2013年7月20日下午，繼“千人培訓(xùn)師”培訓(xùn)工程新聞發(fā)布會后，武漢華夏盛景教育管理咨詢公司又舉行了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)研討會，會議由“植入式”培訓(xùn)模式創(chuàng)始人、“千人培訓(xùn)師”培訓(xùn)工程發(fā)起人馬瑜波老師主持，到場的嘉賓有:

東風(fēng)集團(tuán)培訓(xùn)專家陳銳;

武漢市水運(yùn)集團(tuán)董事長梁立旭 

著名人力資源管理專家王仲欽

親子教育專家王馨等

專家們就企業(yè)代表提出的現(xiàn)實問題給予多角度的分享，現(xiàn)將會以結(jié)果向大家分享。

一、良品鋪子代表提問：

請問內(nèi)部講師如何培養(yǎng)，商學(xué)院課程研發(fā)工作的如何開展？

【陳銳老師】

  1、首先講師應(yīng)該是熱愛分享的，如果不是熱愛分享的人，肯定會追求很多物質(zhì)利益的回報。這樣對企業(yè)來講不是一個長遠(yuǎn)的事情。當(dāng)然公司內(nèi)部也需要有獎勵的機(jī)制，包括等級的評定?？梢酝平鹋浦v師，銀牌講師等職稱，對個人激勵是很有效的；

  2、篩選講師時，除了語言的表達(dá)能力外，更重要的是看講師教學(xué)的原理，方案的設(shè)計，并從這些方面對講師進(jìn)行規(guī)范和培養(yǎng)；

  3、課程研發(fā)過程中要明確講師是不是這個課程的開發(fā)人，每一套課程開發(fā)需要一個項目經(jīng)理，一個內(nèi)容專家（可能是專業(yè)能手但不是講課的人），教學(xué)活動設(shè)計專家和講師組成一個團(tuán)隊，讓講師得到各個環(huán)節(jié)的支持，才能幫助講師成長。

【馬瑜波老師】補(bǔ)充

  1、公司的3個層面（商學(xué)院、運(yùn)營部和分公司）的需要統(tǒng)一思想，并進(jìn)行分工協(xié)作。需要在體制上得到統(tǒng)一垂直管理，商學(xué)院的思想需要在直線部門和分公司得到貫徹，否則就只能是智囊團(tuán)而不是商學(xué)院；

  2、各部門對培訓(xùn)的定位和銜接，避免重復(fù)工作和工作斷層；

  3、關(guān)于課程研發(fā)方面，需要實施《層級研發(fā)制》，不同的課程由不同的級別主持研發(fā)，其他部門配合，

  4、關(guān)于培訓(xùn)師的選拔培養(yǎng)。選拔流程：海選→審核，形成大名單→系統(tǒng)培訓(xùn)→篩選→定級→系統(tǒng)管理。注意事項：海選有自愿報名和組織要求相結(jié)合；審核小組構(gòu)成需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、部門需求和專家團(tuán)隊的意見共同完成；完善的培訓(xùn)師管理制度非常重要。

有兩種方式：還要就是工作任務(wù)性質(zhì)的安排，再組成審核團(tuán)隊

二、絲寶集團(tuán)代表提問：

    我所在部門把全公司的培訓(xùn)氛圍調(diào)動起來了，但是在文化和培訓(xùn)活動中只有培訓(xùn)負(fù)責(zé)人沖在前頭，人力資源平行部門其他人在向后退縮。

【梁立旭】

     任何事情就怕下動上不動，現(xiàn)在你們公司是上動，下也動，只不過你平行部門的人不動，看起來有問題，而對你個人來講，這是一個絕好的機(jī)會。將來公司進(jìn)行重組也好，人員洗牌也好，這些積極性不高的人肯定是要被洗出去的。

