舊雇員也是大資源

上周末，45歲的集團人力資源張總監(jiān)與公司五年前辭職的技術(shù)部長吃了頓便飯，席間該部長向他推薦了一名優(yōu)秀行業(yè)技術(shù)經(jīng)理，如果順利的話本周就能入職。這一下子解決了下屬公司因某核心技術(shù)工程師突發(fā)心臟病去世，導(dǎo)致其負責的項目被迫中斷的難題。

案例中的下屬公司所屬的行業(yè)較為特殊，對應(yīng)的技術(shù)人才也比較稀缺，很難在短時間內(nèi)招聘到一名合適的技術(shù)工程師去擔當如此重要項目。另外，該項目的合同期限也不允許長時間中斷項目。在公司工作近10年的張總監(jiān)利用舊雇員的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在相關(guān)行業(yè)迅速找到了補充人選，避免了項目的高額違約金。由此想到了HCT提出的人才供應(yīng)鏈理論，該理論認為人才供應(yīng)鏈包含人才獲取、人才服務(wù)和舊雇員管理三大連鎖模塊。其中的舊雇員管理理論認為：舊雇員管理是完整人才供應(yīng)鏈管理的尾端，是必不可少的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)要以長遠的戰(zhàn)略眼光管理舊雇員群體，通過一系列的機制和措施處理，使其成為企業(yè)必要時刻的戰(zhàn)略資源。

相對舊雇員管理理論，目前大多數(shù)的企業(yè)主把認為“挖”來的員工是財富，員工離職就是損失，先前在該員工身上投資的培養(yǎng)費用隨著離職而成為永久成本；在離職管理方面也僅限于處理好離職手續(xù)事務(wù)，程序簡單而粗糙：填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務(wù)交接、人員退保、離職生效、資料存檔等。然后這個員工拿著離職證明一去不返，和公司再無聯(lián)系……最新發(fā)布的《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2013年企業(yè)員工整體離職率平均為16.3%，也就是說，企業(yè)每年每百人平均產(chǎn)生近17名舊雇員，逐年累計，將是一個龐大的群體。如何去開發(fā)利用這個被大多數(shù)企業(yè)忽略的群體，挖掘其中的資源價值，完成人才供應(yīng)鏈管理的循環(huán)，正是舊雇員管理理論的核心。正如HCT總裁Chengchun Zhang認為：“沒有百分百的企業(yè)留住百分百的員工，再好的工作環(huán)境和待遇也會有員工的流失，而企業(yè)關(guān)鍵是如何繼續(xù)管理，發(fā)展其成為公司的戰(zhàn)略資源?！?/p>

案例中張總監(jiān)對雇員資源的使用僅是其個人行為，資源的使用效率和范圍還很局限。只有企業(yè)真正認識到該資源的價值，形成企業(yè)意識，才可能建立舊雇員管理體系。其實舊雇員管理的對象多為核心職位員工，HCT認為該類舊雇員的價值主要體現(xiàn)在：
　　公司不斷改進的建議來源。當一個員工提出離職后，相關(guān)部門應(yīng)該立即總結(jié)該員工離職原因分析：是領(lǐng)導(dǎo)問題？工作環(huán)境問題？還是待遇問題，此時是一個組織進行總結(jié)反查的好契機。沒有無理由的動作，即使真的是個人原因提出離職，在離職的時候也可以進行友好坦誠的面談，獲取其對公司組織、文化、構(gòu)架等方面的一些建議。畢竟，老員工對公司的文化制度等理解得更為深刻。即使當時由于種種原因不能提出建議，離職后一段時間再進行友好調(diào)查也是可取的。

行業(yè)資訊的獲取。具有專業(yè)知識的員工離職后所從事的職業(yè)，無論是同類型公司還是行業(yè)內(nèi)的不同方向，都會與原來工作有著千絲萬縷的聯(lián)系。僅就人力資源工作來說，離職員工可以幫助企業(yè)了解其他公司的薪酬體系及水平，不僅節(jié)省了購買薪酬報告的費用，而且免去了報告有滯后性。一些行業(yè)內(nèi)的大小活動和各種公司變動，都可通過離職者了解，保證公司緊跟市場潮流，把握寶貴商機。
　　塑造良好雇主形象，提升企業(yè)品牌。誰對企業(yè)最有評價權(quán)？恐怕再沒有一個比從該企業(yè)離職的人更有權(quán)威了，再多的媒體報道，再貴的廣告，也沒有員工一句話管用。如果科學(xué)建立舊雇員管理體系，友好大方地進行離職管理，并適當時候?qū)εf雇員進行感情聯(lián)絡(luò)，雙方建立和諧溫馨的關(guān)系的話，試想：如果一名懷著感恩的心的舊雇員，面對求職者或者股票購買者的咨詢時，他會說什么呢？另一方面，在職員工也能感受到公司的人性管理，會加強對企業(yè)的信賴感和忠誠度。
　　建立行業(yè)人才儲備庫。案例中的張總監(jiān)尋找技術(shù)經(jīng)理的過程就是一個很好的說明。員工離職后，可能會在不同地區(qū)的同一行業(yè)工作，當我們啟用舊雇員管理體系后，與某些核心員工建立友好的往來關(guān)系，即可在關(guān)鍵時刻獲取到特殊人才信息的互通。由于舊雇員的對原企業(yè)的“熱心宣講”，也會觸動部分行業(yè)人才內(nèi)心：原來這家公司不錯哦。另一方面，舊雇員本人也是公司未來發(fā)展的人才儲備。雖說“好馬不吃回頭草”，如果提供的草鮮美地足夠讓好馬念念不忘，吃回頭草也是不錯的選擇。一項針對五百強公司的調(diào)查顯示，返聘人才的工作效率比那些些真正“新入職”的人要高出40%-50%。同時，由于重返公司的原因，其本人也會體現(xiàn)更高的忠誠度。
　  潛在戰(zhàn)略合作伙伴。那些有想法有能力的員工離職后，多數(shù)成為同行業(yè)公司的高管，不管是技術(shù)經(jīng)理還是執(zhí)行總監(jiān)。與這部分人維護好關(guān)系，經(jīng)常通過各種方式進行信息的互通有無，或許某次戰(zhàn)略合作就在此中促成。《三國演義》中有一段：關(guān)羽落難，曹操不計前嫌對其重用，封為漢壽亭長，贈其赤兔寶馬，更是饋贈美女金銀無數(shù)。雖然關(guān)羽封金掛印離職而去，但心下甚是感激。曹操后來困在華容道，是舊雇員關(guān)羽放其生路撿回性命，這就是回報。
　　　
　  舊雇員也是資源，是人力資源中的開發(fā)資源，對舊雇員的管理更是具有特殊的復(fù)雜性，甚至藝術(shù)性。舊雇員管理是人才供應(yīng)鏈管理的尾端，如果能實現(xiàn)該環(huán)節(jié)的有效開發(fā)，會把人才供應(yīng)鏈整體激活，形成一個開放的資源循環(huán)鏈條，助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

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