提升企業(yè)組織績效是任何一個企業(yè)老板都夢寐以求的。企業(yè)管理者一提到解決企業(yè)績效提升這個難題，都喜歡在人力資源上做文章。而僅僅在企業(yè)員工的績效考核上下功夫，往往事與愿違。

　　雖然企業(yè)組織績效目標的實現(xiàn)也就是所謂業(yè)績的實現(xiàn)需要通過人來完成，但僅對人下功夫，并不一定能實現(xiàn)業(yè)績的增長。在實際運作中我們總是遭遇如此場景；有的企業(yè)人力資源管理并不怎么樣，但企業(yè)業(yè)績?nèi)匀徊粩嘣鲩L，而有的企業(yè)人力資源管理做得相對不錯，但業(yè)績卻步步下滑。而目_這種現(xiàn)象屢見不鮮。由此可見提升企業(yè)的績效不能僅僅在人力資源管理上下功夫，這也就是說，企業(yè)組織績效管理問題不僅僅是人力資源一個方面的原因?qū)е碌摹?

　　那么如何突破企業(yè)業(yè)績提升的瓶頸呢？同滿源企業(yè)管理咨詢給出下面四點建議：

　　1、企業(yè)的公司治理問題是企業(yè)績效提升的前提

　　企業(yè)的公司治理問題，也就是投資者、決策者、經(jīng)營者三者的關(guān)系是否順暢，是否給力。深層次問題是投資者、決策者、經(jīng)營者三者責權(quán)利的安排是否保持平衡。這里出了問題，其他幾點都難以做好。即便短期可能在業(yè)績中沒有顯現(xiàn)，但實際上“是癤子就會化膿”，一旦該問題凸現(xiàn)時，想搞好業(yè)績都不可能。這種案例在企業(yè)管理中數(shù)不勝數(shù)。遠的案例有國美電器的黃陳之爭，直接導致了國美的業(yè)績下滑被蘇寧超越。近的案例如雷氏爭端，導致了上市市公司業(yè)績大幅下滑。

　　2、方向搞對是企業(yè)績效提升的條件

　　方向搞對是指企業(yè)的戰(zhàn)略。有時抓對方向帶來的績效提升，遠大于內(nèi)部挖潛。

　　當機會沒抓對，即使不斷修煉內(nèi)功，企業(yè)績效也無法提升。有些企業(yè)家堅持認為自己現(xiàn)有的方向也沒錯，主要是內(nèi)功練得不足。還特別提出很多夕陽產(chǎn)業(yè)企業(yè)起死回生的例子。結(jié)果雖然不停地練內(nèi)功，但是事倍功半，企業(yè)績效的提升只有等待全行業(yè)的機會變化。

　　在一定條件下方向搞對比練內(nèi)功還重要。我想這是現(xiàn)階段很多企業(yè)家的切身體會。

　　3、組織有效是績效提升的唯一路徑

　　所有的企業(yè)的戰(zhàn)略方向都是通過有組織的人來實現(xiàn)的。組織有效就是指如何通過組織規(guī)則如架構(gòu)、職責、制度、流程將一群人有效地集合在一塊共同完成一系列能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略方向的工作。雖然方向錯了，組織有效不一定能提升企業(yè)績效，但是方向?qū)α?，如果組織不支撐，企業(yè)績效提升也會成為一紙空文。

　　4、人員有勁使組織有效的發(fā)動機和必要條件

　　如何讓人員有勁就是人力資源管理范疇的工作了。它包括兩個含義，一方面要招聘、培養(yǎng)在企業(yè)現(xiàn)有條件下需要的人才，另一方面是通過有效的人力績效管理與激勵手段讓招聘來的人為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力工作。如果找不到合適的人或組織中的人沒有干勁，組織的有效性也會大打折扣。

　　企業(yè)績效不好，很多企業(yè)家容易歸咎為人力資源管理問題，大罵下屬不給力。其實人力資源管理僅是支撐組織有效的發(fā)動機與必要條件。人力資源管理不是萬能的，但去了它卻是萬萬不能的。雖然僅靠人力資源的改善難以提升組織績效，但是缺了人力資源管理的支撐，企業(yè)績效提升也會成為空談。企業(yè)組織績效提升是一個系統(tǒng)工程，以上四點缺一不可，互相制約。

　　因此企業(yè)管理者在組織績效提升中需要從這四點進行審視，綜合考慮，抓準制約組織績效提升的因素進行突破，方可收到預想的效果。