培訓(xùn)部門不動是否有激勵的措施問題，他們能得到些啥，要有合理的分配措施，我們做企業(yè)研究的就是怎么干，干完了就是研究怎么分，你的員工現(xiàn)在不干是為啥，那今天把任務(wù)完成了獎金1000塊，不行2000行不行，我把錢的事說的比較具體一點，但是你身邊的人沒動，肯定是有原因，所以要把內(nèi)部的事情理清一下，否則你形成不了團(tuán)隊。

【馬老師】補(bǔ)充

  1、矛盾就意味著機(jī)會。我不贊成你說這種氛圍和你沒關(guān)系，如果有一天你們的總監(jiān)上升了或者調(diào)整了，是你上還是你的平級部門負(fù)責(zé)人上？

  2、一個部門的問題，就是部門一號的問題。你發(fā)起并得到總監(jiān)的支持，名和利都被你占了，跟你平級的部門領(lǐng)導(dǎo)是否有想法，同事間的問題就是溝通的問題，而且這種溝通方式我建議是私下溝通。在培訓(xùn)部門的員工，一個不動兩個不動是有可能的，如果都不動，有可能是別的原因，可能不是意愿的問題。建議你先搞清楚問題的原因，不要急于找解決的方法。

三、方圓鈦白代表提問：

國有企業(yè)改制成民營企業(yè)，公司以60后員工為主，培訓(xùn)工作難以開展。目前公司的培訓(xùn)是以人力資源部經(jīng)理主導(dǎo)，培訓(xùn)專員做一些事務(wù)性的工作，大部分是以年度的公司培訓(xùn)計劃進(jìn)行，想讓各個部門培養(yǎng)自主培訓(xùn)意識。但是無論是設(shè)置考核還是提供獎勵，最終的效果都不是很好，如何激勵各個部門愿意承擔(dān)培訓(xùn)職責(zé)。另外，管理類體系的課程開發(fā)，目前是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，最終的培訓(xùn)效果體現(xiàn)并不明顯。是不是非要請外部老師來培訓(xùn)才能達(dá)到效果。

【王老師】

    在培訓(xùn)計劃制定前要進(jìn)行立體培訓(xùn)需求分析，公司戰(zhàn)略需求分析；工作需求分析（各個部門都要參與）；員工個人需求分析。要讓各個部門都參與到需求分析的工作中來，根據(jù)這些需求分析來做計劃書，同時調(diào)動各部門積極性。直線經(jīng)理在各部門人力資源管理中是第一責(zé)任人，那么在培訓(xùn)工作中，直線經(jīng)理也是第一責(zé)任人。要讓各個部門直線經(jīng)理明確自己的職責(zé)！

【馬老師】補(bǔ)充

  1、分清形式很重要。我給貴公司做過培訓(xùn)，比較了解。你們領(lǐng)導(dǎo)耳邊有兩種聲音，公司有三種聲音，在制定任何計劃前，要了解現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)身邊哪種聲音占主導(dǎo)，然后再看這些計劃是否與主導(dǎo)聲音相符合（是否需要調(diào)整聲音方向），如果不符合就算是好的計劃也不會有很好的結(jié)果。政治經(jīng)濟(jì)，公司也有政治，搞清楚這些非常重要！

  2、正本清源。貴公司的中層管理者多是經(jīng)驗主義，容易混淆一些先進(jìn)的管理理念和方法。

  3、需要把高資歷高學(xué)歷的人才融入管理層，這些人才是企業(yè)的未來。

  4、需要一個好的、領(lǐng)導(dǎo)支持的年度培訓(xùn)計劃。當(dāng)前的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，營銷類的企業(yè)只注重營銷技巧的培訓(xùn)，生產(chǎn)制造類的培訓(xùn)只注重車間管理和技術(shù)類的培訓(xùn)，證明培訓(xùn)還處于原始階段，真正的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)升級是從心態(tài)到管理開始的。一個好的年度培訓(xùn)計劃，至少需要人力資源部三次以上的修改，還需要各個部門負(fù)責(zé)人的系統(tǒng)的研討。另外，年度培訓(xùn)計劃必須拿到尚方寶劍：即要向領(lǐng)導(dǎo)把員工時間要出來（人權(quán)），把錢要出來（財權(quán)）。

