有很多公司的人力資源部門負(fù)責(zé)人做了多年人力資源工作，卻一直沒有做過人力資源規(guī)劃，原因是不知道做了有什么用，根據(jù)什么來做。人才選、用、育、留其實跟人力資源規(guī)劃息息相關(guān)。

企業(yè)出現(xiàn)的種種問題，固然有許多原因，但其中不可忽視的一條是人力資源規(guī)劃沒做好。那么要如何提升企業(yè)的人才選用育留呢？

第一條：建立人才數(shù)據(jù)庫

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立人才需求系統(tǒng)。定期調(diào)查行業(yè)動態(tài)，了解市場的整體需求和供給，確定企業(yè)未來需求的人才數(shù)量。通過建立職位分析系統(tǒng)，對現(xiàn)有人員的盤點(diǎn)，分析人員的素質(zhì)與數(shù)量是否與業(yè)務(wù)量相匹配，人才供給的內(nèi)部開發(fā)及外部聘用比例等。

主要根據(jù)員工的實際情況、工作能力建立企業(yè)人員儲備表，具體包括以前的經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、技能證書、職業(yè)興趣、主管的評價等內(nèi)容。它是對員工競爭力的一個反映，通過它可以判斷哪些員工會被提升或調(diào)配。這樣可以保證空缺的崗位有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補(bǔ)，而且有合適的人來填補(bǔ)。

第二條：員工梯隊計劃

根據(jù)企業(yè)人員的流動率，在規(guī)劃中建立人才預(yù)警系統(tǒng)，對流動性較大的崗位及早做好補(bǔ)充計劃；針對關(guān)鍵崗位，進(jìn)行業(yè)務(wù)分解；同時建立后備人員梯隊，以避免人員流失尤其是關(guān)鍵人員的流失給企業(yè)帶來的不利影響。

當(dāng)前許多企業(yè)，實行一專多職制，企業(yè)的核心業(yè)務(wù)掌握在少數(shù)幾個人手中，人才高度濃縮。從短時間看，企業(yè)的效率很高，而一旦人才流失，企業(yè)損失將是巨大的。通過人員接續(xù)計劃，建立后續(xù)人才儲備梯隊，根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這樣既培養(yǎng)了后備人才，又有效規(guī)避了企業(yè)的風(fēng)險。

第三條：晉升通道

建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，運(yùn)用在職培訓(xùn)、崗位調(diào)配、工作豐富化等手段，使人員勝任現(xiàn)在及未來的工作要求；同時，建立人員晉升通道，使員工看到努力的方向，提升其工作價值。這樣，員工績效飛速提升，企業(yè)績效也會水漲船高。

許多企業(yè)喜歡用獵頭公司挖人，或者用其他公司的熟面手。這樣做雖然短期能提升企業(yè)業(yè)績，但對企業(yè)長期發(fā)展不利。因為這樣的人才，很多是看中金錢和短期利益，一旦利益不滿足，別的企業(yè)的高薪又會把他挖去。通過管理人員晉升卡，優(yōu)先提拔培養(yǎng)內(nèi)部人員，使人才有發(fā)展的平臺，企業(yè)的回報會更多。

第四條：合理績效考核

建立企業(yè)的績效考評體系，是人員規(guī)劃的重要內(nèi)容，通過科學(xué)的職位分析和目標(biāo)管理卡建設(shè)，使每一個員工都有明確的崗位職責(zé)，同時有明確的業(yè)績目標(biāo)規(guī)定。通過目標(biāo)和績效的達(dá)成情況，對每位員工能力進(jìn)行科學(xué)的評價，并以此汰弱留強(qiáng)，建立企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制，這是企業(yè)持久發(fā)展的制度保障。

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