企業(yè)組織道德的規(guī)范要求
　　1、提倡的、真善美的德行


　　1.1、企業(yè)目標 
　　企業(yè)的經(jīng)濟目標需要道德目標的調(diào)節(jié)和制約。企業(yè)目標制約下的行為不僅不能違背以法規(guī)形式體現(xiàn)出來的經(jīng)濟活動的游戲規(guī)則，而且要進一步以道德準則來約束自己，主動實現(xiàn)道德自律。企業(yè)要想獲得持久的發(fā)展，其追求的經(jīng)濟目標中應該包含有倫理道德的要求，應該是經(jīng)濟目標與倫理目標的統(tǒng)一。企業(yè)經(jīng)濟目標和道德目標相輔相成，只有同時并舉，企業(yè)才能持續(xù)經(jīng)營并真正興旺發(fā)達。


　　1.2、企業(yè)所有者對經(jīng)營者
　　清晰、嚴格地劃分企業(yè)的經(jīng)營權和所有權，確保職業(yè)經(jīng)理人責權利到位，得到充分發(fā)揮，防止有責無權、承諾不兌現(xiàn)情況。企業(yè)經(jīng)營者必須積極經(jīng)營、謀求更多的利潤，借以創(chuàng)造股東更多的權益。


　　1.3、企業(yè)對員工
　　給員工以歸屬感、安全感、收入穩(wěn)定感、工作快樂和精神愉悅感，并不斷得到成長和發(fā)展。
　　規(guī)范簽訂合同；薪酬合理、分配公平、不拖欠工資；完備的勞動保護和勞動條件、生活條件和衛(wèi)生條件；干部講究管理方法和藝術，公正的績效考核和素質(zhì)評價，公平的培訓和職業(yè)發(fā)展機會，健全的文化網(wǎng)絡與儀式，豐富的文體活動、無微不至的員工關心等。員工贊賞的企業(yè)文化。
　　管理者的道德魅力可以增加企業(yè)的內(nèi)聚力，贏得員工的信任，產(chǎn)生感染力和號召力。


　　1.4、企業(yè)與國家
　　主動接受財政、金融、稅務、工商、質(zhì)監(jiān)、勞動保障、環(huán)保、安監(jiān)、公安等各職能部門監(jiān)督，嚴格遵守相關法律法規(guī)。在勞資關系、知識產(chǎn)權、產(chǎn)品（服務）質(zhì)量、產(chǎn)品價格、規(guī)范納稅、安全生產(chǎn)、勞動合同、勞動保障、環(huán)境保護、公共道德建設、法人代表個人道德等方面高度自律。主動承擔解決就業(yè)、規(guī)范納稅、環(huán)境保護、提供安全優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品等應有社會責任，積極參加社會公益活動，樹立良好企業(yè)形象，注重社會效益。


　　1.5、企業(yè)與合作伙伴
　　誠信合作、規(guī)范合同和協(xié)議，無霸王條款；兌現(xiàn)合同承諾，保證履約率，不拖欠應付款，不無中生有制造借口克扣應付款或索賠；建立穩(wěn)定長期戰(zhàn)略合作關系，盡可能幫助、支持對方發(fā)展，相互帶動，共同受益。


　　1.6、企業(yè)與競爭對手
　　公平競爭，不搞小動作，不搞超低價格的惡性競爭；不要評論對手是非，不惡意中傷和貶低對手；不惡性挖角；不竊取對方商業(yè)機密；不破壞對手商業(yè)計劃和商業(yè)行動。學習、借鑒對手長處，主動完善自己，主動搞好關系，建立行業(yè)聯(lián)盟，相互促進提高。

2、應譴責的、丑惡的德行


　　2.1、把企業(yè)利潤與企業(yè)道德對立起來，錯誤認為，追求利潤必須不擇手段，不誠信經(jīng)營，以非道德行為謀利，為實現(xiàn)利潤不惜損害他人利益。


　　2.2、請來管理高人卻不充分信任，能力超群卻不大膽使用。不愿放權、分權，職業(yè)經(jīng)理高薪閑置，有責無權，成了擺設。
　　或者對職業(yè)經(jīng)理監(jiān)控不力職業(yè)經(jīng)理一心謀求個人利益無視甚至損害股東利益，肥了經(jīng)理，虧了企業(yè)。


　　2.3、對待員工極不道德，不簽合同，不交保險，延長工作時間，占用員工休息時間；拖欠工資，賴掉工資，假借考核名義，變相克扣工資；勞動條件差，無勞動保護措施，工傷事故多；生活條件差，營養(yǎng)更不上；干部管理簡單粗暴，隨意打罵或開除員工；評價員工無依據(jù)，憑主觀和小報告，員工委屈多，受壓抑；員工無培訓，無公平的職業(yè)發(fā)展機會。流失頻繁，流失率高。


