前言

隨著社會不斷的向前發(fā)展，隨著信息網(wǎng)絡(luò)時代深入普通人的日常生活，今天的我們其實面臨著很多選擇的痛苦4和很多的誘惑。因為我們了解社會多了，很多對理想的追求和欲望也越來越多。這些其實對職業(yè)的認(rèn)識和理解都是有影響，從而對職業(yè)態(tài)度造成了一定的負(fù)面作用。特別是當(dāng)今更多獨生子女逐步步入職業(yè)生涯，由于成長的環(huán)境不一樣，和六、七十年代的人對職業(yè)的認(rèn)識，態(tài)度，責(zé)任由很大的不同。比如員工的頻頻跳槽，對工作的不滿意，總是不愿意做一些基礎(chǔ)的小事等等。這些現(xiàn)象其實在很多組織內(nèi)普遍存在，所以一個組織內(nèi)的員工職業(yè)態(tài)度問題必須引起管理者的高度重視。

什么是職業(yè)態(tài)度

職業(yè)態(tài)度就是一個人對工作的認(rèn)知包括工作本身、待遇、環(huán)境、組織內(nèi)部人際關(guān)系的感知并由此帶來心理的情感和行為傾向。比如我喜歡我的工作，我熱愛我從事的職業(yè)，我對工作積極負(fù)責(zé)，我愿意或不愿意等。態(tài)度的定義是從個體主觀角度去定義的，實際上態(tài)度并不是孤立的存在。比如一個人工作中和同事不愿意配合，但下班后卻和朋友相處的非常好，對家人也非常的有責(zé)任感。我們今天需要對態(tài)度重新的認(rèn)識。有很多種說法比如說你對工作不負(fù)責(zé)，那你對家庭肯定是不負(fù)責(zé)，這樣的說法我們需要認(rèn)真的思考，其實從問題分析的思維邏輯來看是有問題的。

影響職業(yè)態(tài)度因素分析

那影響一個人職業(yè)態(tài)度的因素是什么呢？我們要從以下幾個角度來分析。首先是成長的背景，不同的人由于受家庭，特別是父母的教育帶來的影響。比如父母經(jīng)常吵架的家庭，小孩長大后容易有暴力傾向，這是職業(yè)態(tài)度深層次的因素。另外教育背景對態(tài)度的形成也非常的重要。第二是個人心理、生理素質(zhì)的差異。同樣的事情，不同的人會有不同的態(tài)度，這和心理的認(rèn)知、承受能力有很大關(guān)系。心理學(xué)家很早就按照人格特質(zhì)把人分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)，抑郁質(zhì)。特質(zhì)不同往往造成態(tài)度不一，所以心理素質(zhì)不一樣，態(tài)度就會有所不一。關(guān)于生理素質(zhì)一般的專家很少提起。根據(jù)我個人的經(jīng)驗和觀察，一般身體素質(zhì)好的人，總是很有精神，有時候雖然心理上對工作有些想法，但一旦投入工作，自己就感覺停不下來，渾身是力。所以我們在討論職業(yè)態(tài)度的時候千萬不要忽視身體素質(zhì)的作用，所以很多公司在招聘新員工也非常重視生理的素質(zhì)，其實是有一定道理的，盡管從人道主義角度講是不道德。                                                                                             第三個人的職業(yè)預(yù)期和現(xiàn)實的矛盾，有人所從事的職業(yè)不是自己的理想，就特別的憂愁，再比如自己通過努力但沒有得到公司應(yīng)有的回報，也造成對工作的怠倦和消極的態(tài)度。第四是組織內(nèi)部的制度環(huán)境和內(nèi)部人際關(guān)系，比如一個公司的管理制度過于壓抑人性，把人看成是需要嚴(yán)格管理的，從而造成員工對企業(yè)的反感和不信任。在考核制度上沒有公平、公正造成員工內(nèi)部之間不和諧，也對職業(yè)態(tài)度有影響。海德的公平理論充分說明了這一點，員工不僅是自己和自己比，還要和同事比、和自己的同學(xué)朋友比。如果不公平，很多人就會尋找新的公平感和行為傾向，比如減少工作投入，消極怠工等。如果能積極的思考則會更加的努力工作，樹立自己職業(yè)的核心競爭力。從這個意義上講職業(yè)態(tài)度也是一個變量，必須要置于不同的客觀情境中。

