前些日子，聽同處一個城市的同行向我講了一個故事：我的這個同行在一家香港企業(yè)任職人力資源部經(jīng)理，剛進(jìn)入該公司五個月，老板交給他一個任務(wù)需在公司范圍內(nèi)推行執(zhí)行力的培訓(xùn)，他從網(wǎng)站和相關(guān)書籍上拼揍了一個充滿“正確大道理”的方案，不知此位老板有否認(rèn)真審查，大筆一揮同意在公司范圍內(nèi)執(zhí)行推廣。于是我的這個同行非常開心，但后來根本不知如何執(zhí)行此方案，更談不上推廣了，老板也是偶爾問他：你的執(zhí)行力推廣的怎么樣了?也有時問周圍的主管或經(jīng)理。最終結(jié)果是這個同行在管理會議上被大批一通，根本無所適從無從解釋，也沒人愿意成為他的支持者，即使為他講一句公道話的人也沒有，孤獨無偶。就是這樣才向我尋求一些精神慰籍。我詳細(xì)地問了此企業(yè)的情況，然向同他進(jìn)行了分析，陳述了我的觀點：

　　一.概念界定

　　執(zhí)行力(EXCUTION)并不只是工作是否完成的問題，而是一組特定的行為與方法，企業(yè)唯有確實掌握執(zhí)行之道，方能取得競爭優(yōu)勢。執(zhí)行本身是一種紀(jì)律。不論企業(yè)規(guī)模是大是小，執(zhí)行都是成功的關(guān)鍵。

　　二.執(zhí)行力的作用

　　時至今日，企為業(yè)競爭對手之間要分出高下，關(guān)鍵往往在于執(zhí)行力。如果對手在執(zhí)行上遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝地于你，你的業(yè)績就會立刻受到?jīng)_擊，市埸競爭是激烈的，可不會給你一段適應(yīng)期，看看你設(shè)計的策略有否奏效。所以無法貫徹執(zhí)行的企業(yè)管理層再也不能推卸責(zé)任了。執(zhí)行是今日企業(yè)界所忽略的最重大的問題。執(zhí)行力良好的公司員工不會重復(fù)犯相同的錯誤，讓公司成為受害者;執(zhí)行力良好的公司，員工在遇到企為環(huán)境改變時，也不致于手足無措，員工會與企業(yè)同渡困境，一致前行。這是執(zhí)行力差的企業(yè)無可比擬的。

　　三.企業(yè)需要多些道歉少些口號

　　有一件事，筆者至今記憶猶新。公司規(guī)定每月15日前要發(fā)放員工的工資，有一個月由于財務(wù)部的原因?qū)е峦涎又?8日才發(fā)放工資，表面上員工也沒講什么，筆者還是感覺應(yīng)該做點什么。便要求財務(wù)部經(jīng)理必須出一份道歉信向所有員工表示歉意，當(dāng)時財務(wù)經(jīng)理不以為然，但在我的強(qiáng)烈要求下，向全體員工寫了一封言真意切的信并進(jìn)行了公布。收到了意想不到的收獲：財務(wù)經(jīng)理高興地同我分享著他收到來自員工的電話和郵件，員工對他的道歉表示理解，并表示諒解工資發(fā)放的原因。并與不少的員工交上了朋友。我同他如是說：“發(fā)放工資日是公司與所有員工的一個約定，也是公司的承諾，推遲了發(fā)放工資，也是公司違背了承諾，在物質(zhì)方面以人為本就是以員工為本，從表面上看是我們作為管理層因道歉失了面子，但更堅定了員工對我們(公司)的信心。從這一件小事上，我總有一些想法：許多公司的失敗?？蓺w因于執(zhí)行力不佳，策略、愿景一大籮筐，卻是光說不練，通通流于“口號管理”。這些公司沒有將策略、愿景落實到目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)上，也未能將目標(biāo)、執(zhí)行方法列出里程碑，然后根據(jù)達(dá)到的程度訂定賞罰標(biāo)準(zhǔn)。愈到基層，公司策略愈不痛不恙，公司整頓，只有上層經(jīng)理是流水的官，會被砍頭走路，基層員低低頭，鋒頭過了，又是一條好漢，仍是我行我素，這就是執(zhí)行力落敗的表象特征。

