在這個無處不營銷的時代，你要靠什么價值脫穎而出？

　　研究：你被印象效應(yīng)了嗎？

　　在人際交往中，他人對我們的認(rèn)知常被幾個效應(yīng)影響。

　　首因效應(yīng)，又稱第一印象效應(yīng)，指的是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。研究表明，當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時，會留下深刻印象，比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)，持續(xù)的時間也長。

　　與首因效應(yīng)相反的是近因效應(yīng)，它是指在多種刺激出現(xiàn)的時候，印象的形成主要取決于后來出現(xiàn)的刺激，即在交往過程中，我們對他人最近、最新的認(rèn)識占了主體地位。像多年不見的朋友，在自己的腦海中印象最深的，其實就是臨別時的情景；一個朋友總是讓你生氣，可談起生氣的原因，卻只能說出最近發(fā)生的兩三件事情。

　　暈輪效應(yīng)，又稱光環(huán)效應(yīng)，是指當(dāng)認(rèn)知者對一個人的某種人格特征形成好或壞的印象之后，還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征。如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是“好”，他就會被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)。反之同理。這就像月亮周圍的大圓環(huán)（月暈）是月亮光的擴(kuò)大化或泛化一樣。

　　抓住每一次機(jī)會

　　是否如同魔咒，不能被打破呢？未必。聰明的管理者，通常會利用這些效應(yīng)的積極面，給自己的領(lǐng)導(dǎo)力加分。但現(xiàn)實中的大部分管理者更愿意迎合大眾審美取向，不會有意展現(xiàn)個性。殊不知，有個性、有個人魅力的管理者，更容易擴(kuò)大影響力，獲得更強(qiáng)力的支持。

　　小黃是廣告公司策劃部主管，曾經(jīng)“流浪藝術(shù)家”的范兒是他的標(biāo)簽，然而在升任管理層之后，一次經(jīng)歷讓他意識到必須改變。那天，公司來了一位實習(xí)生，小黃向他介紹和參觀公司，實習(xí)生熟絡(luò)地問了他老多問題，最后一個問題是：“咱們的主管怎么樣？”小黃一愣，“我就是?！睂嵙?xí)生一下子紅著臉說：“我還以為您就是個前輩?！?/p>

　　原來人人都是外貌控，作為管理者，形象需要符合當(dāng)下的角色定位。人總是在通過你的外表，來先大致對你下判斷，從而再由表及里。當(dāng)別人對你的第一印象不過關(guān)，更深入的認(rèn)知就很難繼續(xù)。內(nèi)容和形式同樣重要，小黃頓悟。接下來，他又給自己做了個策劃，對自己進(jìn)行了研究和分析——我能給員工和團(tuán)隊帶來什么，我的目標(biāo)是什么，別人目前對我的印象怎樣，以及自己的優(yōu)缺點(diǎn)是什么。有了這重要的第一步自我認(rèn)識，小黃就明確了方向。

　　小黃認(rèn)為，自己最大的價值就是經(jīng)驗，但教會徒弟餓死師傅的警語讓他總有點(diǎn)兒心結(jié)，而且現(xiàn)在員工流動性這么大，誰愿意當(dāng)“黃埔軍校”？可一想到，自己現(xiàn)在成績還不是靠上司的悉心培養(yǎng)。想留住自己所欣賞的員工，不培養(yǎng)人家，誰會愿意追隨你？小黃釋然。他將自己的資源、經(jīng)驗，以多種形式向員工傳授——培訓(xùn)、工具模版、啟發(fā)式溝通、案例分析等，不一而足。果然，部門的士氣高漲，員工的流動率在他晉升一年后，降低了約八成，人才隊伍穩(wěn)定。

　　而員工們一聊到小黃，就是他最近又說了什么觀點(diǎn)、理論，儼然視他為職業(yè)導(dǎo)師。慢慢地，小黃下屬也開始晉升了，其中一位還被公司破格提升為一個新項目組的負(fù)責(zé)人。

　　“我的核心價值就是經(jīng)驗，不把它給團(tuán)隊，我還能給什么？”小黃就是要將這個形象營銷到底。

　　一切皆有可能，自我營銷需要給自己明確定位，這也要同時建立在知道他人需要的前提下。抓住第一印象，不放棄任何一次營銷自己的機(jī)會，進(jìn)而讓它成為你的“暈輪”，這不是提升領(lǐng)導(dǎo)力的最好方式嗎？