　　2.4、不遵守國家相關法律法規(guī)，不承擔相關社會責任。出現(xiàn)安全生產(chǎn)、產(chǎn)品安全、環(huán)境污染事故；非法經(jīng)營，偷稅漏稅，鉆法律空子，為一己私利鋌而走險，挑戰(zhàn)法律。


　　2.5、與合作伙伴是利用關系，簽訂霸王合同或合同欺詐，不履行合同承諾，拖欠或賴掉應付款項，無中生有克扣貨款；人可以為我，我不想為人，不承擔應盡義務，逃避責任。


　　2.6、與競爭對手惡性競爭，低價傾銷；制造謠言，惡意中傷和貶低對手；竊取對手商業(yè)機密；破壞對手商業(yè)計劃和商業(yè)行動。


　　2.7、對客戶坑蒙拐騙，產(chǎn)品假冒偽劣，偷工減料，以次充好，短斤少兩；價格欺詐，壟斷暴利，宰人無度；售后服務能推則推，服務質(zhì)量極不負責；對客戶投訴，扯皮踢球，推卸責任；利用客戶，騙取錢財，利用完后，不理不睬。

從以上內(nèi)容可知，企業(yè)文化不是虛無縹緲的東西。作為一個好的企業(yè)管理人員，要有一定的學術精神及邏輯能力，談論企業(yè)文化不要離開它本身的定義、概念、內(nèi)涵及外延的范圍

        企業(yè)文化建設還有另外一個誤區(qū)就是，重視外在形象，比如標識系統(tǒng)完善，多舉辦文體活動，輕視內(nèi)在形象，比如人資管理不規(guī)范等。而真正的企業(yè)文化建設的核心是內(nèi)在形象的完善。

　　談論企業(yè)文化，必然繞不開這個邏輯：
　　1、什么是企業(yè)文化（公認的定義，概念，不要隨便瞎定義）
　　2、其結(jié)構(gòu)及功能包括哪些；
　　3、建設其有何意義及必要性；
　　4、任何建立先進企業(yè)文化；
　　4.1、理念系統(tǒng)優(yōu)化
　　4.2、企業(yè)形象建設
　　4.3、管理方法及藝術完善
　　4.4、企業(yè)組織道德完善
　　4.5、員工道德、禮儀規(guī)范明確
　　4.6、文化網(wǎng)絡及儀式建立
　　4.7、員工手冊（員工入職須知、關鍵的管理要求、企業(yè)文化引導）

        老板文化不等于是應有的企業(yè)文化。不應該支持老板原始文化的合法化，提倡企業(yè)文化的相容性，即是一組相關必要的先進理念價值觀的結(jié)合。好的企業(yè)文化追求，必須通過制度載體去實施，最終促成企業(yè)良好經(jīng)營管理效果實現(xiàn)。

　　簡潔地講，企業(yè)文化就是企業(yè)核心價值觀在行為、氛圍及表象上的反映。剛開始，企業(yè)價值觀確實是老板的價值觀，經(jīng)營管理行為及效果受其主導。這個時候，企業(yè)文化相當于老板文化。但隨著企業(yè)的發(fā)展，受到內(nèi)外部劇烈的沖擊后，老板的價值觀都會發(fā)生裂變，變好還是變壞受生存發(fā)展環(huán)境的影響很大。更多的是價值觀趨于積極上進，趨于融合，以配合企業(yè)經(jīng)營效果的需要。這個角度講，老板文化最終也不一定來自于他的內(nèi)心深處，更多的受外在影響而更新，完善。最終，企業(yè)文化不全是老板文化。
　　任何企業(yè)都存在文化氛圍，即使是微小企業(yè)。沒有制度的企業(yè)也可能有好的文化，即員工對老板人品認可度很高，但經(jīng)營未必效果好。制度健全的企業(yè)不一定有好的企業(yè)文化，因為，制度大多傳遞的是惡。制度和文化都是中性詞，因此，具體問題必須具體分析，不能一概而論。
　　　　我們所謂的好制度，好文化，是指企業(yè)經(jīng)營管理過程及效果均受控，員工滿意度較高的制度及文化。軟硬兼施，寬嚴相濟，既圍繞企業(yè)經(jīng)營目標及老板遠景的實現(xiàn)，又照顧到人性特點及所有利益相關者的利益。
　　在當前企業(yè)老板對先進企業(yè)文化不了解，文化追求很模糊的情況下，作為高水平職業(yè)經(jīng)理人或管理咨詢老師，均有義務傳播先進企業(yè)文化，幫助企業(yè)老板完善企業(yè)文化建設。而不是誤導老板，把企業(yè)文化搞得高深，莫測，難以把握。
　　我之所以與岳峰網(wǎng)友辯論，是因為他研究的企業(yè)文化是一種混沌的文化，很不明確，更沒有如何完善企業(yè)文化的有益的建議。也有很大的誤導，把文化與制度獨立起來，可能把企業(yè)導向不注意制度建設的誤區(qū)，單純認為企業(yè)文化就是老板文化，看不到老板自己受外部影響也在不斷變化，造成老板個體文化就可以是企業(yè)文化的錯覺。
　　我們要旗幟鮮明地告訴企業(yè)老板，他個體的文化對企業(yè)文化的形成有很大影響，但不是真正意義上的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化必須是基于企業(yè)生存發(fā)展的需要，基于經(jīng)營管理過程及目標實現(xiàn)的需要，把老板的、企業(yè)管理團隊的、員工的、外部管理專業(yè)人士的所有好的理念、建議結(jié)合起來的完整、有利的理念系統(tǒng)，借助于制度的載體去落實并不斷完善，最終取得較好經(jīng)營管理效果的精神產(chǎn)品。

