近年，“21世紀什么最寶貴？人才”，這一人才觀已經逐漸深入企業(yè)老板內心。隨著市場經濟的日趨成熟，企業(yè)的競爭已演變?yōu)槿瞬诺母偁帲瑘F隊的高度決定了企業(yè)的高度。放眼當今企業(yè)界，大凡優(yōu)秀、備受尊重的公司，都不乏優(yōu)秀的職業(yè)經理人團隊。值得一提的是，萬科已經建立了完善的以職業(yè)經理人制度為主體的人力資源管理體系?！　‘斠淮笈髽I(yè)度過企業(yè)的生存期而步入成長的快車道時，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、投資領域的多樣化、管理層級的增加、內部分工的專業(yè)化，企業(yè)單憑內部提拔、培養(yǎng)等手段已不可能滿足企業(yè)發(fā)展對于人才的需求。職業(yè)經理人作為獨特的人力資源群體，正日益受到企業(yè)老板們的青睞。很多企業(yè)都已經或開始嘗試引入外部職業(yè)經理人，包括總經理、營銷副總等重要高層崗位任職人員，以期借助職業(yè)經理人的能力、經驗以及管理方法，“快、好、省”地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。事實上，企業(yè)引入職業(yè)經理人成功的例子也的確枚不勝舉。　　然而，很多老板與職業(yè)經理人的“聯(lián)姻”最終以不愉快分手而收場。老板與職業(yè)經理人交惡、甚至對簿公堂的事件層出不窮。職業(yè)經理人泄露企業(yè)機密、離職帶走客戶、出去另立門戶成為競爭對手等等，這樣的案例屢見不鮮?！霸疽环靡?，卻是引狼入室”（一老板語），由此，這些老板也對引入職業(yè)經理人心存忌憚。即使沒有類似的惡劣事件發(fā)生，“結合企業(yè)實際還是有一定的差距，說的比做的好”、“有個人獨特見解的地方不多，也不過爾耳”等等老板的評論，也讓職業(yè)經理人覺得難堪。而感覺“水土不服”、自嘆“英雄無用武之地”，也讓眾多職業(yè)經理人心若旁騖?！　∧敲?，老板究竟需要什么樣的職業(yè)經理人？如何讓職業(yè)經理人成為老板的事業(yè)伙伴？本文將結合筆者咨詢的民營企業(yè)進行探討?！　∫弧H懂執(zhí)行是不夠的！企業(yè)依賴老板“個人英雄主義”的時代已經結束了。老板對職業(yè)經理人角色的定位與個人能力的要求也已經隨著環(huán)境的改變發(fā)生了根本性的變化?，F(xiàn)今的企業(yè)，已不再單純依靠老板的膽量、人脈和個人能力，企業(yè)的健康成長需要企業(yè)作為一個系統(tǒng)各方面的均衡，特別要求“資金、技術、人才”中“人才”（管理團隊）不能成為企業(yè)的短板，企業(yè)越來越呼喚職業(yè)經理人市場的成熟與職業(yè)經理人在企業(yè)中作用的發(fā)揮。過去，外部環(huán)境相對穩(wěn)定，企業(yè)只要尋找到合適的機會，如找到某一新穎的產品、依賴某些獨特的資源、或憑借密集的廣告攻勢等，就可以讓企業(yè)的業(yè)績不斷翻番攀高。這時，老板對自己和職業(yè)經理人的角色定位更多是“我定方向，你管執(zhí)行”，老板對職業(yè)經理人的要求更多是戰(zhàn)略執(zhí)行能力、部門協(xié)調能力、部屬評價能力以及正直、忠誠、誠信等素質——這個時代老板需要的是“聽話照做”型的職業(yè)經理人?！盁o需在公司內部花費太多時間，他們把我安排的事情做好，那我就燒香拜佛了”（一老板語）。即使職業(yè)經理人不可避免地需要請示老板時，老板也希望“當你提出困難時請你提出解決方法，然后告訴我哪一個解決方法是最好”（李嘉誠語），有些老板干脆說，“請給我出選擇題，最好是判斷題，不要給我出問答題”，也是這個道理。　　而如今，一方面，市場環(huán)境、競爭態(tài)勢瞬息變化，企業(yè)如同一輛高速行駛的汽車，不時遇到一些分岔路口，對于何去何從的選擇，稍有差錯就有可能誤入歧途；另一方面，隨著企業(yè)的發(fā)展，當年的“小舢板”可能已經擴充為“艦隊”，老板從一開始的“掌舵人”已經成為了如今的“艦隊司令”。