違紀(jì)員工解除案例 勞動(dòng)關(guān)系的解除和終止一直是最受用人單位和勞動(dòng)者關(guān)注的勞動(dòng)關(guān)系問題，尤其是依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條以員工違紀(jì)行為用人單位的單方解除，往往會(huì)引發(fā)大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位在實(shí)踐的操作中，要注意哪些問題，履行哪些程序，才能將由此引發(fā)的爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)降低到最低甚至于零風(fēng)險(xiǎn)呢？在此，筆者通過案例形式，對(duì)用人單位對(duì)違紀(jì)員工單方解除中的一些問題和注意事項(xiàng)進(jìn)行說明。 【案例一】嚴(yán)重失職 營(yíng)私舞弊 給用人單位造成重大損害 程小姐于2008年2月21日進(jìn)入上海某貿(mào)易公司擔(dān)任營(yíng)業(yè)員工作，雙方簽訂了一年期的勞動(dòng)合同，約定工作時(shí)間為工作一日休息一日；基本工資1300元，每月提成為銷售額的1％。2008年9月21日，程小姐因懷孕身體不適開始請(qǐng)病假，一直到12月20日。10月24日，程小姐突然收到公司寄出的開除并扣除9月1日至10月8日工資的通告，理由是公司認(rèn)為程小姐嚴(yán)重違反規(guī)章制度，且嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，伙同原業(yè)務(wù)經(jīng)理巴某非法侵吞公司財(cái)務(wù)，給公司造成了重大損失。程小姐認(rèn)為這與事實(shí)不符，公司的上述行為已嚴(yán)重侵害了其合法權(quán)益，遂訴至區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求撤銷公司除名決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；返還扣除的工資并支付克扣的病假期間的工資。 庭審中，公司辯稱，程小姐嚴(yán)重違反公司紀(jì)律，公司有權(quán)根據(jù)相關(guān)法律及勞動(dòng)合同的約定對(duì)其作出開除并扣發(fā)部分工資的處理，不同意程小姐的申訴請(qǐng)求。公司為此提供了程小姐原同事盧某等三人所作的證言及原部門業(yè)務(wù)經(jīng)理巴某所作的情況說明，證明程小姐有違紀(jì)事實(shí)存在。程小姐則稱，10月中旬，曾接到公司電話告知有人舉報(bào)她利用職務(wù)之便，侵吞公司財(cái)務(wù)，要求她回公司接受調(diào)查。她當(dāng)即表示自己一直踏實(shí)工作，從未作出過有損公司利益的行為，愿意積極配合公司的調(diào)查。但由于懷孕，行動(dòng)不便，因而與公司協(xié)商，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)到家里進(jìn)行情況說明，公司也表示了同意，并詳細(xì)記錄了她的家庭住址。她一直在家中等待，但公司沒有再與她聯(lián)絡(luò)，直到10月24日收到公司的掛號(hào)信。她處于孕期，根據(jù)法律規(guī)定，公司不能與她解除勞動(dòng)合同；即使不在孕期，公司在沒有弄清事實(shí)，并允許她本人進(jìn)行申辯的情況下就對(duì)其作出開除的決定顯然是錯(cuò)誤的；扣發(fā)工資的做法更是毫無依據(jù)的。 問題1：公司以“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害”為由的解除有何種問題？ 律師分析： 首先需要明確的是，本案中用人單位的解除決定是否能被撤銷，跟程小姐處于孕期無關(guān)，只取決于她是否存在嚴(yán)重失職，給公司造成重大損失的事實(shí)。眾所周知，任何單位若要以嚴(yán)重是指，給用人單位造成嚴(yán)重?fù)p失為由對(duì)職工予以解除勞動(dòng)合同，都必須要有確鑿的事實(shí)證據(jù)和依據(jù)，不是單憑想當(dāng)然的“認(rèn)為”就可以的，尤其是在勞動(dòng)仲裁或訴訟中，單位更必須就自己的解除決定提供充分的證據(jù)，否則，敗訴的風(fēng)險(xiǎn)極高。 根據(jù)最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定，因用人單位作出解除勞動(dòng)合同決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，公司在未對(duì)程小姐進(jìn)行調(diào)查，僅憑借程小姐原同事盧某等三人所作的證言及原部門業(yè)務(wù)經(jīng)理巴某所作的情況說明就對(duì)程小姐作出了解除合同的決定，顯然過于草率。就本案而言，該公司如果以上述理由解除與程小姐的勞動(dòng)合同，首先需要充足的證據(jù)證明程小姐有嚴(yán)重失職或者嚴(yán)重違法規(guī)章制度的行為，且該證據(jù)必須是客觀的，如果是證人則需是于案件當(dāng)事人無利害關(guān)系的第三人；其次，公司需要提供給證據(jù)證明，程小姐的失職或違紀(jì)行為給公司造成了嚴(yán)重的損失，且對(duì)于“嚴(yán)重”的界定需合理、公正。 