當我國進入經(jīng)濟社會快速“轉型”及由此引起的各類矛盾集中凸顯時期，勞動關系作為最重要的社會關系之一表現(xiàn)尤為突出?！案皇靠堤鴺恰?、“本田罷工”等一些列勞資沖突事件及政府近期大力倡導的工資集體協(xié)商以及各地民主管理立法的加速推進等，都將企業(yè)置于了應勢選擇的關鍵時刻。企業(yè)工會作為代表企業(yè)工會會員和職工合法權益的代表著在這期間無不凸顯極其重要的角色。2010年上半年蘇州工業(yè)園區(qū)工會聯(lián)合會等機構于下發(fā)了“關于加快推進非公企業(yè)依法組建工會的通知”，文件要求在園區(qū)的員工人數(shù)100人以上的非公企業(yè)在2010年的工會組建率達到90%，這對于符合條件的未成立工會的非公企業(yè)莫不是一種壓力，成立工會迫在眉睫。在此，筆者通過案例形式，對關于工會中的一些問題及工會成立流程進行介紹。 【案例】 高某于2001年2月1日到某體育用品公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2008年12月31日。該勞動合同約定：高某任公司東區(qū)區(qū)域總監(jiān)，月基本工資24000元；高某需遵守公司依法制定的規(guī)章制度，若違反勞動紀律，公司可依企業(yè)規(guī)章制度作出處理，直至解除勞動合同。 2005年6月，高某當選公司工會副主席，任期5年。該公司于2007年年底制定出新的《員工手冊》，該手冊經(jīng)全體職工討論協(xié)商予以確定，并在2008年1月1日起實施。2008年1月21日，公司向高某發(fā)出解除勞動合同通知書。理由是：高某自2007年11月26日至2008年1月21日累計曠工達34天，嚴重違反勞動紀律。根據(jù)雙方簽訂的勞動合同及相關法律規(guī)定，決定自即日起解除雙方勞動關系。 高某不服公司決定，向仲裁機構申訴。公司稱：高某曠工違反合同及企業(yè)規(guī)章制度，有考勤記錄可以佐證。解除勞動合同當日，企業(yè)已將解除合同通知送達高某。此外，公司在做出解除勞動合同決定前，曾向上級工會通報了原因，上級工會對此未提異議。故公司的做法事實依據(jù)充分，法律依據(jù)確鑿，實施程序合法，無任何違法及不當之處。 高某辯稱，他在相應時間內未到公司打卡，系因到客戶處巡視，并非曠工，但無證據(jù)予以證明。高某說自己身為工會副主席，其在任期內，公司不能單方解除與其之勞動合同。而且公司在解除勞動合同當日才通知上級工會，通知的函告被上級工會拒收，并非上級工會默認公司的做法。因該公司的行為違反《工會法》相關規(guī)定，屬違法解除勞動合同，應向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。 問題1：公司單方解除員工勞動合同如未通知工會，解除行為是否有效？ 因勞動者的嚴重過錯行為，法律雖然賦予用人單位單方解除勞動合同權利，但權利必定有限制，用人單位在單方解除勞動合同時，必須遵循相關的程序規(guī)定。 第一， 通知義務。雖然在員工發(fā)生法定“嚴重過錯”用人單位予以解除的情況下，法律為了保護用人單位的權益，規(guī)定用人單位解除勞動合同無須提前通知勞動者，但無須提前通知并不等于無須通知。用人單位必須以書面的形式送達解除通知。即明確告知勞動者解除理由，使解除行為更加合法，合規(guī)。 第二， 通知工會程序。《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位在單方解除勞動合同時，應當事先將理由通知工會。對于用人單位的解除理由或行為，工會如果認為不適當?shù)?，提出意見或者認為用人單位違反法律、法規(guī)及有關合同約定從而要求用人單位糾正的，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 第三， 送達程序。用人單位需制作《解除勞動合同通知書》并及時送達給勞動者。未送達不生效。 由上，將解除理由事先通知工會是用人單位在單方解除勞動合同的必經(jīng)程序。故用人單位未事先將理由通知工會的，屬程序違法，可導致解除行為無效。本公司沒有工會的用人單位，可以將解除理由通知上級工會或者用人單位所在區(qū)的街道工會或區(qū)工會。