提升企業(yè)組織績效是任何一個(gè)企業(yè)老板都?jí)裘乱郧蟮?。企業(yè)管理者一提到解決企業(yè)績效提升這個(gè)難題，都喜歡在人力資源上做文章。而僅僅在企業(yè)員工的績效考核上下功夫，往往事與愿違。

　　雖然企業(yè)組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就是所謂業(yè)績的實(shí)現(xiàn)需要通過人來完成，但僅對(duì)人下功夫，并不一定能實(shí)現(xiàn)業(yè)績的增長。在實(shí)際運(yùn)作中我們總是遭遇如此場景；有的企業(yè)人力資源管理并不怎么樣，但企業(yè)業(yè)績?nèi)匀徊粩嘣鲩L，而有的企業(yè)人力資源管理做得相對(duì)不錯(cuò)，但業(yè)績卻步步下滑。而目_這種現(xiàn)象屢見不鮮。由此可見提升企業(yè)的績效不能僅僅在人力資源管理上下功夫，這也就是說，企業(yè)組織績效管理問題不僅僅是人力資源一個(gè)方面的原因?qū)е碌摹?

　　那么如何突破企業(yè)業(yè)績提升的瓶頸呢？同滿源企業(yè)管理咨詢給出下面四點(diǎn)建議：

　　1、企業(yè)的公司治理問題是企業(yè)績效提升的前提

　　企業(yè)的公司治理問題，也就是投資者、決策者、經(jīng)營者三者的關(guān)系是否順暢，是否給力。深層次問題是投資者、決策者、經(jīng)營者三者責(zé)權(quán)利的安排是否保持平衡。這里出了問題，其他幾點(diǎn)都難以做好。即便短期可能在業(yè)績中沒有顯現(xiàn)，但實(shí)際上“是癤子就會(huì)化膿”，一旦該問題凸現(xiàn)時(shí)，想搞好業(yè)績都不可能。這種案例在企業(yè)管理中數(shù)不勝數(shù)。遠(yuǎn)的案例有國美電器的黃陳之爭，直接導(dǎo)致了國美的業(yè)績下滑被蘇寧超越。近的案例如雷氏爭端，導(dǎo)致了上市市公司業(yè)績大幅下滑。

　　2、方向搞對(duì)是企業(yè)績效提升的條件

　　方向搞對(duì)是指企業(yè)的戰(zhàn)略。有時(shí)抓對(duì)方向帶來的績效提升，遠(yuǎn)大于內(nèi)部挖潛。

　　當(dāng)機(jī)會(huì)沒抓對(duì)，即使不斷修煉內(nèi)功，企業(yè)績效也無法提升。有些企業(yè)家堅(jiān)持認(rèn)為自己現(xiàn)有的方向也沒錯(cuò)，主要是內(nèi)功練得不足。還特別提出很多夕陽產(chǎn)業(yè)企業(yè)起死回生的例子。結(jié)果雖然不停地練內(nèi)功，但是事倍功半，企業(yè)績效的提升只有等待全行業(yè)的機(jī)會(huì)變化。

　　在一定條件下方向搞對(duì)比練內(nèi)功還重要。我想這是現(xiàn)階段很多企業(yè)家的切身體會(huì)。

　　3、組織有效是績效提升的唯一路徑

　　所有的企業(yè)的戰(zhàn)略方向都是通過有組織的人來實(shí)現(xiàn)的。組織有效就是指如何通過組織規(guī)則如架構(gòu)、職責(zé)、制度、流程將一群人有效地集合在一塊共同完成一系列能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略方向的工作。雖然方向錯(cuò)了，組織有效不一定能提升企業(yè)績效，但是方向?qū)α耍绻M織不支撐，企業(yè)績效提升也會(huì)成為一紙空文。

　　4、人員有勁使組織有效的發(fā)動(dòng)機(jī)和必要條件

　　如何讓人員有勁就是人力資源管理范疇的工作了。它包括兩個(gè)含義，一方面要招聘、培養(yǎng)在企業(yè)現(xiàn)有條件下需要的人才，另一方面是通過有效的人力績效管理與激勵(lì)手段讓招聘來的人為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作。如果找不到合適的人或組織中的人沒有干勁，組織的有效性也會(huì)大打折扣。

　　企業(yè)績效不好，很多企業(yè)家容易歸咎為人力資源管理問題，大罵下屬不給力。其實(shí)人力資源管理僅是支撐組織有效的發(fā)動(dòng)機(jī)與必要條件。人力資源管理不是萬能的，但去了它卻是萬萬不能的。雖然僅靠人力資源的改善難以提升組織績效，但是缺了人力資源管理的支撐，企業(yè)績效提升也會(huì)成為空談。企業(yè)組織績效提升是一個(gè)系統(tǒng)工程，以上四點(diǎn)缺一不可，互相制約。

　　因此企業(yè)管理者在組織績效提升中需要從這四點(diǎn)進(jìn)行審視，綜合考慮，抓準(zhǔn)制約組織績效提升的因素進(jìn)行突破，方可收到預(yù)想的效果。