　　企業(yè)規(guī)模稍大以后，企業(yè)就不是老板一個人的企業(yè)，影響企業(yè)的就不會是老板一個人，盡管老板個人的影響要更大一些。老板不注意其他人得感受，一味我行我素，必將把企業(yè)整得支離破碎，這是得企業(yè)就不會是一個融洽的企業(yè)，必然不會取得較好經(jīng)營效果。

 企業(yè)規(guī)模稍大以后，企業(yè)就不是老板一個人的企業(yè)，影響企業(yè)的就不會是老板一個人，盡管老板個人的影響要更大一些。老板不注意其他人得感受，一味我行我素，必將把企業(yè)整得支離破碎，這是得企業(yè)就不會是一個融洽的企業(yè)，必然不會取得較好經(jīng)營效果。

　　另外要闡述的是，企業(yè)文化不是企業(yè)追求的目的，只是必要手段，是為企業(yè)取得良好經(jīng)營效果服務的。但企業(yè)文化是一種很巨大的驅(qū)動力，在促使員工滿意的前提下，間接促使企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)。

　　遇到很多老板，并不是不想有很好的理念系統(tǒng)，并不是一定要堅持錯誤的價值觀，問題是如何擁有好的價值觀不得要領，這時候好的職業(yè)經(jīng)理人或咨詢老師就要正確引導他。

        其實已經(jīng)有很多職業(yè)經(jīng)理人人成功引導老板并成功的案例。比如漢高祖劉邦，最擅長的一點就是問張良等謀士“我該如何啊”，還有劉備，對諸葛亮言聽計從，終成三分天下大業(yè)。國內(nèi)國際先進的股份制企業(yè)，老板股東們都退居幕后，大多是管理專家主導并取得更好的業(yè)績。這些案例都說明，企業(yè)文化包括老板文化，但不等于是老板文化。另一部分就是外部因素強制性要求老板必須引進的先進的成分，否則企業(yè)經(jīng)營就會出現(xiàn)很大的危機。


　　老板被合伙人或主要員工影響是常見的，這是因為：
　　人都不是十全十美的，能力素質(zhì)有不同程度的欠缺，有的老板懂銷售，不懂技術和管理，有的懂技術不懂銷售和管理，懂管理的可能不懂專業(yè)技術，有的性格脾性上有較大的缺陷很不受人認可，有的只有一點錢，其他都一無所知。這時候，在進行相關決策時，必然會受到各方面專業(yè)人士的影響，其理念及價值觀也會受到相關專業(yè)人士的約束，不得有嚴重的沖突，否則關系搞不好企業(yè)就會動蕩。即使是全能的老板，也會受到員工的一些制約，大多數(shù)員工堅決發(fā)對的東西他一般也不敢隨便去做。不要認為當了老板就是企業(yè)的皇帝，一切可以以自己的意志為轉(zhuǎn)移。

其他如員工道德和禮儀規(guī)范要求、文化網(wǎng)絡和儀式內(nèi)容略.

