違紀員工解除案例 勞動關系的解除和終止一直是最受用人單位和勞動者關注的勞動關系問題，尤其是依據勞動合同法第三十九條以員工違紀行為用人單位的單方解除，往往會引發(fā)大量的勞動爭議。用人單位在實踐的操作中，要注意哪些問題，履行哪些程序，才能將由此引發(fā)的爭議的風險降低到最低甚至于零風險呢？在此，筆者通過案例形式，對用人單位對違紀員工單方解除中的一些問題和注意事項進行說明。 【案例一】嚴重失職 營私舞弊 給用人單位造成重大損害 程小姐于2008年2月21日進入上海某貿易公司擔任營業(yè)員工作，雙方簽訂了一年期的勞動合同，約定工作時間為工作一日休息一日；基本工資1300元，每月提成為銷售額的1％。2008年9月21日，程小姐因懷孕身體不適開始請病假，一直到12月20日。10月24日，程小姐突然收到公司寄出的開除并扣除9月1日至10月8日工資的通告，理由是公司認為程小姐嚴重違反規(guī)章制度，且嚴重失職，營私舞弊，伙同原業(yè)務經理巴某非法侵吞公司財務，給公司造成了重大損失。程小姐認為這與事實不符，公司的上述行為已嚴重侵害了其合法權益，遂訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，請求撤銷公司除名決定，恢復勞動關系；返還扣除的工資并支付克扣的病假期間的工資。 庭審中，公司辯稱，程小姐嚴重違反公司紀律，公司有權根據相關法律及勞動合同的約定對其作出開除并扣發(fā)部分工資的處理，不同意程小姐的申訴請求。公司為此提供了程小姐原同事盧某等三人所作的證言及原部門業(yè)務經理巴某所作的情況說明，證明程小姐有違紀事實存在。程小姐則稱，10月中旬，曾接到公司電話告知有人舉報她利用職務之便，侵吞公司財務，要求她回公司接受調查。她當即表示自己一直踏實工作，從未作出過有損公司利益的行為，愿意積極配合公司的調查。但由于懷孕，行動不便，因而與公司協(xié)商，請公司領導到家里進行情況說明，公司也表示了同意，并詳細記錄了她的家庭住址。她一直在家中等待，但公司沒有再與她聯絡，直到10月24日收到公司的掛號信。她處于孕期，根據法律規(guī)定，公司不能與她解除勞動合同；即使不在孕期，公司在沒有弄清事實，并允許她本人進行申辯的情況下就對其作出開除的決定顯然是錯誤的；扣發(fā)工資的做法更是毫無依據的。 問題1：公司以“嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成重大損害”為由的解除有何種問題？ 律師分析： 首先需要明確的是，本案中用人單位的解除決定是否能被撤銷，跟程小姐處于孕期無關，只取決于她是否存在嚴重失職，給公司造成重大損失的事實。眾所周知，任何單位若要以嚴重是指，給用人單位造成嚴重損失為由對職工予以解除勞動合同，都必須要有確鑿的事實證據和依據，不是單憑想當然的“認為”就可以的，尤其是在勞動仲裁或訴訟中，單位更必須就自己的解除決定提供充分的證據，否則，敗訴的風險極高。 根據最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定，因用人單位作出解除勞動合同決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。本案中，公司在未對程小姐進行調查，僅憑借程小姐原同事盧某等三人所作的證言及原部門業(yè)務經理巴某所作的情況說明就對程小姐作出了解除合同的決定，顯然過于草率。就本案而言，該公司如果以上述理由解除與程小姐的勞動合同，首先需要充足的證據證明程小姐有嚴重失職或者嚴重違法規(guī)章制度的行為，且該證據必須是客觀的，如果是證人則需是于案件當事人無利害關系的第三人；其次，公司需要提供給證據證明，程小姐的失職或違紀行為給公司造成了嚴重的損失，且對于“嚴重”的界定需合理、公正。 受理本案的仲裁員認為，公司提供證據證言的人與公司有利益關系，對該證據的效力未予以肯定，以公司不能提供有力證據，需承擔舉證不能的不利后果為由支持了程小姐要求恢復勞動關系的請求。 法規(guī)鏈接： 最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定 第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 問題2：用人單位可否以嚴重違紀解除與三期女職工之勞動合同？ 律師分析： 對孕期、產期、哺乳期內的女職工，我們國家的法律是給予特殊保護的，法律明確規(guī)定用人單位不得依據非過失性解除或以裁員為由解除三期內女職工的勞動合同。但如果三期內的女職工嚴重違反用人單位規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害、或被依法追究刑事責任的，則用人單位可以解除與其勞動合同嗎？ 依據《勞動合同法》，女職工在三期內，用人單位不得單方解除勞動合同的情形有：1、患病或非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、女職工不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與其協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的；4、用人單位確需依法裁員的。 上述情形中，并不包括女職工嚴重違紀而予以解除的限制。即《勞動合同法》第42條的限制并不適用于第39條的過錯性解除權。因此，在勞動合同期內，如果用人單位確有充足的證據證明該女職工符合第39條的過錯性行為的情形的，可以單方解除。 法規(guī)鏈接： 《勞動合同法》 第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 。。。。。。 （四）女職工在孕期、產期、哺乳期的； 。。。。。。 《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》 30．勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條（三期）規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條（嚴重違紀）的規(guī)定解除勞動合同。 問題3：公司可否扣除員工勞動報酬以補償員工因過錯給公司造成的經濟損失？ 律師分析： 勞動者只要提供了勞動，就有權獲得應有的勞動報酬。除非法律明確規(guī)定的情況外，用人單位不得克扣勞動者的勞動報酬。即時因為員工的過錯行為給用人單位造成損失的，對于扣除比例法律亦有明確規(guī)定，用人單位在操作中，不能超越法律規(guī)定的范圍。本案中，公司擅自扣除程小姐2005年9月1日至9月20日期間的工資的做法顯然沒有事實及法律依據。 法規(guī)鏈接： 《工資支付暫行規(guī)定》 第十五條　用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： 　?。ㄒ唬┯萌藛挝淮鄞U的個人所得稅； 　?。ǘ┯萌藛挝淮鄞U的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； 　　（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； 　?。ㄋ模┓伞⒎ㄒ?guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 第十六條　因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。