因此，老板已不可能憑借一己之力保證決策的科學性——特別是對于稍欠缺系統(tǒng)思維、整體規(guī)劃能力的老板而言更是如此，而職業(yè)經理人對于老板在企業(yè)長遠規(guī)劃、投資分析、風險評估、危機公關等方面決策支持的作用就更加不可或缺了?！拔乙牟粌H是執(zhí)行型人才，而是帥才”（一老板語），也是很多企業(yè)老板的心聲反映。在機制的建立、團隊建設等這些原本老板親自“操刀”的領域，老板們也對職業(yè)經理人提出了更高的要求。為此，一些老板也不惜將總裁/總經理的職位交給職業(yè)經理人?！　×硗猓缭绞歉咚傩旭偟钠噷x車的要求越高一樣，一些快速成長的企業(yè)也需要有自己的高性能“剎車系統(tǒng)”。一些創(chuàng)業(yè)型老板身上都有不一般的闖勁、韌性和激情，企業(yè)經營的過程中也表現(xiàn)出非凡的魄力、胸懷和眼光，其“別人認為不可為之我偏為之”的直覺、執(zhí)著與拼搏，對于企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成功、快速成長都起到了關鍵的作用。然而，正如“一個硬幣有兩面”，老板們在決策時有時也表現(xiàn)出自我、偏執(zhí)、快速而缺乏理性、系統(tǒng)的思考，也不可避免地增加了決策的風險性。因此，有些老板希望職業(yè)經理人能夠充當“剎車警報”的角色，如同魏征之于唐太宗一樣，能夠及時“勸諫”，提供給老板不一樣的、有價值的看法和思路，讓老板能夠做出更加合理的判斷和決策，及時調整方向與目標。某一企業(yè)老板尋得一位行政副總后，欣喜若狂地對筆者說，“我終于找到一位敢于否定自己觀點的人了”。　　二、想說愛你不容易！　　今年，曾作為優(yōu)秀職業(yè)經理人典型代表的唐駿，在“學歷門”事件中廣被唾罵，其東家新華都的企業(yè)形象也因而受到影響。由此，也給眾多的老板敲響了警鐘，職業(yè)經理人的誠信問題再次被推上“峰尖浪口”，職業(yè)道德成為眾多企業(yè)聘請職業(yè)經理人重點考量的對象，背景調查也成為雇主企業(yè)要求獵頭公司做的重點“功課”。畢竟對于某些企業(yè)來說，其職業(yè)經理人不僅要幫助公司實現(xiàn)目標，在一定程度上也代表了企業(yè)形象。　　“如果我不聘請職業(yè)經理人，光憑現(xiàn)有團隊成員不可能把企業(yè)做強做大”（一老板語）。老板聘請職業(yè)經理人時大都心存美好的愿望，甚至不切實際的想法，希望職業(yè)經理人進入后，企業(yè)在一定時間內能夠發(fā)生根本性的變化，特別是業(yè)績能有較大的突破（一些職業(yè)經理人為進入企業(yè)，也喜夸?？冢?；另一方面，又對職業(yè)經理人懷有一定的戒備心理——在缺乏足夠激勵約束條件及監(jiān)督機制時，擔心職業(yè)經理人的“卸責行為”和“代理風險”，特別在目前缺乏相應的法律約束、職業(yè)經理人失信之后也不會得到制裁情況下。經濟學家鐘朋榮針對家族企業(yè)聘用職業(yè)經理人的風險，打了一個形象的比方：“請保姆的目的本來是為了讓太太輕松一點，是為了把家務料理好一點，但是如果這個保姆當了三天保姆之后也想當太太，那么，原來的太太還不如自己辛苦一點，就不要請保姆了，免得出事”?！　∧澄焕习逶谡业揭晃蛔约河X得非常合適的職業(yè)經理人后，對其坦言：“我敢肯定我們公司請你來那是請對了，不知道你來我們公司感覺來對了沒有”？誠然，老板寄希望于引入職業(yè)經理人后能夠改變企業(yè)現(xiàn)狀，而與此同時，由于企業(yè)管理基礎的薄弱、創(chuàng)業(yè)元老的不友好、原有文化的影響等等因素，老板也會擔心自己的企業(yè)是否有適合職業(yè)經理人生存的土壤。職業(yè)經理人“以職為生，精于管理”，對自己的未來發(fā)展一般有較為明確的規(guī)劃。因此，作為老板，在引進或想留住職業(yè)經理人之前，不煩多問問自己這樣的問題，“自己企業(yè)目前所處階段究竟需要什么樣的職業(yè)經理人？”、“所招攬來的職業(yè)經理人其職業(yè)規(guī)劃是怎樣的？”、“職業(yè)經理人的個人發(fā)展規(guī)劃是否與自己企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配？”