近來(lái)，在HR行業(yè)內(nèi)流傳這樣一句話(huà)：生于培訓(xùn)，死于招聘。似乎無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，招聘難已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。關(guān)于招聘難的原因，眾說(shuō)紛紜，企業(yè)的HR們也心知肚明。在深知無(wú)法改變外部大環(huán)境時(shí)，一些HR從業(yè)者也開(kāi)始在反思企業(yè)本身的原因，比如企業(yè)如何留人？為何留不住人？是績(jī)效考核制度不合理，還是激勵(lì)制度存在不足？毫無(wú)疑問(wèn)，為了解決招聘這個(gè)難題，年終自是很多HR不會(huì)放過(guò)的籠絡(luò)人心的大好機(jī)會(huì)。當(dāng)然，如何籠絡(luò)也成為讓他們頭疼不已的問(wèn)題。因?yàn)檫@涉及到方方面面，比如年終績(jī)效考核如何做？怎樣才能公正客觀(guān)地反應(yīng)員工的業(yè)績(jī)？畢竟這牽涉到員工很關(guān)心的年終獎(jiǎng)。這些都直接關(guān)系著企業(yè)來(lái)年是否能留住人。

    針對(duì)這些問(wèn)題，三茅人力資源網(wǎng)訪(fǎng)談?lì)l道以“年終激勵(lì)，企業(yè)該如何做？”為主題，獨(dú)家專(zhuān)訪(fǎng)中國(guó)管理研究院人力資源研究所所長(zhǎng)郭旭華。

郭旭華：留人，企業(yè)的希望不在年終獎(jiǎng)上

三茅人力資源網(wǎng)：曾有家企業(yè)的HR在網(wǎng)上曬員工流失率，其一年的招聘計(jì)劃是1000人，到年底統(tǒng)計(jì)流失人數(shù)居然達(dá)1200人。目前員工流失率高已經(jīng)成為不少企業(yè)的常態(tài)，對(duì)此，您有何看法？

慧天下郭旭華：企業(yè)員工的高流失率現(xiàn)象是分行業(yè)分企業(yè)分員工層次的。例如一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，本身對(duì)員工的要求不是很高，員工的要求也較為簡(jiǎn)單，哪家工資高就會(huì)去哪家。這就造成了企業(yè)員工的流動(dòng)性較大。但對(duì)于一些研發(fā)型企業(yè)或是企業(yè)中的一些關(guān)鍵員工、中高層管理人員而言，他們對(duì)企業(yè)的要求會(huì)相對(duì)較高、較多，選擇一份工作也會(huì)慎重許多，例如他會(huì)考慮企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展空間、行業(yè)發(fā)展前景等。因此，流動(dòng)相對(duì)不會(huì)那么頻繁。
    的確，近兩年來(lái)，企業(yè)招聘較之前難了許多。要解決這個(gè)難題，我個(gè)人認(rèn)為企業(yè)在開(kāi)展招聘前首先要考慮的是企業(yè)到底需要什么樣的人才，是需要二流還是三流，這點(diǎn)很重要。若企業(yè)剛起步，待遇及福利等各方面都不是很好，即便招進(jìn)了一流的人才，也不見(jiàn)得留得住。因此，企業(yè)在招聘時(shí)一定要先分析崗位、企業(yè)現(xiàn)狀，并結(jié)合此考慮需要什么性格、什么學(xué)歷的人才，彼此權(quán)衡，對(duì)于企業(yè)后期留人能起到一個(gè)基礎(chǔ)作用。

三茅人力資源網(wǎng)：企業(yè)為何企業(yè)留不住人才？這是否存在一定的共性原因呢？

慧天下郭旭華：關(guān)于企業(yè)留不住人才的原因，是存在一些共性的。首先是目前很多企業(yè)尤其是一些發(fā)展型企業(yè)對(duì)自身的發(fā)展方向都不是很清晰，遠(yuǎn)景也較為模糊，更別提對(duì)員工有任何的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃了。因此，這些企業(yè)往往就會(huì)給員工一種不安全感，員工對(duì)自己的定位不清晰，對(duì)未來(lái)的規(guī)劃也不確定，并失去對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。他們會(huì)產(chǎn)生一種想法，即“你企業(yè)的發(fā)展跟我個(gè)人的發(fā)展有何關(guān)系呢”？