 

四.讓執(zhí)行力融于企業(yè)文化中是關(guān)鍵

　　執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過組織影響個人的行為。如筆者現(xiàn)工作的企業(yè)有近二千人，如每一位員工每天多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，將工作做得更好，管理的交代自然能夠徹底執(zhí)行。但問題是如何讓員工心悅誠服地自愿多用心呢?關(guān)鍵在于文化、用人和組織程序。組織要有執(zhí)行的文化，但很多企為企業(yè)真實存在有很多理論家、空想家，對于公司的決策不是打折扣就是說太難了，達(dá)不到。再不然就是不仔細(xì)用心去想如何照顧細(xì)節(jié)，隨便交差了事。有執(zhí)行力公司的員工一定是在“用心”去做事，去真心投入時間去完成工作，而不是老板早上交代的工作，下午做不出來不會回家。

　　五.如何培養(yǎng)出具執(zhí)行力的文化

　　為了要培養(yǎng)出具執(zhí)行力的文化，公司CEO一定要親身參與公司的運作，對于公司的營運細(xì)節(jié)要了解得愈多愈好，國內(nèi)許多成功的企業(yè)的CEO無一不是對本身業(yè)務(wù)知之甚詳。要將公司的獎勵制度和執(zhí)行力連結(jié)起來。假設(shè)公司將主管人員的執(zhí)行力分為ABC三級，公司一定要破除情面，拉大三者的獎賞差距，這樣才能培養(yǎng)出有執(zhí)行力的文化。

　　六.公司要運用能執(zhí)行的人

　　有了執(zhí)行力的文化還不行，還要有能執(zhí)行的人。用人成為企業(yè)的第一要務(wù)。今天一個部門主管來到我的辦公室找我，對我不批準(zhǔn)他推薦人員升職的事不滿，他講了足有十分鐘，期間表示曾聽此位員工告訴他：員工曾找過我，我不愿接待等等。于是我讓他立即打電話給他將要推薦的員工，當(dāng)時他十分緊張，在我的堅持下，他說是他自己猜的，我嚴(yán)厲地批評了他，并向他的直接上司作了批評通報。我相信通過此事，我的這名主管已經(jīng)明白了事情原因，同時找到了答案。高管的IQ最佳組合可能是125，但其中變易數(shù)最好是10，EQ則至少應(yīng)125。

　　七.改善組織流程，且真正執(zhí)行

　　有了執(zhí)行的文化，有了執(zhí)行的人才，緊接下來就是將執(zhí)行的精神落實到企業(yè)的組織程序中，企業(yè)要基業(yè)長青(BUILT  TOLAST)，必須要有明確的核心價值，并落實到組織的所有程序中，如：人力資源管理程序和政策，質(zhì)量管理程序和政策，生產(chǎn)管理程序和政策，產(chǎn)品開發(fā)管理和程序。所有人在上崗前均須認(rèn)真研讀這個崗位所應(yīng)知程序。

　　八.坦誠的溝通是建立執(zhí)行力的基石

　　溝通是管理的藝術(shù)最高境界，管理的70%在于溝通，無論人員策略營運流程均是建立在誠實面對事實的溝通上。這一點，在天天逢迎上意，你爭我斗的企業(yè)不可能達(dá)到的境界。因為執(zhí)行力會抵消，無法建立起來。

　　九.基本功是重要的，執(zhí)行力需一步步地培養(yǎng)

　　建立執(zhí)行力是長期的工程，需要步步為營，不能一日千里，這同建房子是一個道理，建一個房子不是人多就行，而是靠合理的人數(shù)去完成，并且能夠分別合適該崗位要求具備條件的人去完成相應(yīng)的工作。

　　十.執(zhí)行力并非僅局限于戰(zhàn)術(shù)層面

　　不少人認(rèn)為執(zhí)行力屬于于企業(yè)經(jīng)營中的戰(zhàn)術(shù)層面，只要CEO授權(quán)即可，而且只有這樣CEO才會有時間考慮更“重大”的問題，這就大錯特錯。筆者認(rèn)為執(zhí)行力是一套系統(tǒng)。必須將執(zhí)行深植于企業(yè)的策略、目標(biāo)與文化中。