昨日有幸參加湖北人力資源管理群群主張海波先生組織策劃的湖北人力資源管理群年會?？芍^高朋滿座、群賢畢至。會上有劉老師的精彩講課和各個行業(yè)HR代表的踴躍發(fā)言。學習交流討論的氣氛非常熱烈。小子不才，亦非專業(yè)。僅能結合本人的工作經(jīng)歷表達一些膚淺的看法。權當是自己的總認識和思想結。

一、HR是什么人？首先要表明的是HR不是“打雜的”，也不是"和稀泥"的，更不是老板的“傳話筒”員工的“出氣筒”。企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，企業(yè)最有競爭力的是人才，企業(yè)最優(yōu)秀的產(chǎn)品是一批優(yōu)秀的人才！而人力資源管理者恰恰就是這些價值的創(chuàng)造者、培育者和推動者。很遺憾的是，因為時代、地域和老板自身成長學習的經(jīng)歷的關系，很多企業(yè)老板甚至包括企業(yè)高層管理人員對此并沒有做夠的認識。HR是什么人？個人理解，HR應該是最接近老板思維，最懂老板思想，最能引導老板與時俱進的那個人。是最理解員工、最能團結員工、最能激勵員工不斷成長的那個人。他的角色應該是老板的參謀甚至是老板的老師，他應該是站在企業(yè)的立場上幫助員工說話。

二、什么人是HR？人和動物的最大不同是會創(chuàng)造和使用工具。人是有思想的。思想（包括創(chuàng)造力）是看不見摸不著但是又客觀存在的。所以說，最難管理的是人的思想，最難控制的人的欲望。每一個和人打交道，通過他人完成工作任務的人，都是HR?？梢赃@樣說，每一個做管理人的人都應該是HR，都應該具備HR的一些基本技能。而不僅僅限于HR本身。同時，專業(yè)的HR應該負責培訓和引導更多的非專業(yè)的HR掌握更多的HR基本技能。

三、HR做什么？應該說人力資源管理這個定位已經(jīng)說明了問題。人是對象；力是能力、潛力，資是資本、資產(chǎn)；源是源頭、源泉、要開源節(jié)流；這也就回答了了人力資源管理者做什么的這一命題。即通過對企業(yè)人的管理，充分挖掘和培養(yǎng)每個員工的能力和潛力，開發(fā)、盤活并且讓其增值----人----這一企業(yè)最重要的資本。其手段是吸引（文化建設）、招募（招聘）、培育（培訓和激勵）、評估（績效）、保全與淘汰。

四、HR的工作價值體現(xiàn)。很多談到老板對HR的工作不重視、是企業(yè)的成本中心、其他部門配合不夠等看法。個人以為，這個是因為工作價值的沒有得到好的體現(xiàn)造成的。這個問題怎么解決呢？通過對話和模擬核算可以解決。具體做法如下：

1、模擬核算，內部計價。招聘一個人（包括獵頭）多少錢、培訓一次多少錢、一個文案多少錢、做一個咨詢案子多少錢在市場都有價格（外部的還不一定能滿足需求）。受益單位和部門都要模擬支付。將總收益減去總成本（HR部門的工資和辦公成本）就是HR為企業(yè)創(chuàng)造的價值。

2、對話與溝通。這個是建立在第一條之上的。當其他相關部門需要HR部門提供何種服務的時候，需要提前告知，就像買東西一樣，總得告訴咱你要什么吧。同時，HR需要保證質量，按期交貨，還得提供售后服務?？蛻簦ㄆ渌块T包括老板）還有權退貨換貨。屢教不改者，取消供應商資格（HR 被炒魷魚了）。原則是，誰受益誰付錢。誰是客戶誰就能享受到應該有的服務。如此一來，說不定還可以將成本中心變成利潤中心。

五、做一個教練式的HR.

HR的工作涉及企業(yè)的方方面面。與每一個部門每一個都要打交道。HR不可能去掌握所有的知識、技能，也不會在每個領域都成為最優(yōu)秀的人。所以，HR掌握教練技術是必要的。

教練不會告訴被教練者方法。教練甚至也不知道方法。只會激勵對方自己去找到方法。教練如一面鏡子，通過聆聽和發(fā)問，反映對方的心態(tài)，從而區(qū)分對方的行為對達成目標是否有效，并給予直接的回應，使被教練者在心態(tài)上修繕，清晰目標，專注行動，最終創(chuàng)造更大的成果。同時，被教練者自身的素質和能力也能在此過程中得到提升。

教練實際上是一種在教練和被教練者之間進行有效的對話，這種對話是一種發(fā)現(xiàn)性的對話，令被教練者發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)疏漏，發(fā)現(xiàn)答案；這種對話是一種擴展性的對話，令被教練者看到更多機會，更多選擇；這種對話也是一種動力對話，激發(fā)教練與被教練者朝向預期的目標，并不斷挑戰(zhàn)自己，提高業(yè)績，力爭創(chuàng)造非凡的表現(xiàn)。

附記：本人對HR工作的興趣培養(yǎng)和認識受到張海波先生和周天遠先生以及更多朋友的的影響，他們都給予我極大的幫助和鼓勵。在此一并致謝。并祝孝感人力資源管理協(xié)會早日成立！