未通知工會則存在被認定為解除程序違法，致使解除行為被認定無效的風險。 就本案而言，該公司解除高某的理由并未事先通知本級工會而直接在解除勞動合同當日將此事函告上級工會，且上級工會拒收。故在認定公司是否已將解除的理由通知工會上存在較大爭議。對于判決結果，法院認為：該公司對解除理由未通知本級工會而直接函告上級工會，且在解除當日，故解除程序違法。但鑒于雙方均無意維系勞動關系，根據(jù)《勞動合同法》及相關法律規(guī)定，判決雙方勞動關系解除，公司向高某支付解除勞動合同賠償金。 法規(guī)鏈接 《勞動合同法》 第四十三條　用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。 《工會法》 第二十一條企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見? 企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》 第十七條　用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》第四十一條、四十三條規(guī)定的向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法，勞動者請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的，應予支持。 問題2：公司能否單方終止或解除在任期內的工會主席、副主席、工會委員的勞動合同？ 對在任期內的工會主席、副主席、工會委員的勞動合同的終止，我們國家的法律是給予特殊保護的，《中華人民共和國工會法》第十八條規(guī)定：基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。 如：員工A與2008年1月1日與公司簽訂了三年期的勞動合同，在2009年1月1日，該員工擔任公司工會副主席，任期三年。其勞動合同期延長情況應如下（略） 對此，勞動和社會保障部辦公廳關于工會主席任職期間用人單位能否因違紀解除勞動合同問題的復函中有明確規(guī)定，用人單位按照《勞動法》第二十五條的規(guī)定解除勞動合同不受其他附加條件限制，因此，如工會主席、副主席或者委員在任職期間存在《勞動法》第二十五條規(guī)定情形之一的，用人單位可以解除勞動合同。同時，根據(jù)《工會法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，若工會認為用人單位違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。由此，上述人員在任期內，仍要接受用人單位的管理。如有法律規(guī)定的可以解除的情形時，用人單位可以行使法律賦予的單方解除權。 故，本案中，高某主張自己身為工會副主席，其在任期內，公司不能單方解除與其之勞動合同沒有法律依據(jù)。且其未有證據(jù)證明其是在客戶處巡視而非曠工。故法院判決公司解除與高某的勞動合同的理由成立。 畢振洲 主任律師 上海江三角律師事務所蘇州分所主任、資深律師、勞動法培訓師.《勞動法苑》副主編，《勞動法苑》、《人力資源》期刊特約攢稿人。中國法學會會員，上海勞動法學會委員，中國管理科學研究院學術委員會特約研究員，“第八屆中國經(jīng)濟學家論壇特邀嘉賓。1996年獲得律師資格， 2000年清華大學法學院民商法學研究生班畢業(yè)，曾在山東、上海執(zhí)業(yè)多年。著作：參與編寫《論劍》、《勞動合同法HR應用指南》、《紛爭與和諧——勞動爭議預防與處理實務精要》， 正在主編《企業(yè)留人法律實務》。 主攻勞動法、公司法和稅法，尤其擅長人力資源的法律服務。從事律師行業(yè)至今十多年，長期為山東濰柴動力機械、北京福田農用機械、上海華虹集團、新加坡裕廊騰飛、上海中智、三菱銀行、三菱商事、三井住友銀行、西門子、歐倍德、寶麗來、松下電器、南部塑料、YKK、芬歐匯川、愛普生、綜研化學、富士膠片、星琦電機等上百家單位提供了專業(yè)的法律服務，為上海、北京、廣州、蘇州、無錫、常州、南京等地的外資企業(yè)舉辦了100多場企業(yè)內訓和大型法律講座。