企業(yè)文化建設還有一個誤區(qū)是：

　　上規(guī)模企業(yè)才有必要建設先進企業(yè)文化，初創(chuàng)型和成長型企業(yè)還沒有必要。

　　本人在企業(yè)的管理實踐及體驗，告訴我們：企業(yè)無論大小均需一個良好的管理氛圍，保證員工對企業(yè)及主要領導的滿意度，外界對企業(yè)的認可度。企業(yè)文化就是（價值理念追求--制度及做法傳遞--氛圍及形象--員工及社會認可）這么一組精神追求的活動，這個與企業(yè)大小無關，從這個角度講，先進的企業(yè)文化是任何規(guī)模企業(yè)都需要的。

　　因此，說中小企業(yè)不需要建設企業(yè)文化的觀點及做法是錯誤的。

　　在與小企業(yè)接觸中，感覺到小企業(yè)人少事情簡單，制度的需求還不緊迫，這時候，好的文化氛圍非常重要。小老板如果沒有一些必要的好的理念及包容心，其性格脾性不容易為屬下員工所包容，是一個很危險的事情，小則員工因?qū)习逭J可度低而主觀能動性差，事情效果較差，重則員工流失非常頻繁，老板的小企業(yè)就動蕩不安，生存艱難。

 簡潔地講，企業(yè)文化就是企業(yè)核心價值觀在行為、氛圍及表象上的反映。剛開始，企業(yè)價值觀確實是老板的價值觀，經(jīng)營管理行為及效果受其主導。這個時候，企業(yè)文化相當于老板文化。但隨著企業(yè)的發(fā)展，受到內(nèi)外部劇烈的沖擊后，老板的價值觀都會發(fā)生裂變，變好還是變壞受生存發(fā)展環(huán)境的影響很大。更多的是價值觀趨于積極上進，趨于融合，以配合企業(yè)經(jīng)營效果的需要。這個角度講，老板文化最終也不一定來自于他的內(nèi)心深處，更多的受外在影響而更新，完善。最終，企業(yè)文化不全是老板文化。

　　任何企業(yè)都存在文化氛圍，即使是微小企業(yè)。沒有制度的企業(yè)也可能有好的文化，即員工對老板人品認可度很高，但經(jīng)營未必效果好。制度健全的企業(yè)不一定有好的企業(yè)文化，因為，制度大多傳遞的是惡。制度和文化都是中性詞，因此，具體問題必須具體分析，不能一概而論。
　　我們所謂的好制度，好文化，是指企業(yè)經(jīng)營管理過程及效果均受控，員工滿意度較高的制度及文化。軟硬兼施，寬嚴相濟，既圍繞企業(yè)經(jīng)營目標及老板遠景的實現(xiàn)，又照顧到人性特點及所有利益相關者的利益。

　　在當前企業(yè)老板對先進企業(yè)文化不了解，文化追求很模糊的情況下，作為高水平職業(yè)經(jīng)理人或管理咨詢老師，均有義務傳播先進企業(yè)文化，幫助企業(yè)老板完善企業(yè)文化建設。而不是誤導老板，把企業(yè)文化搞得高深，莫測，難以把握。
　　我之所以與岳峰網(wǎng)友辯論，是因為他研究的企業(yè)文化是一種混沌的文化，很不明確，更沒有如何完善企業(yè)文化的有益的建議。也有很大的誤導，把文化與制度獨立起來，可能把企業(yè)導向不注意制度建設的誤區(qū)，單純認為企業(yè)文化就是老板文化，看不到老板自己受外部影響也在不斷變化，造成老板個體文化就可以是企業(yè)文化的錯覺。
　　我們要旗幟鮮明地告訴企業(yè)老板，他個體的文化對企業(yè)文化的形成有很大影響，但不是真正意義上的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化必須是基于企業(yè)生存發(fā)展的需要，基于經(jīng)營管理過程及目標實現(xiàn)的需要，把老板的、企業(yè)管理團隊的、員工的、外部管理專業(yè)人士的所有好的理念、建議結(jié)合起來的完整、有利的理念系統(tǒng)，借助于制度的載體去落實并不斷完善，最終取得較好經(jīng)營管理效果的精神產(chǎn)品。

遇到很多老板，并不是不想有很好的理念系統(tǒng)，并不是一定要堅持錯誤的價值觀，問題是如何擁有好的價值觀不得要領，這時候好的職業(yè)經(jīng)理人或咨詢老師就要正確引導他。

　　其實已經(jīng)有很多職業(yè)經(jīng)理人人成功引導老板并成功的案例。比如漢高祖劉邦，最擅長的一點就是問張良等謀士“我該如何啊”，還有劉備，對諸葛亮言聽計從，終成三分天下大業(yè)。國內(nèi)國際先進的股份制企業(yè)，老板股東們都退居幕后，大多是管理專家主導并取得更好的業(yè)績。這些案例都說明，企業(yè)文化包括老板文化，但不等于是老板文化。另一部分就是外部因素強制性要求老板必須引進的先進的成分，否則企業(yè)經(jīng)營就會出現(xiàn)很大的危機。

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