  5、直線經(jīng)理承擔(dān)了，培訓(xùn)效果就會更好些。培訓(xùn)效果體現(xiàn)和培訓(xùn)落實最重要的是直線經(jīng)理。關(guān)于《非人》的課程：最重要的是觀念的轉(zhuǎn)變，人力資源的問題歸根結(jié)底是直線部門經(jīng)理的問題，人力資源部門通過專業(yè)的方式指導(dǎo)幫助考核檢查各部門的人力資源工作，所以叫做人力資源管理，培訓(xùn)完了之后最重要的就是實施流程對接，后期的實際工作落地，監(jiān)督考核等，直線經(jīng)理責(zé)無旁貸。

四、某中小型日資公司代表提問：

培訓(xùn)體系基本空白，從哪入手開展培訓(xùn)比較合適。另外根據(jù)培訓(xùn)計劃，如何鑒別培訓(xùn)機(jī)構(gòu)！

【陳銳和馬瑜波】

  1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的重視和支持是第一位的；

  2、找一個突破點讓領(lǐng)導(dǎo)和受訓(xùn)學(xué)員及管理者看到效果，獲取信任和支持；第一次培訓(xùn)必須成功；

  3、好的管理者必須具備的三個方面：出制度；出業(yè)績；出人才。

  4、鑒別培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主要看：核心理念；核心導(dǎo)師；核心產(chǎn)品；服務(wù)流程；服務(wù)經(jīng)驗等。

五、某汽車配件制造企業(yè)代表提問：

目前公司員工把外訓(xùn)可能是當(dāng)成一種旅游的模式，另外員工會關(guān)注如果周末培訓(xùn)是否會發(fā)工資。內(nèi)部講師團(tuán)隊方面，從廠長到部門經(jīng)理，各個板塊都涉及到了，控制外訓(xùn)成本，很多外訓(xùn)其實可以通過內(nèi)訓(xùn)來解決，優(yōu)化人員管理模式，激發(fā)員工積極性。公司是制造型行業(yè)，員工倒班時間多，培訓(xùn)時間不好控制。

【陳銳老師】

    我們的員工也不太樂意利用休息時間進(jìn)行培訓(xùn)，也對培訓(xùn)有抵觸情緒，在內(nèi)訓(xùn)方面最重要的是把培訓(xùn)質(zhì)量提升上去，我們公司主要是進(jìn)行OJT（在職訓(xùn)）的培訓(xùn)模式。甚至說結(jié)合現(xiàn)場的實際業(yè)務(wù)問題來進(jìn)行培訓(xùn)，而不是在員工在一起上一堂什么課。我們可能會安排這方面的專業(yè)能手給員工進(jìn)行現(xiàn)場授課和指導(dǎo)，不過在培訓(xùn)后受訓(xùn)人員必須能提出相對應(yīng)的解決方案出來。這種培訓(xùn)方式的針對性很強(qiáng)。針對崗前訓(xùn)，每個崗位都有崗位職能書，必須嚴(yán)格按照崗位職能書上的要求進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)。完成了這些評估達(dá)標(biāo)后才能上崗。對于內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)的結(jié)合，員工需要外訓(xùn)不是一件壞事情，至于員工認(rèn)為培訓(xùn)是否跟他們的實際工作和生活有關(guān)系，這要辯證的看。比如一些女員工想學(xué)學(xué)怎么做菜，如果企業(yè)覺得對員工有幫助能提升員工積極性，那也可以搞這類的培訓(xùn)。當(dāng)然培訓(xùn)還是要圍繞公司最重要的生產(chǎn)經(jīng)營管理工作展開！

如果一個企業(yè)沒有外訓(xùn)的時候就會走下坡路，因為內(nèi)訓(xùn)訓(xùn)來訓(xùn)去都是自己公司的員工，沒有和外界接軌，沒有外界的資訊引入到公司里來。當(dāng)然，公司還是要以內(nèi)訓(xùn)為主，外訓(xùn)關(guān)鍵是對公司的骨干和重點的人進(jìn)行。

