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邱加洲:管理咨詢(xún):人才選、用、育、留技巧分析
2016-10-20 2805

有很多公司的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人做了多年人力資源工作,卻一直沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃,原因是不知道做了有什么用,根據(jù)什么來(lái)做。人才選、用、育、留其實(shí)跟人力資源規(guī)劃息息相關(guān)。


企業(yè)出現(xiàn)的種種問(wèn)題,固然有許多原因,但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒(méi)做好。那么要如何提升企業(yè)的人才選用育留呢?


第一條:建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)


根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動(dòng)態(tài),了解市場(chǎng)的整體需求和供給,確定企業(yè)未來(lái)需求的人才數(shù)量。通過(guò)建立職位分析系統(tǒng),對(duì)現(xiàn)有人員的盤(pán)點(diǎn),分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配,人才供給的內(nèi)部開(kāi)發(fā)及外部聘用比例等。


主要根據(jù)員工的實(shí)際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲(chǔ)備表,具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書(shū)、職業(yè)興趣、主管的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。它是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映,通過(guò)它可以判斷哪些員工會(huì)被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來(lái)填補(bǔ),而且有合適的人來(lái)填補(bǔ)。


第二條:?jiǎn)T工梯隊(duì)計(jì)劃


根據(jù)企業(yè)人員的流動(dòng)率,在規(guī)劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng),對(duì)流動(dòng)性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計(jì)劃;針對(duì)關(guān)鍵崗位,進(jìn)行業(yè)務(wù)分解;同時(shí)建立后備人員梯隊(duì),以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響。


當(dāng)前許多企業(yè),實(shí)行一專(zhuān)多職制,企業(yè)的核心業(yè)務(wù)掌握在少數(shù)幾個(gè)人手中,人才高度濃縮。從短時(shí)間看,企業(yè)的效率很高,而一旦人才流失,企業(yè)損失將是巨大的。通過(guò)人員接續(xù)計(jì)劃,建立后續(xù)人才儲(chǔ)備梯隊(duì),根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這樣既培養(yǎng)了后備人才,又有效規(guī)避了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。


第三條:晉升通道


建立企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng),運(yùn)用在職培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段,使人員勝任現(xiàn)在及未來(lái)的工作要求;同時(shí),建立人員晉升通道,使員工看到努力的方向,提升其工作價(jià)值。這樣,員工績(jī)效飛速提升,企業(yè)績(jī)效也會(huì)水漲船高。


許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人,或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績(jī),但對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展不利。因?yàn)檫@樣的人才,很多是看中金錢(qián)和短期利益,一旦利益不滿(mǎn)足,別的企業(yè)的高薪又會(huì)把他挖去。通過(guò)管理人員晉升卡,優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員,使人才有發(fā)展的平臺(tái),企業(yè)的回報(bào)會(huì)更多。


第四條:合理績(jī)效考核


建立企業(yè)的績(jī)效考評(píng)體系,是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容,通過(guò)科學(xué)的職位分析和目標(biāo)管理卡建設(shè),使每一個(gè)員工都有明確的崗位職責(zé),同時(shí)有明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)規(guī)定。通過(guò)目標(biāo)和績(jī)效的達(dá)成情況,對(duì)每位員工能力進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià),并以此汰弱留強(qiáng),建立企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。

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