《在中國做績效》

                             ——KPI考核結(jié)果信息收集

績效考核結(jié)果收集也是非常重要的環(huán)節(jié),很多公司前期忙碌了一陣子,到最后真槍實彈統(tǒng)計分數(shù)的時候卻栽在數(shù)據(jù)的空白上,導(dǎo)致績效無法進行,面對此類情況，我們考核者要么隨機的定性給分、要么和被考核者協(xié)商出都接受的分數(shù)，嚴重影響了績效成績的真實性。筆者根據(jù)多個咨詢項目實操經(jīng)歷，向朋友們分析原因，并給出解決方案。

原因一、績效考核結(jié)果提供者事先不知道該收集和提供什么信息

解決方法：我們梳理出每個職位的KPI指標，但每個指標的信息提供會涉及到公司的各個部門人員，比如財務(wù)類指標——銷售額、利潤、回款等均由財務(wù)部提供；培訓(xùn)計劃完成率、核心員工流失個數(shù)等由人力資源部提供；但其它的一些指標，如生產(chǎn)部的生產(chǎn)計劃完成率由PMC部門提供，生產(chǎn)批次合格率由品質(zhì)部提供，業(yè)務(wù)部的有效客戶投訴次數(shù)由市場部提供，所以某個職位的KPI信息提供者可能會涉及到公司的多個部門及職位，而相關(guān)人也需要提供多個KPI指標信息，這個時候，我們需要告知指標信息的提供者，讓他們知道本職位提供的信息，在平時工作就注意收集數(shù)據(jù)，設(shè)計好相應(yīng)的表格來進行填寫。

一般而言，我們在考核表上都是羅列信息提供者的部門或職位，但筆者在實操案例中，發(fā)現(xiàn)更多時候直接把該職位變成具體人的名字，會更加直觀和有效，所以，在確定公司各層級的考核表后，我們需要從考核表中提煉另外一張表——《* 月份KPI考核數(shù)據(jù)輸出明細表》，在這個表里，我們總結(jié)了三個部門，1是信息提供者，具體到個人，2是KPI考核指標，3是被考核人 ，即信息的接受者，如下表所示：

建議這樣清晰的列出信息提供者的名單，促使他們有更強的責(zé)任心提供相關(guān)的數(shù)據(jù)。

原因二、有些數(shù)據(jù)暫時無法提供

解決方法：不排除有這樣的可能性，我們梳理出來的KPI指標信息，但暫時無法提煉相應(yīng)的結(jié)果信息，比如說品牌的知名度、客戶的滿意度等，此指標會涉及到詳細的運作流程，且工作量較大，或者是內(nèi)部的采購成本降低率，之前從來沒有相應(yīng)的數(shù)據(jù)收集和信息，導(dǎo)致考核結(jié)果無法統(tǒng)計，遇到這種情況，我們需亞反思該KPI指標的實用性，暫時無法操作的，我們需要放棄或延緩考核，畢竟我們的考核指標需要遵循重點、可操作、平衡性等原則。

原因三、不知道具體的操作方法

解決方法：很多時候，我們可以提供考核結(jié)果的數(shù)據(jù)，大家也有意愿區(qū)做這件事情，但苦于缺乏操作經(jīng)驗，不知如何入手，筆者提供一個非常實用的表格供朋友們參考：、可操作、平衡性等原則。

一般而言，我們在考核表上都是羅列信息提供者的部門或職位，但筆者在實操案例中，發(fā)現(xiàn)更多時候直接把該職位變成具體人的名字，會更加直觀和有效，所以，在確定公司各層級的考核表后，我們需要從考核表中提煉另外一張表——《* 月份KPI考核數(shù)據(jù)輸出明細表》，在這個表里，我們總結(jié)了三個部門，1是信息提供者，具體到個人，2是KPI考核指標，3是被考核人 ，即信息的接受者，如下表所示：

按照此表的要求進行操作，就非常清楚部門負責(zé)人、被考核人、信息提供者、審核人的責(zé)任，而且有大家的簽字確認，避免考核后的矛盾和分歧產(chǎn)生。

            中國管理研究院績效管理研究所所長郭旭華