《在中國做績效》

                       ——KPI評分標準

績效之所以難做,是因為涉及到績管理體系的每個點都需要做到精準,比如說如何提煉KPI?如何清晰定義KPI?目標值怎樣定才合理?信息的收集?評分的標準等?每個環(huán)節(jié)都很重要,否則會影響最終的效果,關(guān)于KPI目標值評分標準和方法比較多，筆者根據(jù)多個咨詢項目實操經(jīng)歷，向朋友們介紹三種常見方法，其中我們推薦第二種辦法。

A．比值法——完成值和目標值直接相比較

先設定KPI指標的目標值，根據(jù)KPI指標性質(zhì)的不同，可分為三種情況：

（1）對于一些趨高為好的指標，如利潤、收入等

KPI績效分值=（KPI完成值/ KPI目標值）×100

（2）對于一些趨低為好的指標，如費用、虧損、差錯次數(shù)等

KPI績效分值=（ KPI目標值/ KPI完成值）×100

（3）對于一些趨向于某一固定值，過高、過低都不好的指標，如控制率等（此類指標極少），

當完成值＞目標值，則用上述第二種方法；如完成值＜目標值，則用上述第一種方法

說明：

1、需要對加分的KPI指標最高分進行限制，比如最高不超過130分等

2、最終得分=∑(指標得分×指標的權(quán)重)

3、弊端：此方法計算簡單，但分數(shù)的增減呈線性關(guān)系，不能體現(xiàn)超出業(yè)績的加倍獎勵和業(yè)績不足時的加倍扣分，比如，目標銷售額為100萬，如果實際完成10萬，還能得10分，但我們?nèi)绻枰O計在10萬以下就0分或者低于10分，在此就難以實現(xiàn)。

B、加減分法——根據(jù)完成值進行上下加減分

（1）先設定KPI指標的目標值

（2）對于趨高好的KPI指標，如利潤、收入等

設定目標值為X,每增加A,加B分,最多加C分；每減少D,減E分,最多減F分

（3）對于趨低好的KPI指標，如費用、虧損、核心員工離職率等

設定目標值為X,每減少A,加B分,最多加C分；每增加D,減E分,最多減F分

說明：

此計算方法非常靈活，需要針對不同的情況來設定是否加分、以及加減多少分，有以下設計原則：

1、根據(jù)達到目標值的難易程度

為了便于考核，此次對每個KPI指標只設計了一個目標值（有些考核方案會設計基礎值、目標值、挑戰(zhàn)值等），所以是否加分，也取決于達到目標值的難易程度。如果達到目標值較難，則可以設計在達到目標值以上就加分（100分以上），如果達到目標值相對而言不太難，則不設計加分，且可以加大減分的力度。

2、根據(jù)該項考核指標本身性質(zhì)

每個部門都有6個左右不同類別的考核指標，有些指標是該部門總監(jiān)必須做好，或者說是做好這個指標是最起碼的責任，故此類指標可以不設計加分，而有些考核指標是以前管理比較薄弱，本著鼓勵的原則，可以設計加分。

3、對最高分要進行限制，比如最多加20分；對扣分可以設計——扣完為止（0分）或最多扣多少分（如50分）。

示例:

C、區(qū)間法——根據(jù)目標值完成的區(qū)間范圍

（1）設計完成值的上下限，例如“差錯發(fā)生次數(shù)”，3次以下100分，10次以上0分。

（2）設計上下限的區(qū)間值，一般二到四個，還是以“差錯發(fā)生次數(shù)”為例：

3—5次 80分；6—8次 60分；9—10次40分

說明：

1、此計算方法簡單、清晰、靈活，特別適合一些量化的考核指標。

2、區(qū)間和具體分數(shù)可以根據(jù)實際情況設計。

           中國管理研究院績效管理研究所所長郭旭華