受理本案的仲裁員認(rèn)為，公司提供證據(jù)證言的人與公司有利益關(guān)系，對(duì)該證據(jù)的效力未予以肯定，以公司不能提供有力證據(jù)，需承擔(dān)舉證不能的不利后果為由支持了程小姐要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求。 法規(guī)鏈接： 最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定 第六條 在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 問題2：用人單位可否以嚴(yán)重違紀(jì)解除與三期女職工之勞動(dòng)合同？ 律師分析： 對(duì)孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工，我們國(guó)家的法律是給予特殊保護(hù)的，法律明確規(guī)定用人單位不得依據(jù)非過失性解除或以裁員為由解除三期內(nèi)女職工的勞動(dòng)合同。但如果三期內(nèi)的女職工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責(zé)任的，則用人單位可以解除與其勞動(dòng)合同嗎？ 依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，女職工在三期內(nèi)，用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同的情形有：1、患病或非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、女職工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與其協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的；4、用人單位確需依法裁員的。 上述情形中，并不包括女職工嚴(yán)重違紀(jì)而予以解除的限制。即《勞動(dòng)合同法》第42條的限制并不適用于第39條的過錯(cuò)性解除權(quán)。因此，在勞動(dòng)合同期內(nèi)，如果用人單位確有充足的證據(jù)證明該女職工符合第39條的過錯(cuò)性行為的情形的，可以單方解除。 法規(guī)鏈接： 《勞動(dòng)合同法》 第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十二條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： 。。。。。。 （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； 。。。。。。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問題的意見》 30．勞動(dòng)法第二十五條為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條款，即使存在第二十九條（三期）規(guī)定的情況，只要?jiǎng)趧?dòng)者同時(shí)存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據(jù)第二十五條（嚴(yán)重違紀(jì)）的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。 問題3：公司可否扣除員工勞動(dòng)報(bào)酬以補(bǔ)償員工因過錯(cuò)給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失？ 律師分析： 勞動(dòng)者只要提供了勞動(dòng)，就有權(quán)獲得應(yīng)有的勞動(dòng)報(bào)酬。除非法律明確規(guī)定的情況外，用人單位不得克扣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。即時(shí)因?yàn)閱T工的過錯(cuò)行為給用人單位造成損失的，對(duì)于扣除比例法律亦有明確規(guī)定，用人單位在操作中，不能超越法律規(guī)定的范圍。本案中，公司擅自扣除程小姐2005年9月1日至9月20日期間的工資的做法顯然沒有事實(shí)及法律依據(jù)。 法規(guī)鏈接： 《工資支付暫行規(guī)定》 第十五條　用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資： 　?。ㄒ唬┯萌藛挝淮鄞U的個(gè)人所得稅； 　?。ǘ┯萌藛挝淮鄞U的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用； 　　（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)； 　　（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。 第十六條　因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。