其次是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和能力也是留不住人才很重要的原因之一?，F(xiàn)在不少企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識(shí)到管理的重要性，但在整體上，他們的管理水平還沒(méi)有跟上企業(yè)的發(fā)展速度。有些管理者是因市場(chǎng)機(jī)遇或其他發(fā)展條件，從基層員工升上來(lái)的，所以，雖然他們目前是管理者，但他們的管理能力與其實(shí)際的位置并不匹配，這就導(dǎo)致他們的管理風(fēng)格喜歡單打獨(dú)斗，不懂得如何去引導(dǎo)和影響他們的下屬，從而在一定程度上導(dǎo)致了人才的流失。

合理的薪酬機(jī)制才是留人的最好激勵(lì)方式

三茅人力資源網(wǎng)：為了留住人才，企業(yè)出臺(tái)的措施也是五花八門(mén)?，F(xiàn)在正值一年的年終，很多HR認(rèn)為年終也是企業(yè)留人較好的時(shí)機(jī)，因?yàn)槠髽I(yè)可以通過(guò)年終獎(jiǎng)等來(lái)留住企業(yè)的一些關(guān)鍵性員工。對(duì)此，您如何看？

慧天下郭旭華：在留人上，我覺(jué)得年終獎(jiǎng)的作用并沒(méi)有那么大。在很多企業(yè)里，年終獎(jiǎng)是事先規(guī)定好的。企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)狀況，事先告知員工會(huì)拿出多少比例作為員工的獎(jiǎng)勵(lì)。即員工完成了公司規(guī)定的工作任務(wù)或是超額完成，公司就會(huì)額外獎(jiǎng)勵(lì)員工。

事實(shí)上，要真正留住人，無(wú)論企業(yè)怎么設(shè)置年終獎(jiǎng)，其激勵(lì)作用都很小，關(guān)鍵是企業(yè)的薪酬制度是否能體現(xiàn)員工的價(jià)值。我覺(jué)得目前很多企業(yè)在薪酬價(jià)值上是模糊不清的，它包括整體的薪酬機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制等。年終獎(jiǎng)不應(yīng)該是員工收入的大部分，它所能起的激勵(lì)作用也很有限，合理的薪酬制度才是激勵(lì)員工的最主要方式。
若企業(yè)在設(shè)置薪酬時(shí)將員工日常的薪酬設(shè)置得較低，而將員工的期盼都放在年終獎(jiǎng)上，這種激勵(lì)的作用只會(huì)是一時(shí)的。它所起得激勵(lì)作用最多也只是在當(dāng)時(shí)給員工提供一種滿(mǎn)足感，一旦過(guò)了這段時(shí)間，員工的生活又恢復(fù)到了常態(tài)，其激勵(lì)作用就會(huì)蕩然無(wú)存。以我了解的企業(yè)為例，有些企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，將年終獎(jiǎng)的比例設(shè)置得很高，甚至高達(dá)40%-50%，這樣往往無(wú)法在平時(shí)激勵(lì)員工。所以，要想真正有效發(fā)揮年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用，應(yīng)該將這種“獎(jiǎng)勵(lì)”平均分配，提高員工平時(shí)的薪酬水平。到了年終時(shí)再依據(jù)不同的職位給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)不同的價(jià)值。