……引入之前最好充分考慮企業(yè)能為職業(yè)經理人提供什么樣的條件，要對他的使用有一個系統(tǒng)的規(guī)劃，一切等職業(yè)經理人來了再說往往是不現(xiàn)實的，很容易導致失敗。　　三、你要成為我的事業(yè)伙伴！　　在企業(yè)咨詢調研時，我們一般會了解類似“您認為公司未來3~5年的目標是清晰的？”、“您認為按目前的做法，公司未來3~5年的目標是肯定可以實現(xiàn)的？”、“您認為在本公司工作將來是有前途的？”等類似幾個問題的回答情況，通過分析結合企業(yè)現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，對于如上問題的回答肯定程度越高的企業(yè)，一般來說其企業(yè)的業(yè)績水平也相對較好，而其核心管理團隊（包括職業(yè)經理人）都非常的穩(wěn)定，當然老板也是比較“省心”的?！　≡谧銎髽I(yè)的過程中，老板也會思考諸如此類的問題，“我要做什么樣的企業(yè)？怎樣做才能實現(xiàn)企業(yè)的宏偉目標？哪些人可以與我一起走下去？”，他們也經常將這些問題的答案拿來吸引、激勵和選擇職業(yè)經理人?，F(xiàn)在的老板心態(tài)也越來越開放，已不再將企業(yè)看做“自家”的，而更多的將其看做企業(yè)員工共同的事業(yè)，也愿意將企業(yè)的發(fā)展藍圖公之于眾，也樂意與團隊成員去分享企業(yè)的經營成果，“企業(yè)做小是自己的，做大是社會的”，很多老板都已經明白這樣的道理?！白銎髽I(yè)有時是很孤獨的，沒有人追隨是很痛苦的”（一老板語），在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，老板們非常希望有一批“志同道合的戰(zhàn)友”能夠自愿跟隨自己，一起去為實現(xiàn)企業(yè)的愿景目標而努力奮斗、一起去為實現(xiàn)大家的事業(yè)成功而永不放棄。如何讓職業(yè)經理人成為自己的事業(yè)伙伴，創(chuàng)造更加宏大的事業(yè)，成為了老板們不可回避的問題。　　在為某一眼鏡企業(yè)做咨詢時，在組織模塊報告會上，筆者曾就公司的遠期架構做了一個小互動，要求部分核心中高層暢想“在公司的宏偉藍圖上，你將會在什么位置？”， 下面回答各異，有說“做個小股東”、有說“做制造公司總經理”、有說“做集團公司總裁”等等，當時老板很有感觸，激動地說“很高興看到大家的進取心，并愿意與公司一道前行，現(xiàn)在我對公司五年戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)信心更加足了，原本沒想到有人會敢說要做總裁的職位，我真心地希望這個位置人選出之你們當中”。通過愿景、目標激勵和吸引職業(yè)經理人，這是企業(yè)比較“廉價”但卻相對比較有效的方式。每一個人成功的實現(xiàn)都是依托于一定的平臺，相對而言，職業(yè)經理人追求的是更高層次的需求，如成就感和自我實現(xiàn)，如果某個平臺（現(xiàn)在或未來的）不能讓職業(yè)經理人感覺到已滿足或將滿足這種高層次需求的話，那么他們可能就會選擇“下車”，而“另攀高枝”?！　∪缃瘢蓹嗉钜渤蔀榱吮姸嗬习濉袄墶甭殬I(yè)經理人的“殺手锏”。企業(yè)通過讓職業(yè)經理人獲得公司股權形式給予他們一定的經濟權利，形成利潤共享、風險共擔的激勵約束機制，規(guī)避職業(yè)經理人的短期行為，促使其勤勉敬業(yè)地為企業(yè)的長期發(fā)展服務。實踐證明，絕大多數(shù)實行了股權激勵的企業(yè)，其溝通成本顯著降低、團隊凝聚力明顯增強，更容易吸引和留住優(yōu)秀的職業(yè)經理人。筆者在為一家成立10多年的家具企業(yè)做咨詢時，在調研時問老板，“你的企業(yè)有多少三年以上的核心骨干？”，老板答復“有，不過只有我和我弟弟兩人”。后來了解到，其企業(yè)大多數(shù)中高層管理人員來到這家企業(yè)的時間都不超過一年——我們也可猜想其企業(yè)的業(yè)績增長及管理水平。因此，我們也不難理解其痛下決心聘請顧問公司，通過股權激勵等機制的設計來激勵、穩(wěn)定現(xiàn)有中高層管理團隊以及吸引職業(yè)經理人進入了。