職業(yè)態(tài)度對組織績效的影響

在給企業(yè)做內(nèi)訓(xùn)的時候，我也會常常講到職業(yè)態(tài)度的重要性，講到我們作為職業(yè)人士必須要形成積極的職業(yè)態(tài)度，諸如踏實、認(rèn)真、責(zé)任、激情、使命、善待、感恩等?！皯B(tài)度決定一切”雖然讓人覺得有些片面，但還是有深刻的道理。從組織的角度我們可以分析，組織其實是為目標(biāo)而存在，組織必須要講績效，講責(zé)任、講結(jié)果。職業(yè)態(tài)度首先是決定結(jié)果的第一要素。因為沒有任何組織是完美的，關(guān)鍵是我們具備什么樣的態(tài)度來追求完美最重要。個人的職業(yè)態(tài)度影響你的工作業(yè)績和成長，所以在組織里，我們就態(tài)度問題是沒有選擇，必須要符合組織的績效導(dǎo)向觀念。如果沒有積極的態(tài)度，你不可能獲得組織對你的認(rèn)可，不可能獲得人生職業(yè)生涯很好的成長。我們只有在組織搭建的平臺上才能更好的追求自己的理想和目標(biāo)。我們不可以埋怨我們的組織，埋怨我們所處的現(xiàn)實。我們知道現(xiàn)在的管理特別強調(diào)過程的實施、控制，而過程需要點點滴滴的細(xì)節(jié)，著名的管理專 家汪中求先生講細(xì)節(jié)決定成敗，在我看來細(xì)節(jié)其實也是一種職業(yè)態(tài)度，很多工作不是我們不能做好，而是沒有用心，沒有執(zhí)行到位。

管理角度改善員工職業(yè)態(tài)度對策

在組織里員工的職業(yè)態(tài)度其實也是需要管理和教育的。我們作為管理者一定要有符合組織文化的管理理念。21世紀(jì)的管理背景已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，我們必須適應(yīng)社會發(fā)展的潮流，很多專家提出管理的人性，管理要從人的需要出發(fā)，我也非常的贊同這樣的觀點，從針對員工的角度講，管理的本質(zhì)是教育，是幫助我們的員工樹立正確的價值觀，幫助員工成長，幫助員工的目標(biāo)導(dǎo)向組織目標(biāo)（我并不贊成組織對不合格員工的淘汰）。所以管理者有責(zé)任改善員工的職業(yè)態(tài)度。那我們管理者該如何從人性的角度幫助我們的員工樹立積極的職業(yè)態(tài)度呢？

作為管理者，要經(jīng)常的分析員工，了解員工的需要，組織建立合理的績效考核、激勵體系。讓員工有公平感，有目標(biāo)引導(dǎo)。管理者要經(jīng)常主動與員工溝通，我發(fā)現(xiàn)實際的情況是，一般員工不敢或不愿意主動找上級主管溝通，特別是思想。這樣的錯主要在管理者身上，管理者要從溝通的技巧去分析，另外要多深入員工工作一線，走動式溝通，要經(jīng)常多鼓勵員工，讓員工得到呵護和關(guān)愛，覺得自己很重要并愛上工作的地方，這是我們管理者首先要做的工作。

針對不同部門，不同工作性質(zhì)的員工，在訪談的基礎(chǔ)上，在能提升組織整體績效的基礎(chǔ)上，最大化的滿足員工。除了物質(zhì)和精神上，更多要從工作本身去改善，比如工作豐富化、技能多樣化，工作輪崗、工作重新設(shè)計，讓員工參與到組織內(nèi)部管理，鼓勵員工合理化建議，創(chuàng)建內(nèi)部學(xué)習(xí)型的組織等等方面去做扎實的工作。

  當(dāng)然改善員工職業(yè)態(tài)度千萬不要忘記作為管理者，自己的職業(yè)態(tài)度一定是積極的，自己的角色定位一定要清晰，做管理就意味著和一般員工不一樣，必須要想的多，樹立榜樣。正所謂“勤于思考，身體力行”，“己所不欲，勿施于人”。

結(jié)語

職業(yè)態(tài)度將會在很長的時期成為管理的核心話題，員工職業(yè)態(tài)度改善和塑造必須要堅持不懈的利導(dǎo)，從而在組織內(nèi)部形成良好的氛圍，帶動更多的員工融入到對職業(yè)態(tài)度的思考和親身的工作實踐中來。