原創(chuàng)：文/錢科宇 （微信號：qian_keyu）【轉(zhuǎn)載請注明】

原因有三

第一：對于核心崗位的具體工作要求，及其稱職人才的素質(zhì)和能力標(biāo)準(zhǔn)其實并不清晰。導(dǎo)致招聘的時候，往往只能看簡歷經(jīng)歷和資歷，沒能用這個崗位的實際要求去對照。這種問題容易出現(xiàn)在任用高層級管理人員時。

第二：業(yè)務(wù)尖子被你提拔到管理崗位后，忽略了“換崗培訓(xùn)”。因為升職其實就是換崗，管理能力和業(yè)務(wù)能力是截然不同的方向。任何期望員工能“自學(xué)成才”的想法，都是“想當(dāng)然”。

第三：即便引進(jìn)了優(yōu)秀的“空降兵”之后，缺乏機制去引導(dǎo)他、支持他和管控他。

首先空降兵可能心氣高，急于求成，與原有的團(tuán)隊難以融合，這個方面你要花一點力氣；其次不能指望空降兵有覺悟有能力，同樣需要管控手段。

如果管控之下他不愿來了怎么辦？那只有兩個原因，要么你找錯人了，要么你給的少了。在人才問題上，希望省錢的想法最終會加倍地付出代價。