求作為主管，每周必須與一名下屬談話溝通，每個月必須跟所有直接下屬溝通一遍。主管跟員工溝通時一定要注意以下幾點：1）放下架子平等相處。2）要誠信相待，真心實意。3）要以自身形象影響員工。4）要換位思考5）留心關注員工細節(jié)。6）注重感情投資。7）不吝惜贊美鼓勵。8）發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點。9）善于多途徑多方法溝通。10）恩威并舉，不一味遷就。

四、建立自覺紀律

生產企業(yè)，嚴格的紀律、正規(guī)的秩序本身就是生產企業(yè)的特征。如果員工有令不行，有禁不止，再好的規(guī)劃也不能得到執(zhí)行。維護紀律和秩序，是管理者的主要任務。對于80,90后員工，他們不希望被人像監(jiān)工一樣盯著，但是如果放松管理又勢必帶來災難，這就需要管理者能開展紀律教育，使員工自覺自愿去遵守。對于后80,90后的員工，要讓他們自覺遵守紀律，就得搞好入職教育，打牢思想根基；搞好經常性教育，不斷強化紀律意識，尤其工廠里要經常進行各種紀律教育，只要空幾個月不搞，就松松散散了，作為主管要定期的集中時間和人員，學習條令條例和上級有關批示，發(fā)動員工一起查找問題，分析原因，開展批評與自我批評，總結經驗和教訓，制定措施；再有就是結合典型事例，開展隨機教育，針對比較典型的個別違紀現(xiàn)象，進行集體討論，集體學習，杜絕此類現(xiàn)象的再度發(fā)生。在此基礎之上便是主管要加強檢查監(jiān)督，嚴明獎懲兌現(xiàn)，從制度上保證紀律的執(zhí)行。

五、善于激勵員工的工作動力

面對后80,90后的員工，他們更期望得到認同和鼓勵，因此作為主管要善于激勵員工的工作動力，一般在團隊內要注意完善5個機制：

1.       完善利益激勵機制：最直接切入員工行為的根本動力，通過利益機制解決兩個問題：1）使員工真正從思想上認識自己的利益所在，將大、中、??；遠、近、中六方面的利益結合起來，讓員工充分認識自己的根本利益所在。激發(fā)員工不是為打工謀生，而是為自己工作的積極性、主動性。2）把員工的貢獻、績效與利益回報三者掛鉤，適當拉開分配差距，充分體現(xiàn)知識與貢獻的差別，凸顯利益回報的功能。

2.       強化成就激勵機制：后80,90后員工更看重自己做這份工作的價值感，也就是成就感，因此作為主管要通過各種措施為員工提供施展才華、實現(xiàn)自我價值的空間

3.       完善感情激勵機制：現(xiàn)代社會出現(xiàn)一種現(xiàn)象就是人情感情淡薄，因此人與人之間缺乏安全感，因此作為主管就要讓員工感受到企業(yè)的關愛，在這里找到真情，后80,90后員工也都渴望得到尊重，認同，贊許，理解，關心，關愛，體貼，在企業(yè)中感受到這些，他們自然對企業(yè)就有了歸屬感。感情激勵的核心是關注人，感情投入，凝聚人心。主要在4個方面下功夫：1,）危難之時真誠相救，當一個人被救贖之后，他對于救了他的人和組織將是無比的順從。2）困難之時真心相幫。3）非議之時真正呵護。4）日常生活要用真情投資。

4.       完善民主參與機制：后80,90后的員工的表現(xiàn)欲比60,70年代的人更強，都希望領導尊重他，相信他， 重視他。如果管理者總對他們重使用，輕參與，要求他們服從多，給他們自主少，必然對自己從事的工作又一種厭倦感，缺乏執(zhí)行的內在動力，缺乏主動性，積極性、創(chuàng)造性和應有的工作熱情。這就需要作為主管要擴大員工的參與權、知情權和自主權。

5.       完善精神與物質激勵相結合：不能一味的只重視物質獎懲，更多也要關注精神的激勵。物質激勵不能激勵出人們的思想覺悟和道德情操，因此在物質激勵基礎上還要有精神導向。要做好激勵，需要掌握8條原則：注重獎勵的教育性和影響力；獎勵的等級要和所獲得的功績相稱；獎勵要及時；不能過分施獎；因功授獎，不搞輪流坐莊；注重獎勵的公開、公正、公平；獎勵要做登記歸檔；物質激勵時要做道德制約。