馬老師補(bǔ)充：在公司培訓(xùn)體系建立初期，外訓(xùn)大于內(nèi)訓(xùn)是正常的，發(fā)展一段時間后內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)各半，當(dāng)內(nèi)部培訓(xùn)體系成熟之后也需要外訓(xùn)的支持；對于一個重視培訓(xùn)的企業(yè)，培訓(xùn)管理者的培訓(xùn)比培訓(xùn)師的培訓(xùn)更為重要。

公司開展外訓(xùn)的條件：1、內(nèi)部做不了2、內(nèi)部做了效果不好3、希望向外部學(xué)習(xí)4、即使內(nèi)部能講但是忙不過來。培訓(xùn)中最重要的成本是什么，不是場地費(fèi)用，不是師資費(fèi)用，而是參訓(xùn)人的時間！5、調(diào)節(jié)審美疲勞6、特殊的要求。

六、湖錦酒樓培訓(xùn)代表提問：

餐飲行業(yè)的基本素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)過程中講的稍微深一點會接受不了，中基層管理者都是從基層做起來的，他們渴望得到培訓(xùn)。不過講的內(nèi)容淺了，管理者會覺得比較低端，沒什么培訓(xùn)的必要，講的內(nèi)容深了，基層員工又不能領(lǐng)會，在組織培訓(xùn)過程中如何能讓各個層次的參訓(xùn)人員都能接受。另外在個人發(fā)展方面，都說培訓(xùn)需要多跟高端的人接觸，但是又不想離開現(xiàn)在的這些同事和朋友，對于這種情況有何建議。

【馬瑜波】

  1、根據(jù)餐飲行業(yè)從業(yè)人員的特點，要注意培訓(xùn)使用語言的力度和高度，以大家能夠聽懂和理解為原則；

  2、受訓(xùn)人員層級落差較大，以培訓(xùn)設(shè)定的目標(biāo)群體為主，其它兼顧，同時要對受訓(xùn)對象的管理者溝通培訓(xùn)定位，以免誤會；

  3、關(guān)于培訓(xùn)主管個人職業(yè)發(fā)展，根據(jù)個人情況和職業(yè)規(guī)劃，建議在現(xiàn)在的崗位實實在在打好基礎(chǔ)，練好基本功，為未來向職業(yè)培訓(xùn)師發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)；

  4、決定人際環(huán)境的處理工作人際，還要多參加社會活動，武漢華夏盛景經(jīng)常會舉辦沙龍及公開課，歡迎參加！

七、某世界500強(qiáng)代表提問：

作為一家外資企業(yè)，我們會培訓(xùn)一些比較實際的內(nèi)容比如門店管理，渠道管理，陳列管理，談判技巧，執(zhí)行力，合作共贏等課程。不過前段時間一位新領(lǐng)導(dǎo)要求學(xué)習(xí)國學(xué)、弟子規(guī)。之前從來沒有進(jìn)行過這類的課程。不知道是應(yīng)該妥協(xié)還是去影響改變這種想法。

【梁總】

    不知道你學(xué)過弟子規(guī)沒有，我覺得人人都要學(xué)，為什么現(xiàn)在國學(xué)現(xiàn)在跟企業(yè)聯(lián)系的這么緊，因為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中能有很多運(yùn)用。一流企業(yè)是用文化留人 二流企業(yè)用情留人 三流企業(yè)用錢留人。你現(xiàn)在外企是在中國運(yùn)營，跟中國人打交道，所以學(xué)習(xí)國學(xué)也是很有必要的，現(xiàn)在國學(xué)的表現(xiàn)形式很多，建議可以在網(wǎng)上先自己學(xué)習(xí)一下。

