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周茂源:HR做人力資源構(gòu)架師
2016-01-20 38718

HR如何才能將推動(dòng)戰(zhàn)略定位落實(shí)于行動(dòng),成為真正的企業(yè)主角?

  在企業(yè)中,通常缺乏價(jià)值感、是無(wú)法自證價(jià)值的群體,或非HR莫屬。

  HR們不是不想讓老板看到自己的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)”,但冗長(zhǎng)的因果鏈條又讓他們對(duì)貢獻(xiàn)“說(shuō)不清楚”。因?yàn)槔习逡坏┮鉀Q問(wèn)題,比如要用人、要降低員工流失率、要激活內(nèi)部創(chuàng)新,HR們往往不能巧施妙手,立竿見(jiàn)影。因此,一些外企索性將招聘、選拔、培訓(xùn)、崗位評(píng)估等人力資源模塊外包,結(jié)果發(fā)現(xiàn)不僅節(jié)約費(fèi)用,效率還更高。而許多老板之所以愿意把人力資源部留在公司內(nèi),在很大程度上是為了方便自己對(duì)于企業(yè)的控制而已。

  探究其中深層次原因,大多數(shù)HR宣稱(chēng)的成為“戰(zhàn)略合作者”僅僅是停留在口頭上,本身仍然是在充當(dāng)“后勤角色”。那么,HR如何才能將推動(dòng)戰(zhàn)略定位落實(shí)于行動(dòng),成為真正的企業(yè)主角?

  組織能力,新競(jìng)爭(zhēng)下的軟優(yōu)勢(shì)

  在當(dāng)前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局中,傳統(tǒng)的“硬件”競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(如資金壁壘、先天優(yōu)勢(shì)等)越來(lái)越不明顯,越發(fā)不能持續(xù)。相反,競(jìng)爭(zhēng)的新玩法要求企業(yè)擁有強(qiáng)大的“軟件”競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——組織能力。

  組織能力是一種虛擬的概念,描述了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的某些專(zhuān)長(zhǎng),決定了企業(yè)在外部市場(chǎng)的“可能性”,比如,快速學(xué)習(xí)知識(shí)的能力、快速與外部合作者建立聯(lián)系的能力。

  先從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上看,市場(chǎng)需求日益多元化、非穩(wěn)定化,這意味著企業(yè)需要快速閱讀市場(chǎng)需求,并且根據(jù)這些需求來(lái)調(diào)整自己,需要學(xué)得更快,變得更快,這顯然需要依賴(lài)于企業(yè)更深層次的組織能力。

  再?gòu)墓緫?zhàn)略上看,由于眾多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始收縮活動(dòng)邊界,分別承擔(dān)價(jià)值鏈不同環(huán)節(jié)的任務(wù),“結(jié)網(wǎng)”形成“企業(yè)網(wǎng)絡(luò)”進(jìn)行協(xié)作,“歸核化”成為趨勢(shì)。這要求企業(yè)在價(jià)值鏈的某一環(huán)節(jié)上具有足夠的技術(shù)厚度,支撐企業(yè)進(jìn)入強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò),并獲得議價(jià)優(yōu)勢(shì),甚至領(lǐng)銜控制強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)。而技術(shù)厚度即是企業(yè)在組織能力上具有的比較優(yōu)勢(shì)。

  顯然,企業(yè)的這些專(zhuān)長(zhǎng)來(lái)自于組織內(nèi)的某些管理基礎(chǔ),或可將其稱(chēng)做“企業(yè)DNA”。將組織能力由表及里可分解為組織知識(shí)、組織規(guī)則和組織價(jià)值觀,那么,這三大管理基礎(chǔ)應(yīng)該如何打造,由誰(shuí)來(lái)打造?

  HR首當(dāng)其沖。因?yàn)榻M織知識(shí)、組織規(guī)則和組織價(jià)值觀這些組織能力的“子維度”都是由“人”來(lái)形成的,而人力資源管理的職能更能夠形成這些“企業(yè)DNA”。所以,在新競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中,人力資源管理者更應(yīng)該是“組織能力的構(gòu)架師”。

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