三茅人力資源網(wǎng)：若要體現(xiàn)年終獎(jiǎng)的激勵(lì)作用，請(qǐng)問(wèn)郭老師該如何來(lái)發(fā)放呢？

慧天下郭旭華：我認(rèn)為首先應(yīng)該真正理解對(duì)年終獎(jiǎng)的定義，在很多人的觀(guān)念里現(xiàn)在除了“錢(qián)”，好像就沒(méi)有其他的“獎(jiǎng)”了。其實(shí)，在我看來(lái)，年終獎(jiǎng)不應(yīng)該僅僅包括“錢(qián)”，還應(yīng)該涉及其他的方面，例如獎(jiǎng)勵(lì)員工春節(jié)期間的往返機(jī)票，設(shè)置感恩父母獎(jiǎng)（將員工的父母接到員工身邊或參加年會(huì)，食宿和差旅費(fèi)公司全包）、旅游大獎(jiǎng)、甚至獎(jiǎng)車(chē)等。換言之，就是年終應(yīng)該是一種硬性獎(jiǎng)勵(lì)和軟性獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，不但是從物質(zhì)上獎(jiǎng)勵(lì)員工，還從精神層面上來(lái)激勵(lì)員工。而且這種獎(jiǎng)勵(lì)不僅僅是在年終發(fā)，還在平時(shí)就設(shè)置一些月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等，以此將年終獎(jiǎng)分散在平時(shí)來(lái)激勵(lì)員工。
其實(shí)，年終獎(jiǎng)發(fā)什么并不重要，重要的是年終獎(jiǎng)發(fā)放后的效果。目前，企業(yè)更多的偏向了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，所以已經(jīng)形成了一種慣性，使得很多員工產(chǎn)生了一種“企業(yè)應(yīng)該發(fā)年終獎(jiǎng)”的想法，讓企業(yè)設(shè)置年終獎(jiǎng)的目的打了水漂。所以，企業(yè)在發(fā)年終獎(jiǎng)時(shí)也應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]發(fā)什么的問(wèn)題，它可以不是錢(qián)，而是一些實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)或可實(shí)現(xiàn)的精神需求。根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行發(fā)放，如針對(duì)基層員工可以將年終獎(jiǎng)設(shè)置為一些油、米或是彩電等實(shí)在的生活試用品。而針對(duì)一些中高層、知識(shí)層次較高的員工，可考慮發(fā)放春節(jié)往返機(jī)票、旅游等，將這些東西設(shè)置成套餐，同等價(jià)值的情況下，員工根據(jù)自身需要進(jìn)行選擇，這種效果或許更好。

其次，年終獎(jiǎng)什么時(shí)候發(fā)？

    有些企業(yè)為了留住員工，特意將年終獎(jiǎng)設(shè)置在春節(jié)過(guò)后或是第二年的某個(gè)時(shí)段發(fā)，或是分兩個(gè)時(shí)段兩個(gè)部分發(fā)。從目前的就業(yè)市場(chǎng)來(lái)看，這樣的措施并不會(huì)真正的留住員工，也不是一個(gè)全員適合的發(fā)放方式。這樣做的結(jié)果往往就會(huì)出現(xiàn)一種“身在曹營(yíng)心在漢”的現(xiàn)象，這無(wú)論是對(duì)員工還是企業(yè)都不是一個(gè)好現(xiàn)象。
從年終獎(jiǎng)的定義來(lái)看，它大致分為兩個(gè)類(lèi)型，一個(gè)是與業(yè)績(jī)掛鉤的、屬于員工本身收入一部分的獎(jiǎng)勵(lì)；一個(gè)是超出業(yè)績(jī)部分，帶有企業(yè)榜樣作用的獎(jiǎng)勵(lì)，如優(yōu)秀員工、團(tuán)隊(duì)冠軍等。依據(jù)這兩個(gè)分類(lèi)來(lái)設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)何時(shí)發(fā)，怎么發(fā)的問(wèn)題。我認(rèn)為對(duì)于員工業(yè)績(jī)突出，作為額外獎(jiǎng)勵(lì)的部分，可以在年會(huì)上發(fā)，如個(gè)人業(yè)績(jī)冠軍、團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售冠軍等，而平時(shí)與收入掛鉤的就不要公開(kāi)發(fā)放。還可在年會(huì)上發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)還有：旅游獎(jiǎng)、感恩父母獎(jiǎng)等頗具表彰意味的獎(jiǎng)勵(lì)。在年會(huì)這個(gè)總結(jié)一年成果，展望未來(lái)的機(jī)會(huì)上，發(fā)放這些獎(jiǎng)項(xiàng)更能在員工中樹(shù)立一種榜樣，起到一種標(biāo)桿作用。而對(duì)于一些特別部門(mén)，如業(yè)務(wù)銷(xiāo)售部或是其他交接問(wèn)題的獎(jiǎng)勵(lì)，我建議這樣的年終獎(jiǎng)留待來(lái)年再發(fā)。