【陳銳老師】

    東方和西方管理的區(qū)別：西方更關(guān)注實用型的工具類的管理，而東方恰好擅長在人性方面的管理。我個人經(jīng)歷過MBA的學(xué)習(xí)，這么多年下來個人覺得也有點工具化了。員工還是有精神生活的存在，畢竟我們是在東方文化的環(huán)境下工作，有時候經(jīng)過東方文化的中和，外資企業(yè)的西式管理可能更加適合我們的實際情況，建議先個人學(xué)習(xí)，從中找到與企業(yè)文化想吻合的地方，再與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通

【王老師】

  1、中西文化相互融合相互結(jié)合，孔子學(xué)院走出國門，西點軍校也在學(xué)孫子兵法，現(xiàn)在外資企業(yè)都在講究人才本土化戰(zhàn)略，所以老板希望把國學(xué)引入外資企業(yè)是有道理的。

  2、西式和中式文化是可以兼容的，一個管理者最佳的管理人數(shù)是7人，7=2（陰陽）+5（五行），所以很多西式管理方式也是可以根據(jù)中式文化來解釋的。中國的國學(xué)很多：弟子規(guī)、孟子、中庸、大學(xué)、易經(jīng)、鬼谷子等等。西式是線性思維，有很大局限性，很多西式企業(yè)出來的人只能再進(jìn)西式企業(yè)，無法融入其他企業(yè)。所以在外資企業(yè)學(xué)習(xí)國學(xué)對個人也是有幫助的。

【馬老師】

    會提問題也是非常重要的，在工作中善于提問是一個非常重要的能力！

就這個問題而言，西方文化知道要什么，中方文化知道不要什么——無為而治！知道要什么叫成長，知道不要什么叫成熟。

沒有成長的成熟和沒有成熟的成長同樣都是有害的！

    首先，你不按照領(lǐng)導(dǎo)的意愿執(zhí)行就涉及到職場通道的問題，你要想清楚；

    另外，任何一個話題都能引出我想說的話，如果用國學(xué)來解釋西方文化會非常含蓄而又韻味，如果用西方文化來詮釋東方文化就略顯直接而蒼白。所有西方文化理念在博大精深的國學(xué)里都可以找到，只不過西方太實用了，而老祖先更加人性化，只是我們要學(xué)會辨別。具體怎么做取決于你和領(lǐng)導(dǎo)間交流的結(jié)果。

八、某職業(yè)培訓(xùn)師

   我有一個朋友做鞋業(yè)的，原來是土八路，現(xiàn)在想把原來的團(tuán)隊進(jìn)行升級，在升級過程中，最注重的是用一些什么樣的措施，如果用規(guī)范化系統(tǒng)化的管理，原來那幫人可能無法適應(yīng)。

【唐振山】

    一個企業(yè)的發(fā)展，老板在不同階段會權(quán)衡接班人和整體管理層的任命問題。老板在心里面都有一個算盤，不會說一刀切干掉一些人，都會有一個過程。

【梁總】

    對人要有情操作，但是前提是要公司規(guī)模做大，才能把這些人進(jìn)行有情操作。管理講究：忠臣掌權(quán)，能人掌事。

【馬老師】

    要對人才進(jìn)行定位、定性分析：老兵、老班長、老首長；有的人做一輩子都是個老兵，有些人做一輩子也只是個老班長，不能把他放到首長的位置，否則會出事。企業(yè)在升級過沖中會遇到一類人，管理讓人頭疼，但是打江山和做業(yè)績的時候這幫人是能人，管理的目的不是管理，管理的目的是為了更好的經(jīng)營。所有的方式都需要符合老板的人才觀念和人才戰(zhàn)略。我為部分企業(yè)在實施《企業(yè)關(guān)鍵人才培養(yǎng)規(guī)劃》項目，有時間可以讓你的朋友了解一下。

整個研討會提問、討論、解答熱烈有序的的進(jìn)行著、時間在不知不覺中流淌，沒有中場休息，超過預(yù)定時間，大家覺得還不過癮，最后武漢華夏盛景總經(jīng)理馬瑜波老師表示將來會更多的舉辦類似的沙龍活動，研討會在依依不舍中合影留念結(jié)束。

我們期待著下一次的聚會！